Nya arbetsförhållanden kräver nya kunskaper
För att vi ska kunna blicka framåt med optimism kräver konsekvenserna av pandemin att våra medarbetare är rörliga och uthålliga. Att behärska och utveckla dessa färdigheter är inte en lätt uppgift och bör inte tas för givet. Det är just nu viktigare än någonsin att fokusera på kompetensförsörjning och att stötta medarbetare och förse dem med nödvändiga färdigheter och kompetenser.
I en Gartner-undersökning som nyligen genomfördes bland 113 chefer inom lärande och utveckling sa 71 % att mer än 40 % av deras personal var i behov av nya färdigheter till följd av de nya arbetsförhållanden som Covid-19 medfört. Att kunna hantera förändring, liksom behovet för uthållighet, samarbete, kreativitet och digitala kunskaper, är det nya normala. Faktum är att bristen på tidigare nämnda färdigheter har en negativ inverkan på företagets resultat. En studie utförd av PWC (2019) visar till exempel att brist på kompetens bland annat orsakar ineffektiv innovation (55 %) och ökade personalkostnader (52 %), samt att det har en negativ inverkan på företagets kvalitetsstandard och kundupplevelse (47 %).
För att hantera pandemin krävs därför många olika färdigheter. Faktum är att krisen har exponerat många nya och ofta nödvändiga kompetenser – både just nu och för framtiden. Men hur säkerställer du som personalchef en strategi för lärande och utveckling som skapar rätt förutsättningar för begåvade och flexibla medarbetare?
Personalavdelningens roll i tider med skiftande kompetensbehov
Att ta tillvara på medarbetarers kompetenser och organisera livslångt lärande för medarbetare är ett huvudansvar för all personal inom HR och lärande och utveckling. Att göra lärande tillgängligt för alla medarbetare under de olika stadierna i deras karriär säkerställer inte bara glada och engagerade medarbetare, utan främjar också hållbar anställbarhet, lockar kompetenta medarbetare och förbättrar samarbetet inom organisationen. Allt detta skapar fruktbar affärsinnovation. Följande sex steg hjälper alla personalavdelningar att skapa en dynamisk strategi för lärande och utveckling, som även fungerar på distans:
1. Identifiera områden inom din organisation som upplever betydande förändringar inom prioriteter och relaterade kunskapsbehov. Vilka roller och projekt inom dessa områden kräver nya färdigheter?
2. Analysera sedan vilka individuella kompetenser och önskade resultat dessa roller och projekt kräver. Gör detta tillsammans med företagets chefer. Kanske behöver marknadsavdelningen ett nytt planeringsverktyg för att underlätta samarbete online? Som önskat resultat bör varje medarbetare inom avdelningen inte bara lära sig att arbeta med det nya verktyget, utan även hur man bäst samarbetar på distans. Hur gör du alla inblandade till experter inom webbaserat samarbete?
3. Samarbeta med avdelningens chefer och välj ut ett par motiverade och inflytelserika medarbetare. De kommer att spela en central roll i att utbilda och stötta andra kollegor. De kan till exempel prata om utbildning med sina kollegor i veckovisa onlinemöten.
4. Belöna ledare och team som kontinuerligt lär sig av varandra och därmed utvecklar nya kompetenser och färdigheter. Skriv ett tackmeddelande eller organisera ett virtuellt evenemang!
5. Uppmuntra ledare att dynamiskt justera årliga mål och nuvarande arbetsprocesser enligt förändrade prioriteringar och nödvändiga kunskaper. Att arbeta hemifrån kräver nya färdigheter. Uthållighet och digitala kunskaper är ett par exempel. Visa förståelse för situationen och ge tips på hur man behärskar dessa färdigheter.
6. Skapa en utbildningskultur där medarbetare kontinuerligt kan lära sig nya hårda och mjuka färdigheter. När allt kommer omkring behöver nya kunskaper inte bara förvärvas under specifika projekt, utan går att fokusera på året runt. Detta kallas ”lärande i arbetsflödet”, för vilket en plattform full av utbildningar är den perfekta lösningen!
Onlinekurser som ett viktigt verktyg för kompetensförsörjning
Lärande online hjälper organisationer att bygga upp en utbildningskultur inom organisationen och utgör en grogrund för utveckling av diverse kompetenser. Till vilken grad en utbildningskultur kan användas inom en organisation beror på olika faktorer. En av dessa är medarbetarna. GoodHabitz erfarenheter visar att ungefär 20 % börjar lära sig på eget bevåg och att 70 % gärna lär sig men behöver en liten knuff i rätt riktning, medan drygt 10 % är pessimistiskt inställda. Det kan vara svårt, om inte omöjligt, att engagera de som inte vill lära sig.
Men hur får du så många medarbetare som möjligt att börja lära sig online? Först och främst är det viktigt att hitta rätt lösning med passande utbildningsinnehåll för just din organisation. Personligt, lättsmält och framför allt relevant innehåll som alltid finns tillgängligt är perfekt för att motivera medarbetare att utbilda sig. När du väl har hittat rätt lösning kan du börja utveckla en inlärningskultur.
Detta är ingen självklar uppgift. För att verkligen kunna baka in onlineutbildning i organisationen måste du integrera lärandet på olika nivåer:
Individnivå
Det är viktigt att både befintliga kompetenser och utvecklingsmöjligheter kartläggs för varje anställd. Eftersom detta är en ögonblicksbild är det också viktigt att upprepa kartläggningen minst en gång per år. När denna profil är tydlig kan rätt utbildning rekommenderas till medarbetaren. Här är det viktigt att nödvändiga färdigheter undersöks både på individ- och teamnivå.
Teamnivå
Det tar oss vidare till arbetsgrupperna! Alla team har flera olika kompetenser. Marie från marknadsavdelningen kanske är en hejare på dataanalys, medan Sofie från personalavdelningen har utmärkta personalkunskaper. Båda färdigheter är värdefulla för samtliga arbetsområden. Och som kollegor kan de lära av varandra. På denna nivå är chefsrollen verkligen viktig, då ledare kan inspirera och motivera sina team att börja – och fortsätta – utvecklas. En chef kan till exempel organisera en virtuell session med sitt team, där en viss färdighet länkas till en onlinekurs. För när allt kommer omkring följer vi gärna ett gott exempel.
Organisationsnivå
Lärande bör naturligtvis också få uppmärksamhet inom organisationen som helhet. HR kan till exempel lyfta fram specifika kurser för att inspirera medarbetare. Har du ett kundevenemang på gång? Vad sägs i så fall om en kundorienterad utbildning för att uppdatera alla inblandade? Du kan självklart inte förvänta dig att alla ska börja utbilda sig med samma entusiasm. De som tvivlar övertalas enklast av chefer, som kan ta upp ämnet och onlinekursen i ett virtuellt teammöte. Och därmed är cirkeln sluten!
En bra utbildningskultur kräver arbete men en sak är säker: kompetensförsörjning lönar sig både på kort och lång sikt!
