2026: vier cruciale trends voor HR- en L&D-professionals

Organisaties herzien hoe hun teams werken, leren en groeien. En daarin speelt L&D een steeds grotere rol. In een wereld vol onzekerheid, groeiende skill gaps, technologische veranderingen en hogere verwachtingen van medewerkers, is leren en ontwikkelen uitgegroeid tot een krachtige motor achter prestaties, cultuur en duurzame veerkracht van organisaties.

Het L&D-landschap begrijpen: wat nieuw onderzoek ons vertelt over 2026

Om te begrijpen waar leren en ontwikkelen naartoe beweegt, hebben we een uitgebreid Europees onderzoek uitgevoerd. We spraken HR-leiders, L&D-professionals en managers die dagelijks midden in deze transformatie zitten. Werk je in HR of L&D, dan herken je de thema’s waarschijnlijk direct. Onze inzichten laten zien waar organisaties nu staan en vooral waar de grootste kansen liggen.

Het onderzoek laat vier strategische L&D-trends zien die hun stempel zullen drukken op 2026. We noemen ze ‘trends’, maar eigenlijk zijn het signalen van een fundamentele verschuiving in hoe trainingen worden ontworpen, aangeboden en gewaardeerd. Samen wijzen ze op een meer holistische, toekomstbestendige en mensgerichte aanpak van leren.

In één oogopslag gaat het hierover:

1. ‍Welzijn van medewerkers is een kernonderdeel van leren geworden: mentale en fysieke gezondheid zijn geen extraatjes meer, maar ontwikkelbare skills die de betrokkenheid en productiviteit versterken. Denk aan omgaan met stress, veerkracht en emotieregulatie.
2. ‍AI en digitale versnelling vergroten skill gaps: zowel technische als menselijke skills moeten sneller meegroeien. Organisaties moeten investeren in continu bijscholen om bij te blijven.‍
3. Duurzaamheid en doelgericht leiderschap stijgen op de L&D-agenda: organisaties floreren met leiders die vooruitdenken, verantwoordelijkheid nemen en werk verbinden aan zingeving.
4. ‍Diversiteit en inclusie moeten van losse initiatieven naar dagelijkse praktijken evolueren: psychologische veiligheid en inclusiviteit ontstaan niet door eenmalige trainingen, maar door continu leren en oefenen.

Het onderzoek is gebaseerd op inzichten van 1040 HR- en L&D-professionals uit het Verenigd Koninkrijk, Nederland, Duitsland, Spanje en België. Eén patroon valt op: het bewustzijn rond thema’s als welzijn, digitalisering, duurzaamheid en diversiteit is hoog, maar de uitvoering blijft vaak achter. Leiders zien het belang, maar worstelen met focus, middelen en continuïteit.

Dat zorgt voor een kloof tussen waar organisaties nu staan en waar ze idealiter naartoe willen, binnen alle vier de trends:

‍

Deze kloof raakt miljoenen medewerkers in organisaties waar cruciale vaardigheden zoals veerkracht, aanpassingsvermogen, doelgericht leiderschap en inclusieve samenwerking wel worden erkend, maar nog niet structureel zijn ingebed. Voor HR- en L&D-leiders is dit niet alleen een uitdaging, maar ook een strategische roadmap. Daar waar je deze gaten sluit, heeft leren een tastbare toegevoegde waarde.

Hieronder duiken we dieper in de vier trends. We leggen uit waarom ze ertoe doen en hoe je ermee aan de slag kan gaan.

Trend 1: Welzijn van medewerkers staat voorop in leren

Welzijn en leren stonden jarenlang in aparte hokjes. In 2026 groeien ze naar elkaar toe. Medewerkers verwachten steeds vaker dat hun organisatie niet alleen investeert in skills, maar ook in mentale fitheid, stressbeheersing en emotionele veerkracht.

Waarom dit belangrijk is voor L&D

Als mensen zich gesteund en psychologisch veilig voelen, leren ze beter, gaan ze flexibeler om met verandering en blijven ze vaker langer. Wordt welzijn genegeerd, dan zie je juist meer verzuim, lagere motivatie en een hoger verloop, met directe impact op prestaties en kosten.

