Le talent management, au cœur de la crise

Recrutement, formation continue ou encore programmes de leadership… En France, un responsable RH sur deux indique que la situation actuelle a eu un impact sur sa politique de gestion des talents (Baromètre Talent Management 2020*). Pourtant, face aux nombreux défis péri et post-crise sanitaire, elle représente un enjeu clé pour garantir l’épanouissement des collaborateurs et assurer leur développement professionnel et personnel, mais aussi celui de l’entreprise.

6 étapes pour créer une stratégie L&D agile
HR trend: talent management

Si nouvelles conditions de travail, alors nouvelles compétences

Agilité, résilience, compétences digitales, ou encore détection des signaux de faiblesses : la crise sanitaire demande aux collaborateurs et aux managers de faire preuve de nombreuses nouvelles compétences, pour la plupart non techniques. Pour autant, nous le savons : acquérir et mettre en pratique de nouvelles compétences, ce n’est pas une sinécure — surtout en ces temps de crise. Il est donc essentiel de remettre la gestion des talents au cœur de la stratégie d’entreprise et ainsi de continuer à attirer, retenir et développer son capital humain pendant et après la pandémie. En commençant par l’identification des compétences manquantes afin de pouvoir prendre les dispositions nécessaires, notamment en termes de formation.

Dans une récente enquête du cabinet de conseil Gartner, 71 % des responsables Learning & Development interrogés estiment que plus de 40 % des membres du personnel ont besoin de développer leurs compétences en raison des changements professionnels induits par la pandémie. La capacité à faire face aux changements, à faire preuve de résilience, à collaborer à distance, à rester créatifs et à maîtriser les outils numériques fait, entre autres, partie du nouveau bagage des collaborateurs. S’il n’est pas comblé, ce manque de compétences a un impact négatif non seulement sur l’épanouissement des collaborateurs, mais aussi sur les résultats de l’entreprise. Parmi lesquels, PWC cite : le manque d’innovation, l’augmentation des coûts liés aux employés, une expérience client impactée, ou encore des objectifs commerciaux non atteints.

La situation actuelle requiert donc le développement de plusieurs compétences clés. Mais dans ce paysage incertain, comment transformer sa stratégie Learning & Development pour favoriser le développement de vos talents et obtenir plus d’agilité ?

6 étapes pour créer une stratégie L&D agile

Les projets de Talent Management — et plus particulièrement la formation continue — font partie du quotidien de tout professionnel RH et L&D. Rendre l’apprentissage accessible à tous les employés tout au long de son parcours dans l’entreprise, et ce dès son recrutement, garantit non seulement l’épanouissement et l’engagement des employés, mais aussi leur employabilité, tout en attirant de nouveaux talents et en améliorant la collaboration au sein de l’entreprise. Comment mettre en place une stratégie L&D agile et qui résiste à l’épreuve du temps ? Suivez ces six étapes :

  1. Identifiez les changements organisationnels induits par la crise. Quelles priorités ont changé ? Quels rôles ont évolué ? Et surtout, quelles sont les compétences nécessaires pour faire face à ces changements ?
  2. Ensuite, avec les différents responsables et managers, analysez les compétences nécessaires au niveau des équipes et plus particulièrement au niveau des employés. Déterminez les besoins individuels de chaque coéquipier ainsi que les besoins pour l’équipe tout entière.
  3. Une fois ce travail préliminaire fait au niveau de l’entreprise, des équipes et des employés, place à l’action. Encouragez chaque responsable de service à sélectionner des ambassadeurs, c’est-à-dire quelques employés motivés et influents qui seront à même d’encourager et d’inspirer leurs collègues à se former.
  4. Récompensez les responsables, les équipes et les employés qui apprennent de façon régulière. Et encouragez-les à partager leurs expériences, car leur retour d’expérience inspire et encourage les autres à travailler sur leur développement personnel. E-mails de remerciements, événements en ligne, cadeaux à gagner… Soyez créatif !
  5. Restez à la page ! Ce processus est dynamique. Ajustez régulièrement vos processus et objectifs dès que la situation le requiert : nouveau membre au sein d’une équipe, changement organisationnel, nouvel outil mis à disposition… Offrez à vos collaborateurs l’opportunité de se développer personnellement et professionnellement dès que le besoin se fait sentir.
  6. Développez une culture d’apprentissage au sein de votre entreprise, afin de permettre à vos collaborateurs d’acquérir en continu de nouvelles compétences professionnelles et comportementales. Après tout, les nouvelles compétences ne s’acquièrent pas seulement au cours de projets spécifiques ou de changements organisationnels. C’est un travail qui peut être fait tout au long de l’année. C’est ce que nos voisins de l’autre côté de la Manche appellent « learning in the flow of work ». Comment y parvenir ? Commencez par mettre à disposition de vos collaborateurs une plateforme remplie de formations en ligne au format court, disponibles en libre accès et à tout moment.

