Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter motivieren: Was ist der richtige Hebel?

„Kontinuierliche Anstrengung, nicht Stärke oder Intelligenz, ist der Schlüssel, um unser volles Potenzial auszuschöpfen.“ Wenn alle im Team diesem Leitsatz von Winston S. Churchill folgen würden, hätte das HR-Management leichtes Spiel. Denn mehr Arbeitsmotivation führt zu mehr Engagement und somit zu höherer Produktivität. Außerdem würden alle kontinuierlich und aktiv an ihrer persönlichen Weiterentwicklung arbeiten. Doch das ist eher eine Illusion und kommt in der Realität nur selten vor. Genauer gesagt arbeiten im Durchschnitt nur 20 % deiner Mitarbeitenden kontinuierlich an sich selbst und verspüren von sich aus Wissensdurst. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass ein Großteil von ihnen einen Anreiz braucht, um mit dem Lernen zu beginnen. Für die meisten Menschen braucht es einen Stupser, einen Impuls, damit sie ins Tun kommen.

Wiebe von der VANAD Group hat die Antwort!
How To Move People@2X

Tipps für mehr Motivation am Arbeitsplatz

Der erste Impuls zum Lernen und zur persönlichen Weiterentwicklung kommt bei den meisten Menschen von außen. Mitarbeitermotivation ist deshalb ein zentrales Thema für Führungskräfte. Hier haben wir die Top-Tipps dafür zusammengefasst:

  1. Passendes Angebot: Grundvoraussetzung für die Motivation zum Lernen ist, dass es ein passendes und flexibles Angebot gibt – wie zum Beispiel die Online-Kurse von GoodHabitz.
  2. Klare Orientierung: In Zusammenarbeit mit HR-Expertinnen und -Experten haben wir herausgefunden, dass klare Zielvorgaben Orientierung schaffen und das Lernen erleichtern.
  3. Genügend Zeit: Der Faktor Zeit spielt eine große Rolle – denn wer mit der Leistung im Arbeitsalltag hinterherhinkt, kann sich nicht auf neue Inhalte konzentrieren.
  4. Positive Lernatmosphäre: Wer entspannt an die Sache rangeht, hat höhere Erfolgschancen. Deshalb ist eine zwanglose Lernatmosphäre besonders wichtig!

 

Persönliche Weiterentwicklung und Arbeitsmotivation steigern

Wann sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aber von sich aus motiviert zu arbeiten und wie gelingt es, Anreize von außen in intrinsische Motivation zu verwandeln? Wir fragen Wiebe van Gool, Blended-Learning-Consultant des Callcenter-Betreibers VANAD Group, wie das in ihrem Unternehmen aussieht.

„Wir haben GoodHabitz in unserem Unternehmen großflächig eingeführt“, erinnert sich Wiebe. „30 % unserer Callcenter-Mitarbeitenden arbeiten direkt bei der Kundschaft vor Ort. Wir haben allen einen Apfel mit einem GoodHabitz-Sticker vorbeigebracht, um eine persönliche Verbindung zu den Online-Trainings aufzubauen. Außerdem haben wir GoodHabitz in unseren eigenen Fortbildungsplan aufgenommen und die Kurse in unseren Entwicklungszyklus integriert.“ Durch solche Strategien sind die Online-Trainings von GoodHabitz nicht einfach nur ein Geschenk, das man dem Team in die Hand drückt – vielmehr können Mitarbeitende und Führungskräfte gemeinsam die Online-Trainings mit persönlichen Entwicklungspunkten pro Quartal verknüpfen. Anreize sind also nicht genug, um die Motivation langfristig zu fördern. Es braucht hingegen klare Zielvorgaben, die das Team erreichen soll. So wird Lernen zu einer guten Gewohnheit und früher oder später zu einem inneren Wunsch. 

„Einige Mitarbeitende entscheiden sich für ein Training durch ihre intrinsische Motivation, doch die Mehrheit braucht eine gewisse Orientierung und muss den Wunsch erst noch entwickeln.“

 

Top-Kurse im Unternehmen

Für einen Callcenter-Betrieb wie die VANAD Group ist die Bearbeitungszeit eines Anrufs ein wichtiger KPI. Ein Online-Training, das direkt in der Praxis angewandt werden kann, ist Gesprächstechnik: ZZN. „Das ist derzeit unter den top drei der beliebtesten Kurse unserer Mitarbeitenden“, erzählt Wiebe. „Es sind vor allem die arbeitsbezogenen Trainings, die sehr häufig gemacht werden. Auf Ebene der Führungskräfte ist zum Beispiel Kommunikation auf Augenhöhe eines der beliebtesten Trainings. Andere entscheiden sich für persönlichere Kurse wie The Power of Sleep – doch die meisten brauchen einen Anreiz, um aktiv zu werden.

