Comprendre et agir face au burn-out
Le monde professionnel d'aujourd'hui est un terrain complexe, où la pression, les attentes et les défis peuvent parfois conduire à des situations de burn-out. Lors de notre webinaire “Burn-out en entreprise” avec Bruno Humbeeck, psychopédagogue et directeur de recherche à l'Université de Mons, nous avons exploré les subtilités du burn-out ainsi que les stratégies gagnantes pour les entreprises et leurs gestionnaires des ressources humaines. Dans ce blog, nous détaillons les points clés discutés avec Bruno Humbeeck tout en fournissant des conseils pratiques pour prévenir et traiter le burn-out.
Conseils de Bruno Humbeeck pour les GRH
Comprendre le burn-out
Le burn-out se manifeste de différentes manières, qu'il s'agisse de se consumer lentement ou de succomber rapidement à des traumatismes professionnels. Bruno Humbeeck fait la distinction entre trois types de burn-out : le burn-out identitaire, émotionnel, et motivationnel. Plutôt que de se contenter d’un diagnostic de burn-out global, comprendre les spécificités de ces trois piliers facilite la prise en charge.
"Il est crucial de s'interroger sur ce que l'on vit sur les plans identitaire, émotionnel et motivationnel, car la prolongation de certaines émotions peut altérer notre vision du monde et rendre notre environnement professionnel invivable."
Les dangers des pressions identitaires et émotionnelles
Bruno Humbeeck met en garde contre les pressions identitaires massives dans la société moderne, où chacun doit non seulement être quelqu'un mais aussi vivre des expériences passionnantes et développantes. La « fatigue d'être soi » émerge de la confrontation constante avec des images idéalisées sur les réseaux sociaux, créant une pression émotionnelle pour maintenir un bonheur constante. Le bonheur serein, celui auquel on donnerait la note de 7 sur l’échelle de 1 à 10 du bonheur, est plus réaliste et laisse la porte ouverte à une palette d’émotions plus nuancées. L’environnement professionnel n’est en effet pas un lieu de bien-être permanent : le reconnaître et accepter cette palette d’émotions peut-être une bonne stratégie pour éviter le burn-out.
Rôle des ressources humaines
Pour les gestionnaires RH, l'accent doit être mis sur l'aide à la lucidité des employés quant à leur identité, leurs émotions et leur motivation. Les RH doivent identifier les ressources de l'individu sur ces trois plans et surmonter les obstacles à l’aide de ces ressources. Tout cela doit se faire de manière humaine : si l’employé a l’impression de n’être qu’un rouage qui fait fonctionner l’entreprise, il ne (re)trouvera pas de sens. L’employé désire manifester ses émotions, et veut être perçu non pas uniquement pour son identité professionnelle mais surtout pour son identité globale.
"Le gros problème, c’est les retours précoces après un burn-out dans un environnement inchangé. Si je vous retire d’un incendie pour ensuite vous reprécipiter dans la maison alors que le feu est toujours présent, je ne vais pas vous sauver."
Réintégration post-burn-out
La réintégration réussie après un burn-out nécessite une métamorphose de la perception de l'employé sur lui-même et sur l'entreprise – prendre de la hauteur plutôt que prendre du recul. Les gestionnaires RH peuvent influencer cette transformation en encourageant une analyse réfléchie et en fournissant un soutien émotionnel. Soutien que les collègues ou proches de l’employé touché par un burn-out ne sont pas toujours en mesure d’apporter : ils auront tendance à le rassurer plutôt que de confirmer ses émotions et de lui poser les bonnes questions.
Certaines entreprises ont mis en place un modèle qui permet de repérer les comportements vécus comme émotionnellement difficiles. Imaginons qu’un employé se sente mal à l’aise parce que son collègue a eu un comportement intrusif : plutôt que d’ouvrir une enquête officielle qui risque de ne pas aboutir au résultat souhaité, le RH peut organiser un recadrage souple auprès du collègue intrusif. Le simple fait de dire à ce collègue qu’il a provoqué une émotion lourde chez autrui, tout en lui affirmant que vous lui faites confiance et que vous savez qu’il va en tenir compte, fonctionne dans 95 % des cas.
