Zo integreer je GoodHabitz in je gesprekscyclus (deel 2).

Een flexibele gesprekscyclus, waarbij de regie bij de werknemer ligt, is beter geschikt voor het bespreken van persoonlijke groei dan het klassieke beoordelings- en functioneringsgesprek. Dat was de voornaamste conclusie uit het gesprek met Miranda van Camp van Gemeente Bladel. Vandaag geven we het woord aan Eline van der Voort, HRD-adviseur van Koninklijke Visio. Zij benadrukt het belang van support. “We kunnen wel zeggen dat we persoonlijke ontwikkeling ontzettend belangrijk vinden, maar dan moeten we onze mensen daar ook de tijd en ruimte voor geven.”

Het woord is aan Koninklijke Visio.
Blog How To Integrate Personal Growth In Your Conversation Cycle 2X

Hoe zorg je ervoor dat groeigesprekken – in welke vorm dan ook – ook daadwerkelijk over groei gaan? En wat maakt nu dat je werknemer ook echt met zijn of haar persoonlijke ontwikkeling aan de slag gaat, bijvoorbeeld met de GoodHabitz-trainingen? Het zijn vragen waarop je de antwoorden in uiteenlopende hoeken kunt vinden. In deel 1 van dit tweeluik belichtten we de verantwoordelijkheid van de werknemer: uit de ervaringen van Miranda en haar collega’s bij Gemeente Bladel bleek dat het raadzaam is de regie bij de werknemer te leggen. Met Eline zoomen we in nu in op de randvoorwaarden: hoe maak je de drempel om aan de slag te gaan zo laag mogelijk?

Groei- en Ambitiecyclus

Met gepaste trots toont Eline de nieuwe HRM-pagina van Koninklijke Visio. “Hij is net klaar. En erg duidelijk, met een onderscheid tussen ‘Ik begin bij Visio’, ‘Ik werk bij Visio’, ‘Ik groei en ontwikkel bij Visio’ en ‘Ik vertrek bij Visio’. Vooral die derde is nu interessant: daarin vind je de Groei- en Ambitiecyclus, waarin alle nuttige info staat rondom persoonlijke ontwikkeling. Niet alleen staan de gesprekken hierin omschreven, maar ook linken we direct door naar bijvoorbeeld communicatie- of zelfkennistrainingen die je helpen bij die gesprekken. Je leest een omschrijving van de training en wordt direct doorgeleid naar de GoodHabitz-omgeving.” De Groei- en Ambitiecyclus werd in november 2020 geïntroduceerd en geeft zowel de leidinggevende als de werknemer meer vrijheid. Net als Gemeente Bladel nam Koninklijke Visio afscheid van het traditionele functionerings- en beoordelingsgesprek. “We hebben jaargesprekken, 1-op-1-gesprekken, zogeheten ‘flitsgesprekken’ en teamgesprekken. Werknemers bepalen zelf wanneer en hoe vaak deze plaatsvinden. We kennen wel een minimum van één gesprek per jaar.”

“Hoe tof is het als je ieder kwartaal een aantal uren krijgt vrij geroosterd om een training te doen?”

De werkgever als facilitator

De GoodScan heeft een prominente plek in de Groei- en Ambitiecyclus. Iedere werknemer doet deze GoodScan voor aanvang van een ontwikkelgesprek. Eline: “De uitkomsten van die GoodScan gebruiken we als input van het gesprek. Dus wat voor leertype ben je, waar liggen je kwaliteiten en verbeterpunten en welke trainingen zijn interessant voor je?” Nu leidinggevenden en werknemers afspraken maken over de te volgen trainingen, focust Eline zich op de rol van Visio als werkgever: die van facilitator. “We kunnen wel zeggen dat we persoonlijke ontwikkeling ontzettend belangrijk vinden, maar dan moeten we onze mensen daar ook de tijd en ruimte voor geven. Ik maak me sterk voor een tijdsreservering. Hoe tof is het als je ieder kwartaal een aantal uren krijgt vrij geroosterd om een training te doen?”

Je moet het zelf doen

Wie is er uiteindelijk eindverantwoordelijk voor de persoonlijke groei van een individu: de werkgever of de werknemer? Eline is stellig: “De Visio Academie zet alles voor je klaar, je kunt overal bij en je mag overal op klikken. Maar we gaan je niet achter de broek aanzitten. ‘Jij bent medewerker X en daarom vinden we het belangrijk dat je training Y doet’, zoiets hoor je ons niet zeggen. We helpen dolgraag en staan altijd voor je klaar, maar je moet het als werknemer zelf doen. Het is fijn dat de gesprekscyclus daar nu op aansluit, want als Academie werken we eigenlijk al jaren zo.” Het werpt een interessante vraag op: gaat een medewerker meer leren wanneer hij zelf aan de knoppen zit? “Sinds de regie meer en meer bij de werknemer ligt – ook in de gesprekscyclus – zien we het aantal trainingsuren en gevolgde modules behoorlijk oplopen. Niet alleen in de GoodHabitz-trainingen, maar in al onze opleidingen.”

Over Koninklijke Visio

Bij Visio kan iedereen terecht met vragen over slechtziend of blind zijn. Visio biedt informatie en advies, maar ook verschillende vormen van onderzoek, begeleiding, revalidatie, onderwijs en wonen. Deze diensten zijn er voor mensen die slechtziend of blind zijn, ook als zij daarnaast een verstandelijke, lichamelijke of andere zintuiglijke beperking hebben. Persoonlijk en professioneel betrokkenen kunnen ook bij Visio terecht voor informatie en deskundigheidsbevordering. Koninklijke Viso telt 2.650 medewerkers.

Op de hoogte
blijven?

Dat kan! Schrijf je in voor onze nieuwsbrief en jij krijgt de laatste blogs als eerste in je mailbox.