Der Faktor Zeit

Unterstützung bedeutet viel mehr, als dem Team Orientierung zu bieten. Im Unternehmen müssen die richtigen Rahmenbedingungen geschaffen und die Lernbedingungen optimiert werden. Wiebe meint: „Das ist das erste Tool, das wir im Bereich Personalentwicklung nutzen. Unsere Teamleitung war schon lange auf der Suche nach geeigneten Weiterbildungsmöglichkeiten für ihre Teammitglieder. Die gibt es jetzt. Nun ist es nur noch wichtig, dass alle Voraussetzungen für eine positive Lernatmosphäre geschaffen werden.“
Ein häufiger Diskussionspunkt: Zeit. Ist die Zeit zum Lernen da? Soll Lernen in der privaten Zeit stattfinden oder in der Arbeitszeit? Die VANAD Group plant für ihre Mitarbeitenden freie Zeit zum Lernen ein. „Es hängt ein bisschen vom Projekt ab, denn natürlich müssen wir bestimmte leistungsbezogene Ziele erreichen und unsere Arbeitsstunden gegenüber der Kundschaft rechtfertigen. Manchmal können wir Mitarbeitenden eine gewisse Anzahl von Stunden für ein bestimmtes Online-Training geben. Es gibt aber auch Kundinnen und Kunden, denen wir Lernstunden in Rechnung stellen dürfen, weil diese wiederum die Qualität der Dienstleistung erhöhen.“

 

„Mitarbeitende trinken in Ruhe ihre Tasse Kaffee, tauschen sich aus und beginnen zu lernen. Alles sehr ungezwungen.“


Lernen mit Struktur

Die Hemmschwelle, mit dem digitalen Lernen zu beginnen, ist teilweise recht hoch. Manchmal ist es die schier endlose Auswahl an Kursen, welche die Mitarbeitenden vor eine Herausforderung stellt. Deshalb ermutigt die VANAD Group sie zum zielgerichteten Lernen: „Wir haben GoodHabitz seit Tag eins mit einer Reihe an Coaching-Programmen verknüpft“, erklärt Wiebe. „Sie starten mit einem Online-Training über Gesprächstechniken, dann folgt ein Präsenzkurs, und dann haben Mitarbeitende die Möglichkeit, das Erlernte in die Praxis umzusetzen – dabei erhalten sie zusätzliches Coaching.


Sobald dieser Prozess abgeschlossen ist, legen wir den Fokus auf Empathie und bieten unserem Team an, Trainings zu kundenorientierten Telefonaten oder NLP-Training zu machen, die dann wiederum als Vorbereitung für den Präsenzkurs und den praktischen Teil dienen. „Eine Win-win-Situation: Das Team ist mit den Online-Trainings von GoodHabitz vertraut und der Theorieteil der Präsenzkurse von der VANAD Group entfällt.“

Eine Tasse Kaffee und spannende Lerninhalte

Wenn wenig telefoniert wird, bleibt Zeit – zum Beispiel für die persönliche Weiterentwicklung. „Sobald es in der Telefonleitung ruhig ist, dürfen Mitarbeitende ihre Zeit mit GoodHabitz verbringen. Natürlich ganz zwanglos, denn es ist kein Muss. Das Team trifft sich auf eine Tasse Kaffee, tauscht sich aus und fängt an zu lernen. Wir sind keine Fabrik, sondern nennen uns gerne ‚The Human Engagement Company‘. Wir haben die passende Form der Persönlichkeitsentwicklung gefunden.“

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter motivieren durch echte Wertschätzung

So wie bei der VANAD Group kannst auch du deinen Mitarbeitenden spannende Lerninhalte von GoodHabitz zur Verfügung stellen und sie in ihrer Entwicklung unterstützen. Ziel ist dabei selbstverständlich, dass das Team aus eigenem Antrieb und für sich selbst lernen möchte. Dennoch tun Lob oder ein positives Wort einfach gut. Führungskräfte, die Mitarbeitenden Wertschätzung für ihr Engagement entgegenbringen, legen so den Grundstein für die Motivation in der Zukunft. Dadurch erhält das Lernen einen wichtigen Stellenwert im Unternehmen und wird zur guten Gewohnheit unter Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern – die Motivation steigt.

 

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