Wat echt bijdraagt aan succes

Hoe ondersteun je als organisatie mentale gezondheid op het werk?

• Stressbestendigheidstools

• Ondersteuning bij een gezonde werk-privébalans

• Microlearning over mindset, motivatie en zelfvertrouwen

• Toegankelijke content die past in een drukke werkdag

De L&D-kans

Ongeveer een derde van de organisaties zet online leren al in als middel om het welzijn te verbeteren. De volgende stap? Mentale gezondheid verweven in leiderschapstrainingen, teamdynamiek en functioneringsgesprekken. Tijd om verder te kijken dan klassieke welzijnsprogramma’s en veerkracht, aanpassingsvermogen en psychologische veiligheid onderdeel te maken van het dagelijkse werk.

Actieplan voor 2026

Zo vertaal je deze inzichten naar actie:

• Integreer welzijnsmodules in leertrajecten

• Ontwikkel empathisch leiderschap bij managers

• Bied korte, praktische content die medewerkers meteen kunnen gebruiken

• Combineer technische skills met persoonlijke ontwikkeling en mentale fitheid

Trend 2: Digitale versnelling creëert nieuwe skill gaps

AI, automatisering en digitale transformatie veranderen werk in recordtempo. Veel medewerkers hebben het gevoel dat ze niet kunnen volgen. Ze willen en moeten begrijpen hoe technologie werkt en hoe ze het met vertrouwen kunnen inzetten in hun job. Digitale paraatheid is dus zowel een skillvraagstuk als een cultuurvraagstuk.

Waarom dit belangrijk is voor L&D

L&D-professionals moeten niet reactief upskillen, maar proactief. De meest succesvolle organisaties wachten niet tot tekorten zichtbaar worden, maar investeren continu in toegankelijke digitale skills voor iedereen. Dus niet alleen voor IT-teams.

Wat echt bijdraagt aan succes

• AI-geletterdheid en verantwoord gebruik van AI

• Probleemoplossend werken in digitale omgevingen

• Analytisch en strategisch denken

• Slimmer en efficiënter werken met technologie

De L&D-kans

Digitale paraatheid gaat verder dan technische kennis alleen. Ook emotionele intelligentie speelt een rol. Om een AI-geletterde organisatie te bouwen, focus je op:

• Digitale zelfverzekerdheid, niet alleen hard skills

• Ethisch bewustzijn rond AI en data

• Nieuwsgierigheid en aanpassingsvermogen stimuleren

Microlearning is hierbij goud waard. Korte, aantrekkelijke leercontent helpt medewerkers stap voor stap groeien, zonder dat ze overweldigd raken en zonder productiviteitsverlies. Door digitaal te leren, oefenen medewerkers nieuwe skills direct in de praktijk en verankeren ze hun nieuwe gewoontes.

Actieplan voor 2026

• Organiseer trainingen in AI-geletterdheid voor alle afdelingen
• Bied korte, doelgerichte modules aan om al doende te leren
• Bouw blended leerpaden die digitale en human skills combineren
• Geef managers tools om teams goed door verandering te begeleiden

Trend 3: Medewerkers verwachten dat hun organisatie duurzaamheid serieus neemt

Duurzaamheid gaat allang niet meer alleen over milieu. Medewerkers koppelen het aan ethisch handelen, verantwoord beslissen en organisaties die bijdragen aan de samenleving. Ze willen weten hoe hun werk bijdraagt aan iets groters, met betekenis op de lange termijn.

Door duurzaamheid te integreren in leren, help je medewerkers bewuste keuzes te maken in hun dagelijkse werk en versterk je de organisatiecultuur.

Wat echt bijdraagt aan succes

• Inzicht in de duurzaamheidsinspanningen van de organisatie

• Ethisch en verantwoord handelen op de werkvloer

• Duurzame keuzes maken in dagelijkse taken

• Skills ontwikkelen die positieve impact hebben op de lange termijn

De L&D-kans

Voor doelgericht leiderschap is nodig dat organisaties:

• Managers ondersteunen bij het balanceren van stakeholderbelangen

• Langetermijndenken stimuleren in besluitvorming

• Zingeving koppelen aan dagelijks werk via leren

Wat HR- en L&D-professionals kunnen doen

• Duurzaamheid integreren in de onboarding en leertrajecten

• Concrete voorbeelden en gedrag uitlichten

• Het doel en de waarden van de organisatie versterken via leren

• Medewerkers tools geven om duurzame keuzes te maken

Leiderschap is geen titel, maar een skill die iedereen kan ontwikkelen. GoodHabitz biedt uitgebreide content over leiderschap met trainingen zoals ‘De kunst van feedback’, ‘Beslissingsvormen’, ‘Lastige gesprekken’ en ‘Leiderschap, vind je stijl’.

