People-Analytics und HR: die perfekte Kombination!

Die Herzen der meisten im Human-Resources-Management (HR) schlagen nicht unbedingt höher, wenn es um Datensätze und Datenanalysen geht. Schließlich haben sie sich für einen Job im Bereich HR entschieden, um sich in erster Linie mit Menschen und Beziehungen auseinanderzusetzen. Doch im Zuge der digitalen Transformation werden Daten, Datenanalysen und künstliche Intelligenz (KI) die Arbeitsweise von HR grundlegend verändern. Bereits aktuell und auch in Zukunft wird HR eine stärker datenbasierte Arbeitsweise verfolgen, um letztendlich das zu tun (oder weiterhin das zu tun), was sie am besten können: mit Menschen arbeiten.

Data Driven HR (From 7 Trends E Book) 2X

Was ist People-Analytics?

People-Analytics bedeutet, dass Daten von Personen gesammelt, aufbereitet und zum Nutzen eines Unternehmens eingesetzt werden. Die gesammelten Daten stammen aus vielen verschiedenen Bereichen – HR ist nur einer davon – und werden miteinander verknüpft. So entsteht ein ganzheitliches Bild, auf dessen Basis Entscheidungen für die Zukunft des Unternehmens getroffen werden können. Ziel ist es, Zusammenhänge aufzudecken und die Ursache bestimmter Tendenzen zu erkennen. HR-Analytics zielt vor allem darauf ab, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu erkennen und die Arbeitsbedingungen daran anzupassen.

Welche Daten sammelt HR? 

Das Personalmanagement hat Zugriff auf eine große, interessante und vielfältige Menge an HR-Daten. Vom ersten Moment an, wenn eine Fachkraft mit dem Unternehmen in Kontakt tritt, werden verschiedene Informationen gesammelt. Dazu zählen Rekrutierungsdaten, Daten zur Entwicklung der Karriere, Weiterbildungsdaten, Abwesenheitszahlen, Produktivitätsdaten, persönliche Entwicklungsanalysen, Kompetenzprofile und Daten zur Mitarbeiterzufriedenheit. Die Nutzung dieser Daten kann sowohl rechtlich als auch ethisch heikel sein, deshalb erfordert der Einsatz von People-Analytics Expertenwissen. Werden sie aber mit der richtigen Expertise genutzt, ist das durchaus gewinnbringend. Denn die Daten, die HR sammelt, sind unglaublich wertvoll: Der richtige Einsatz kann zu besseren Entscheidungen, zufriedeneren Mitarbeitenden und effizienteren Prozessen führen. 

Worum handelt es sich bei der Mitarbeiteranalyse? 

Viele Unternehmen nutzen noch immer ihre allgemeinen Erkenntnisse und Erfahrungen, um zu entscheiden, welche Bewerbenden sie einstellen und was sie im Unternehmen verbessern wollen. Mitarbeiteranalysen – die Nutzung von Daten innerhalb der Personalabteilung – können eine wichtige Rolle spielen, um Führungskräften dabei zu helfen, auf Grundlage von Daten die richtigen Mitarbeitenden einzustellen und zu halten. Außerdem kann diese Art der Datenanalyse dazu beitragen, Voreingenommenheit aufgrund persönlicher Vorlieben oder Erfahrungen mit bereits bestehenden Mitarbeitenden zu reduzieren. 

Forbes beschreibt eine Mitarbeiteranalyse wie folgt: „Ein datengesteuerter Ansatz zur Ermittlung der besten Strategien und Maßnahmen, um die Leistung der Mitarbeitenden zu verbessern.“ Dies zeigt ganz klar, dass Mitarbeitende der Schlüssel zum Erfolg eines Unternehmens sind. Schließlich führt die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu einer höheren Produktivität. Insofern ändern sich die grundlegenden Ziele von HR nicht. 

Welche Fähigkeiten braucht das HR-Team? 

Das HR-Management sammelt bereits eine Menge an Information und Daten – oftmals unbewusst – und muss nicht viel ändern, um einen stärker datenorientierten Ansatz umzusetzen. Anstatt die Daten einfach nur zu sammeln, gilt es, die verfügbaren Daten zu verstehen und daraus gewonnene Erkenntnisse strategisch innerhalb des Unternehmens einzusetzen. 