Une culture de l’apprentissage grâce à l’e-learning

L’e-learning offre un terrain propice au développement des talents et à l’instauration d’une culture de l’apprentissage au sein de l’entreprise. Mais il faut également prendre en compte différents facteurs, les employés étant le premier. Chez GoodHabitz, nous savons par expérience que seulement 20 % des collaborateurs commencent à apprendre par eux-mêmes. Quid du reste ? 10 % y sont totalement réfractaires. Il sera difficile, voire impossible, de les inciter à apprendre. Mais le chiffre à retenir ici est 70 %. Environ 70 % des collaborateurs veulent apprendre. Cependant, ils ont besoin d’un coup de pouce pour y parvenir. C’est là que vous entrez en jeu.

Pour passer la barre des 20 % et inciter le plus grand nombre de collaborateurs à travailleur sur leur développement personnel et professionnel, la première étape consiste à trouver la solution d’apprentissage qui répond aux besoins de vos collaborateurs. Renforcez l’engagement et la motivation de vos employés grâce à des formations découpées en séquences pédagogiques courtes, au contenu attractif et disponibles à tout moment. Vous avez trouvé la solution d’apprentissage idéale ? Vous pouvez maintenant vous atteler à développer une culture de l’apprentissage au sein de votre entreprise.

Développer une culture de l’apprentissage est un processus complexe et long, mais bien accompagné, vous soulèverez des montagnes. Notre conseil ? Intégrer l’apprentissage aux différents niveaux de votre entreprise.

1. Au niveau individuel

Il est crucial que les talents existants de chacun de vos collaborateurs ainsi que leurs opportunités de croissance soient cartographiés. Et ce régulièrement, car pour différentes raisons, de nouveaux besoins ou de nouvelles compétences peuvent s’avérer nécessaires. Une fois le profil de vos collaborateurs clairement établis, la seconde étape consiste à lui recommander des formations adéquates pour favoriser son développement personnel et individuel. Cependant, en complément de cette analyse des besoins individuels, il est essentiel de se pencher aux besoins de vos différentes équipes pour créer une culture de l’apprentissage pérenne.

2. Au niveau des équipes

Si en plus d’agir au niveau individuel, vous agissez au niveau des équipes — par exemple en reliant la formation aux processus d’évaluation et d’onboarding — la probabilité que vos collaborateurs apprennent augmente grandement. Au-delà de ces processus, les besoins d’une équipe résident dans le développement des compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’équipe, telles que la collaboration à distance, l’esprit d’équipe ou la créativité. À ce niveau, les managers jouent un rôle essentiel pour inspirer et motiver leurs coéquipiers à commencer et surtout à continuer à se former. Ils peuvent, par exemple, organiser une séance de formation en groupe à l’aide d’un WorkOut GoodHabitz pour travailler ensemble sur une compétence spécifique. Et en suivant eux-mêmes des formations, les responsables montrent le bon exemple. Alors, pour créer une culture de l’apprentissage, impliquez vos managers !

3. Au niveau de l’entreprise

Une fois la formation adaptée au niveau individuel et des équipes, vous êtes en route vers le succès. La dernière étape ? Relier la formation à des sujets stratégiques à l’échelle de l’entreprise comme la transformation digitale, le bien-être, le leadership ou encore les valeurs de l’entreprise. En opérant à ces trois niveaux, plus de 70 % de vos collaborateurs seront ravis de se développer à travers l’apprentissage ! Vous pouvez mettre en avant tous les mois des formations pour inspirer vos collaborateurs ou mener des campagnes spécifiques et rythmées tout au long de l’année. Un événement client à l’horizon ? Encouragez vos collaborateurs à suivre une formation sur l’orientation client ? Bien sûr, vous ne pouvez pas vous attendre à ce que tout le monde commence à se former avec le même enthousiasme. Les plus sceptiques d’entre eux se verront persuadés par leurs managers, autour par exemple d’une séance de formation en équipe. Et la boucle est bouclée !
Créer une culture de l’apprentissage au sein de votre entreprise demande du temps et des efforts, mais une chose est sûre : une gestion résiliente des talents au sein de votre entreprise se verra récompensée, aujourd’hui et à l’avenir !

*Baromètre Talent Management 2020

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