Trend 4: Diversiteit en inclusie moeten praktisch en continu zijn

HR- en L&D-professionals zien hoe belangrijk het is dat iedereen zich gezien en gehoord voelt. De focus verschuift van theorie naar gedrag: medewerkers leren hoe ze doeltreffend communiceren, inclusief leiden, samenwerken over culturen heen en psychologische veiligheid creëren.

Wat echt bijdraagt aan succes

• Inclusieve communicatie
• Cultureel bewustzijn
• Tools voor hybride en internationale samenwerking
• Leiderschap dat eerlijkheid en psychologische veiligheid stimuleert

Wat dit betekent voor HR en L&D

Inclusie vraagt om continu leren. Als het onderdeel wordt van dagelijkse ontwikkeling (en niet van een jaarlijkse workshop) begint het door te werken in dagelijkse interacties en samenwerking op de werkvloer.

Door te verschuiven van traditionele, losse DE&I-programma’s naar de ontwikkeling van inclusief leiderschap, ontstaat er een meer samenhangende en innovatieve werkomgeving. Inclusie wordt dan geen los thema meer, maar iets wat je elke dag ziet en ervaart in gedrag en besluitvorming.

Organisaties die investeren in empathie, culturele intelligentie en een sterk gevoel van verbondenheid, versterken de samenwerking, verhogen de medewerkerstevredenheid en realiseren betere, duurzame businessresultaten.

Hoe L&D inclusie in de praktijk brengt (en niet zomaar een vinkje zet)

• Geef doorlopend DEI-training
• Focus op realistische situaties en toepasbare skills
• Ondersteun managers met korte, actiegerichte leercontent
• Veranker inclusie in leiderschapstrajecten

Werk is een teamsport. Diverse en inclusieve teams zorgen niet alleen voor een positievere werksfeer, maar ook voor betere ideeën en meer innovatie dankzij de waaier aan perspectieven en ideeën. Wil je dat inclusie echt blijft hangen, dan moet het vanaf dag één onderdeel zijn van de medewerkersreis. Lees meer in onze gids over inclusieve onboarding.

Digitaal leren speelt hierin een sleutelrol. Het maakt inclusieve skills toegankelijk voor iedereen. Elke dag, ongeacht de functie of anciënniteit van je medewerkers. GoodHabitz betrekt medewerkers van alle leeftijden en stimuleert empathie, culturele intelligentie en verbondenheid. Met gepersonaliseerde leerpaden bieden we wat wils voor verschillende leerstijlen en behoeftes.

Conclusie

Over alle vier de trends heen springt één inzicht eruit: HR- en L&D-leiders zien de noodzaak van betekenisvol, toegankelijk leren dat medewerkers helpt groeien, meebewegen en met vertrouwen bijdragen. De verwachting is duidelijk: investeer in skills en mindset die zowel professioneel succes als persoonlijk welzijn versterken.

Voor HR en L&D betekent dat dat de focus ligt op:

• Mensgerichte ontwikkeling

• Toekomstgerichte skills

• Toegankelijke en aantrekkelijke leerervaringen

• Sterke ondersteuning voor managers

• Een cultuur van continu leren

De bottomline voor L&D-professionals in 2026?

Alles draait om mensen versterken met betekenisvol en toegankelijk leren. Op die manier zet je in op groei, veerkracht en zelfvertrouwen. Investeer in skills en mindset die garant staan voor zowel professioneel succes als persoonlijk welzijn. Zo bouw je aan een wendbare, sterke organisatie die klaarstaat voor 2026 en nog vele jaren daarna!

