Digital Leadership: Ist ein gemeinsamer Führungsstil der neue Führungsstil?

Lineare Hierarchien, ein autoritärer Führungsstil, einseitige Kommunikation – die Führungskraft entscheidet, die Mitarbeiter folgen. Diese veraltete Führungsform hat bei einem Großteil der Unternehmen ausgedient – der moderne Leader muss neben Entscheidungs- und Durchsetzungskraft weitaus mehr Kompetenzen vorweisen. Denn Globalisierung, Digitalisierung und Industrie 4.0 verändern die Art der Mitarbeiterführung grundlegend und haben einen neuen Begriff geschaffen: Digital Leadership.  

Was bedeutet Digital Leadership?

Diese neue Art der Unternehmensführung bedeutet nicht weniger Führung, sondern eine andere. Durch die ständige Informationsflut und die extreme Innovationsgeschwindigkeit rücken die traditionellen Aufgaben von Führungskräften zunehmend in den Hintergrund: IT-Systeme und Algorithmen übernehmen heutzutage die Aufgabenverteilung bei einem Großteil von Mitarbeitern. Arbeitskomplexität und stärkere Vernetzung fordern von jedem Mitarbeiter mehr Initiative, was oftmals dazu führt, dass der Arbeitnehmer zum alleinigen Experten und damit auch zum alleinigen Entscheidungsträger in seinem Aufgabenbereich wird. Selbst Geschäftsführer, die traditionell über das umfangreichste Wissen innerhalb eines Unternehmens verfügten, haben meist nur noch oberflächliche Einblicke in Fachbereiche – das Fachwissen der Mitarbeiter bekommt demnach eine immer wichtigere Bedeutung. Teams organisieren sich heutzutage zunehmend selbst und greifen eigenständig auf erforderliche Informationen zu. Ganz besonders der verstärkte Einsatz flexibler Arbeitsmodelle wie Home-Office gibt dem eigenverantwortlichen Arbeiten der Mitarbeiter einen erheblichen Schub.  

Im Hinblick auf diese digitalen Transformationsprozesse, die unsere Arbeitswelt grundlegend verändern, stellt sich die Frage, welche Fähigkeiten Führungskräfte entwickeln müssen, um den Erfolg ihres Unternehmens weiterhin zu sichern. Und inwieweit können HR-Manager in diesen Prozessen unterstützen?  

Leadership in einer VUCA Welt

Die heutige Realität ist schnelllebig, oft unverständlich und macht es für Unternehmen immer schwerer, Prozesse zu planen. Führende Futuristen wie Bob Johansen sprechen von einer VUCA Welt – Volatility, Uncertainty, Complexity und Ambiguity, in der Führungskräfte die Rolle positiver „Change Agents“ einnehmen, die inmitten dieses Chaos unsere Zukunft gestalten. 

Um dieses Chaos zu überblicken, muss eine moderne Führungskraft trotz Unordnung und Widersprüchen Klarheit im Unternehmen schaffen. Denn Führungskräfte sind diejenigen, die trotz der Menge an Informationen und der sich schnell verändernden Umstände am Ziel festhalten müssen. Da Teams zunehmend durch räumliche Distanz getrennt zusammenarbeiten, findet Mitarbeiterführung virtuell, und somit aus der Ferne, statt. Klare Kommunikation und vertrauensvolle Zusammenarbeit in virtuellen Teams sind daher Grundvoraussetzungen, um unter anderem Untersicherheiten bei den Mitarbeitern aus dem Weg zu räumen.  

Der Digital Leader sollte außerdem regelmäßig die eigene Komfortzone verlassen, sich in ungewohnte Umgebungen begeben und den Willen haben, von neuen virtuellen Welten zu lernen. Solche Handlungen erfordern einen Macherinstinkt – einen inneren Impuls, neue Dinge zu erschaffen und groß werden zu lassen. In Zukunft bedeutet Führung viel mehr als die Übernahme von Kontrolle: Digital Leader formen, entwickeln und erweitern Netzwerke. Sie suchen nach Lösungen und treiben Optimierungsmöglichkeiten im Unternehmen voran. Selbst bei unlösbaren Problemen sind sie es, die eine Möglichkeit sehen. 

Optimismus spielt demnach eine wichtige Rolle: Ist das Glas halb voll oder halb leer? Unsere digitale Welt lenkt uns in Situationen, in denen Führungskräfte trotz ungewöhnlicher Umstände die positiven Aspekte erkennen: Die Zusammenarbeit in virtuellen Teams schafft zum Beispiel eine räumliche Distanz zwischen Mitarbeitern und Führungskräften, ermöglicht jedoch die Durchführung von Projekten über Ländergrenzen hinweg und eröffnet damit neue Möglichkeiten für Unternehmen. 

Auch die Fähigkeit, transparent zu kommunizieren ist eine wesentliche Führungskompetenz im 21. Jahrhundert. Wenn eine Führungskraft ihre Handlungen offen kommuniziert und dem Team die Möglichkeit gibt, diese Handlungen nachzuvollziehen, fördert die Führungskraft Authentizität und damit das Vertrauen im Team. Transparenz bedeutet nicht nur, nötige Informationen preiszugeben, sondern auch eine emotionale Bindung im Team zu schaffen – durch Toleranz gegenüber Fehlern und Risikobereitschaft. Denn wer als Führungskraft keine Risiken eingeht, steht der Innovationskultur und damit dem Erfolg des Unternehmens im Weg.  