Laut dem Marktforschungsunternehmen Gartner glaubt derzeit weniger als die Hälfte der im HR-Management Tätigen, dass ihre Mitarbeitenden Daten effektiv zur Unterstützung von Geschäftsentscheidungen einsetzen können. Damit HR die wichtigste Ressource im Unternehmen – nämlich die Menschen – strategisch und zielgerichtet einsetzen kann, ist es notwendig, in die analytischen Fähigkeiten der HR-Mitarbeitenden zu investieren. 

Das bedeutet nicht, dass alle HR-Mitarbeitenden Datenwissenschaften studieren müssen – es genügt, sich ein gewisses Grundwissen rund um Daten und Statistiken anzueignen sowie die Kompetenz zu entwickeln, Daten zu interpretieren, Erkenntnisse aus ihnen zu ziehen und mit dem Management über die gesuchten Fähigkeiten von Mitarbeitenden auf Basis von Daten zu sprechen. Somit können HR-Mitarbeitende eine Strategie auf die Beine stellen, um neue Talente zu gewinnen – und zwar aufgrund datenbasierter Erkenntnisse aus Arbeitsmarkt- und Personalanalysen. 

Was ist ausschlaggebend für den Erfolg?

Hier kommt die Idee des datenbasierten HR-Ansatzes ins Spiel – HR-Teams nutzen verfügbare Daten, um:

  1. bessere HR-Entscheidungen zu treffen,
  2. die Auswirkungen auf Unternehmensprozesse zu verstehen und zu bewerten,
  3. die Entscheidungsfindungen im Personalwesen zu verbessern,
  4. das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden zu fördern,
  5. strategische Ziele im Unternehmen zu beeinflussen. 

Die Nutzung personenbezogener Daten bringt demnach große Vorteile mit sich und liefert Antworten auf viele Fragestellungen im HR-Bereich. Wenn die Personalabteilung neue Erkenntnisse umsetzt und Daten in ihre Analysen einfließen lässt, hat das Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen – ein Dominoeffekt der HR-Transformation.

 

Was braucht es für die Umsetzung?

Damit die Umsetzung gelingt, ist es wichtig, die richtigen Voraussetzungen zu schaffen:

  1. Talente: Es braucht die passenden Talente, die mit Daten umgehen und die richtigen Schlüsse daraus ziehen können.
  2. Technik: Die Technik muss so genutzt werden, dass Daten nicht nur gesammelt, sondern auch verknüpft werden.
  3. Prozesse: People-Analytics muss in den HR-Prozessen vom Recruiting bis zur Mitarbeiterentwicklung fest verankert sein.

Laut einer Studie von Deloitte stehen bereits mehr als die Hälfte aller Unternehmen am Sprungbrett zur effektiven Nutzung von Daten für People-Analytics. Jetzt ist der ideale Moment, um auf den Zug aufzuspringen und sich durch Daten einen Vorteil zu verschaffen.

Wie können Daten für die Weiterbildung genutzt werden?

Bei GoodHabitz haben wir gesehen, dass unsere Kundschaft Daten aus unserem Dashboard nutzt, um den Lernbedarf innerhalb ihrer Unternehmens zu verstehen und zu erfassen. Anhand der Daten über die Nutzung und Bewertung von Online-Kursen können HR-Teams erkennen, mit welchen Themen sich Mitarbeitende häufig auseinandersetzen und welche Themen sie im Unternehmen noch mehr hervorheben müssen. Diese Daten legen den Grundstein für die Bewerbung von und die Schwerpunktsetzung bei Weiterbildungen im gesamten Unternehmen. Zusätzlich ist das ein riesiger Motivationsschub für alle, die sich noch nicht aktiv mit ihrer persönlichen Entwicklung beschäftigen – sie sehen, mit welchen Themen sich ihre Kolleginnen und Kollegen beschäftigen und fangen selbst eher mit dem Lernen an.

HR ist aber mit Sicherheit mehr als nur Daten – der Mensch wird immer der zentrale Erfolgsfaktor sein. Gerade deshalb ist es Aufgabe der HR-Abteilung, sich zu verändern und zu wachsen, um das Unternehmen mit neuen wertvollen Inhalten zu unterstützen.

 

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