HR und Daten: die perfekte Kombination! 

Die Herzen der meisten HR-Manager/-innen schlagen nicht höher, wenn es um Datensätze und -analysen geht. Schliesslich haben sie sich für einen Job im Bereich Human Resources entschieden, um sich an erster Stelle mit Menschen und menschlichen Interaktionen auseinanderzusetzen. Doch im Zuge der digitalen Transformation werden Daten, Datenanalysen und künstliche Intelligenz (KI) die Arbeitsweise der Human Resources grundlegend beeinflussen. 2021 werden HR einen stärker datengetriebenen Ansatz verfolgen, um letztlich (oder weiterhin) das zu tun, was sie am besten können: mit Menschen arbeiten.

Data Driven HR (From 7 Trends E Book) 2X

Welche Daten sammeln die HR? 

HR-Manager/-innen haben Zugriff auf eine grosse, interessante und vielfältige Menge an Daten. Ab dem Moment, in dem eine Fachkraft mit dem Unternehmen in Kontakt kommt, werden verschiedene Informationen gesammelt. Dazu gehören Rekrutierungsdaten, Daten zur Karriereentwicklung, Weiterbildungsdaten, Abwesenheitszahlen, Produktivitätsdaten, persönliche Entwicklungsanalysen, Kompetenzprofile und Daten über die Mitarbeitendenzufriedenheit. Die Nutzung dieser Daten kann zwar sowohl von einem rechtlichen als auch von einem ethischischen Standpunkt aus heikel sein, sie ist aber gewinnbringend. Die Daten, die Human Resources sammel, sind unglaublich wertvoll: Ihre richtige Nutzung kann zu besseren Entscheidungen, zufriedeneren Mitarbeitenden und effizienteren Prozessen führen. 

Worum handelt es sich bei der Mitarbeiteranalyse? 

Viele Unternehmen nutzen immer noch ihre allgemeinen Erkenntnisse und Erfahrungen, um zu entscheiden, welche Bewerber/-innen sie einstellen und was sie im Unternehmen verbessern wollen. Mitarbeiteranalysen – die Nutzung von Daten innerhalb der Personalabteilung – können jedoch Führungskräften stark dabei helfen, die richtigen Mitarbeitenden auf der Grundlage von Daten einzustellen. Und diese im Unternehmen zu behalten. Ausserdem trägt diese Art der Datenanalyse dazu bei, Voreingenommenheit aufgrund von persönlichen Vorlieben oder Erfahrungen mit bereits bestehenden Mitarbeitenden zu reduzieren. 

Forbes beschreibt eine Mitarbeiteranalyse wie folgt: «Ein datengesteuerter Ansatz zur Ermittlung der besten Strategien und Massnahmen, um die Leistung der Mitarbeitenden zu verbessern.» Diese Aussage macht klar, dass Mitarbeitende der Schlüssel zum Erfolg eines Unternehmens sind. Schliesslich führt die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu einer höheren Produktivität. Insofern ändern sich die grundlegenden Ziele der HR mit einem datengetriebenen Ansatz nicht. 

Das richtige Set an Fähigkeiten 

Da HR-Manager/-innen schon eine Menge an Informationen und Daten sammeln – oftmals unbewusst – müssen sie gar nicht viel ändern. Der Gewinn eines datengetriebenen Ansatzes liegt vor allem darin, die verfügbaren Daten zu verstehen und diese Erkenntnisse strategisch innerhalb des Unternehmens einzusetzen. 

Laut dem Marktforschungsunternehmen Gartner glaubt momentan weniger als die Hälfte der HR-Manager/-innen, dass ihre HR-Mitarbeitenden Daten effektiv zur Unterstützung von Geschäftsentscheidungen einsetzen können. Damit die HR ein strategischer Human-Capital-Geschäftspartner werden können, ist es notwendig, in die analytischen Fähigkeiten der HR-Mitarbeitenden zu investieren. 

Das bedeutet nicht, dass jeder/jede HR-Mitarbeiter/-in zum/zur Datenwissenschaftler/-in werden muss. Dennoch gibt es ein gewisses Grundwissen rund um Daten und Statistiken. Ebenfalls wichtig ist die Kompetenz, Daten zu interpretieren, aus ihnen Erkenntnisse zu ziehen und eine datenbasierte Unterhaltung mit Managerinnen und Managern über die notwendigen Fähigkeiten von Mitarbeitenden zu führen. Somit stellen HR-Mitarbeitende eine Talentstrategie auf die Beine, die auf datenbasierten Erkenntnissen aus Arbeitsmarkt- und Personalanalysen fusst. 

Ein Erfolgsbringer 

Hier kommt der datengetriebene HR-Ansatz ins Spiel: HR-Teams, die verfügbare Daten nutzen können, (1) um bessere HR-Entscheidungen zu treffen, (2) um die Auswirkungen auf Unternehmensprozesse zu verstehen und zu bewerten, (3) um die Entscheidungsfindungen im Personalwesen zu verbessern (4) und um HR-Prozesse effizienter zu gestalten, um das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden zu fördern. Ein solcher datengetriebener Ansatz kann einen grossen Einfluss auf die strategischen Ziele im Unternehmen haben. 

Bei GoodHabitz sehen wir, dass unsere Kundinnen und Kunden die Daten aus unserem Dashboard nutzen, um den Lernbedarf innerhalb ihres Unternehmens zu verstehen und zu erfassen. Anhand von Daten über die Nutzung und Bewertung von Online-Kursen erkennen HR-Mitarbeitende, mit welchen Themen sich ihre Mitarbeitenden häufig auseinandersetzen. Und sie sehen, welche Themen sie im Unternehmen noch mehr hervorheben müssen. Gelungene Human Resources drehen sich dennoch nicht nur um Daten: Der Mensch wird immer der zentrale Erfolgsbringer sein. Aber es ist die Rolle der HR-Abteilung, sich zu verändern und zu wachsen, um noch wertvoller für das eigene Unternehmen zu sein.

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