Wie HR-Manager unterstützen können:

Partnerschaften und Agilität

 Das rasante Tempo einer sich ständig verändernden Arbeitswelt verleiht dem Begriff „lebenslanges Lernen“ eine neue Bedeutung: In der digitalen Welt müssen sich Führungskräfte innerhalb kürzester Zeit fortlaufend neue Fähigkeiten aneignen. Laut einer Studie von Gartner ist nur die Hälfte der 2.800 Befragten der Meinung, als zukünftige Führungskraft gut aufgestellt zu sein. HR-Manager können Führungskräfte dabei unterstützen, ihre immer größere werdende Verantwortung zu erfüllen:  

1. Komplementäre Führung 

Unter komplementärer Führung versteht man die Partnerschaft zwischen einer Führungskraft und einem oder mehreren Führungspartnern. Die Strategie hat das Ziel, die Führungsverantwortung auf Basis komplementärer Fähigkeiten zu verteilen. HR-Teams, die eine komplementäre Führungsstrategie im Unternehmen umsetzen, unterstützen ihre Führungskräfte dabei, die eigenen Stärken und Schwächen zu erkennen. Anstatt die Fähigkeiten ihrer Führungskräfte anhand standardisierter Maßstäbe zu messen und zu bewerten, können HR-Manager dazu beitragen, dass Leader die eigenen Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten verstehen. Eine komplementäre Führung ermöglicht Führungskräften somit, sich in den richtigen Bereichen einzubringen und für andere Aufgaben Unterstützung einer weiteren Führungskraft anzufordern. 

Durch eine komplementäre Führung müssen Führungskräfte ihre Rolle und ihre persönlichen Fähigkeiten nicht komplett auf den Kopf stellen, wie es in Entwicklungsprogrammen oft der Fall ist. Stattdessen liegt der Fokus auf den bereits vertrauten Arbeitsprozessen und Rahmenbedingungen, die an die laufenden Veränderungen innerhalb des Unternehmens angepasst werden. Die Untersuchung von Gartner zeigt, dass Führungskräfte mit einem komplementären Führungsstil eine 60-prozentige Steigerung der Leistung im Team und eine 40-prozentige Steigerung der eigenen Leistung aufweisen.  

2. Interne Talentmobilität 

Die richtigen Talente für die richtige Positionen finden: Durch den Einsatz interner Mobilitätsprogramme erhalten HR-Manager Erkenntnisse über die Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter innerhalb unterschiedlicher Rollen. Mitarbeiter haben die Möglichkeit, verschiedene Funktionen neben ihrer eigenen kennenzulernen und neue Herausforderungen anzunehmen. Durch die interne Talentmobilität entsteht ein Pool von Mitarbeitern, auf die HR-Teams bei der Besetzung von Führungspositionen zurückgreifen können. Trotz ständiger Veränderungen in der Arbeitswelt verfügen Unternehmen so immer über die richtigen Talente, um neue Herausforderungen zu meistern – und bieten ihren Mitarbeitern zudem einzigartige Entwicklungsmöglichkeiten, die zu mehr Motivation und Arbeitszufriedenheit führen. 

GoodHabitz bietet jedem Mitarbeiter in einem Unternehmen die Möglichkeit, mithilfe von Online Trainings die eigenen Stärken zu erkennen und Entwicklungsmöglichkeiten aktiv zu nutzen. Aufgrund des breiten Angebots an Soft Skills locken die Online Trainings von GoodHabitz die Mitarbeiter immer wieder gezielt aus ihrer Komfortzone - so kann jeder neue und für die digitale Arbeitswelt erforderliche Kompetenzen erlernen, sich weiterbilden und immer neue Herausforderungen meistern. 

Um die Rolle der erfolgreichen Führungskraft auch im 21. Jahrhundert zu gewährleisten, sollten HR-Teams ihren Fokus auf Strategien zur Entwicklung von Führungskräften innerhalb ihres Unternehmens richten. Neben der Umschulung oder Weiterentwicklung von Kompetenzen ermöglichen Partnerschaften zwischen den Führungskräften sowie agile Führungsmodelle, die Zukunft eines Unternehmens trotz sich ständig ändernder Bedingungen zu gestalten.  Selbstorganisierende Teams sind auf dem Vormarsch, und die Arbeitskomplexität fordert von jedem einzelnen Mitarbeiter mehr Eigeninitiative. Schließlich sind sie es, die oftmals über das alleinige Expertenwissen verfügen und als Team mindestens genauso agil und effektiv entscheiden können, wie es eine einzelne Führungsperson tut. Indem Führungskräfte und HR-Manager eigenverantwortliches Handeln bei ihren Mitarbeitern fördern, tragen sie zu einem gemeinsamen Führungsstil bei und können so auf unsere schnelllebige Welt mit agilem Expertenwissen erfolgreich reagieren.