Heb je medewerkers die zich in 2026 hebben voorgenomen om te beginnen met leren? Inspireer ze met ons leerpad ‘Van voornemen naar realiteit’. Zo krijgen ze exact de tools en mindset die ze nodig hebben om dit jaar volop bij te leren.

Over het onderzoek

Dit Europese onderzoek brengt actuele marktontwikkelingen onder HR-professionals en leidinggevenden in kaart. Het onderzoek is uitgevoerd door Markteffect in juli 2025, in opdracht van GoodHabitz. In totaal namen 1040 HR-leiders, L&D-professionals en managers deel uit het Verenigd Koninkrijk, Nederland, Duitsland, Spanje en België. Het doel: strategische L&D-trends identificeren die 2026 gaan bepalen.

Veelgestelde vragen

Waarom wordt welzijn van medewerkers een prioriteit in leren?

Welzijn van medewerkers is cruciaal, omdat het direct van invloed is op productiviteit, betrokkenheid en retentie. Wanneer medewerkers zich gesteund voelen en psychologische veiligheid ervaren, staan ze meer open om te leren, gaan ze flexibeler om met verandering en leveren ze een consistente bijdrage. Investeren in welzijn helpt organisaties bovendien om verzuim en verloop te verminderen. Dat verlaagt de kosten en versterkt de algehele prestatie. Welzijn is daarmee geen extraatje meer, maar een onmisbare basis voor duurzame groei.

Hoe kan mijn organisatie doeltreffend inzetten op digitale vaardigheden?

Met microlearning: korte, gerichte modules die medewerkers stap voor stap helpen en direct toepasbaar zijn. Dit maakt digitale paraatheid niet alleen een kwestie van skills, maar ook van mindset en cultuur. Door continu toegankelijke trainingen over digitale vaardigheden aan te bieden (voor alle medewerkers, dus niet alleen voor technische teams) blijven organisaties wendbaar en toekomstbestendig.

Welke rol speelt duurzaamheid in de ontwikkeling van medewerkers?

Het helpt medewerkers begrijpen hoe hun werk bijdraagt aan een groter doel. Het gaat niet alleen om milieuvraagstukken, maar ook om ethisch handelen, verantwoord beslissen en bewust omgaan met impact. Door duurzaamheid te verweven in leren en ontwikkelen, stimuleren organisaties verantwoord gedrag en helpen ze medewerkers om betere keuzes te maken in hun dagelijkse werk. Dat versterkt de organisatiecultuur en betrokkenheid.

Hoe kunnen L&D-leiders inclusie bevorderen?

L&D-leiders spelen een sleutelrol door diversiteit en inclusie onderdeel te maken van continu en praktisch leren. Dat betekent: weg van losse trainingen en meer focus op realistische situaties, toepasbare vaardigheden en dagelijks gedrag.

Door managers te ondersteunen met actiegerichte leercontent en inclusie te integreren in leiderschapsontwikkeling, groeien empathie, culturele intelligentie en een gevoel van verbondenheid. Dat versterkt de samenwerking en zorgt voor betere resultaten op de lange termijn.

Waarom overstappen van traditionele DE&I-programma’s naar inclusief leiderschap?

De overstap zorgt voor een meer samenhangende en innovatieve werkomgeving. In plaats van eenmalige workshops wordt inclusie een vast onderdeel van hoe mensen samenwerken, communiceren en beslissingen nemen.

Dit vergroot de betrokkenheid van medewerkers, verhoogt hun tevredenheid en leidt tot sterkere teams. Wanneer inclusie echt wordt verankerd in leiderschapsgedrag, ontstaan duurzame veranderingen die zichtbaar zijn in zowel de cultuur als de bedrijfsresultaten.

Hoe maak je leren toegankelijk en aantrekkelijk?

Organisaties kunnen leren toegankelijk en aantrekkelijk maken door verschillende leervormen aan te bieden, zoals online leren, microlearning en blended leerpaden. Zo sluit leren beter aan bij uiteenlopende leerstijlen, voorkeuren en agenda’s.

Door content praktisch en herkenbaar te maken (met directe toepassingen in de praktijk) blijft leren relevant en impactvol. Dat vergroot niet alleen de betrokkenheid, maar zorgt er ook voor dat medewerkers nieuwe skills echt blijven gebruiken.