Inclusief leiderschap: definitie, kenmerken en praktijkvoorbeelden

Inclusief leiderschap is niet zomaar een fijn extraatje voor organisaties, maar een essentiële factor in het creëren van een werkomgeving waarin iedereen zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelt.

Uit onderzoek van Deloitte blijkt dat met inclusief leiderschap medewerkers zich tot 70% meer thuis voelen in hun organisatie.

En dat is nog niet alles. Onderzoek van Business in the Community laat zien dat medewerkers die onder een inclusieve leidinggevende werken 81% beter presteren, 81% productiever zijn én 81% sterker betrokken en loyaler zijn.

De hamvraag is dus: hoe ontwikkel en stimuleer je inclusief leiderschap binnen je organisatie?

In dit artikel lees je:

• wat inclusief leiderschap inhoudt en waarom het zo belangrijk is;

• de zes kenmerken van inclusieve leiders;

• hoe je inclusief leiderschap in de praktijk brengt;

• voorbeelden van inclusief leiderschap uit verschillende sectoren;

• hoe je obstakels voor inclusief leiderschap overwint.

Wat is inclusief leiderschap?

Inclusief leiderschap is een manier van leidinggeven waarbij medewerkers zich gerespecteerd, gewaardeerd en gesterkt voelen. Het draait om gedrag en beslissingen die ruimte geven aan álle perspectieven.

Onderzoek van Deloitte onderscheidt zes kenmerken van inclusief leiderschap:

• Bewustzijn van vooroordelen

• Moed

• Toewijding

• Samenwerking

• Culturele intelligentie

• Nieuwsgierigheid

Waarom inclusief leiderschap belangrijk is

Voordat we inzoomen op die zes kenmerken, is het goed om stil te staan bij de vraag waarom inclusief leiderschap vandaag zo belangrijk is voor organisaties.

De impact van inclusieve leiders is positief voor:

• medewerkers

• de prestaties van de organisatie

Hieronder vind je vijf redenen waarom inclusief leiderschap een groot verschil maakt binnen organisaties.

1. Hogere werknemersbetrokkenheid

Inclusieve leiders creëren een omgeving waarin medewerkers zich gezien en gewaardeerd voelen. Voor HR- en L&D-professionals is dat waar de échte magie plaatsvindt.

Gizem Sultan Kartalcik, HR-specialist bij Transkriptor, verwoordt het zo:

Inclusief leiderschap is voor mij geen mooie theorie. Ik zie dagelijks hoe het bepaalt hoe teams groeien en betrokken blijven. Als leiders inclusie prioriteit geven, voelen medewerkers zich er comfortabel bij om hun mening te delen en hun beste ideeën op tafel te gooien.

2. Een sterker gevoel van psychologische veiligheid

In een inclusieve werkomgeving voelen medewerkers zich veilig om hun mening te geven, vragen te stellen en fouten toe te geven.

Dat komt doordat inclusieve leiders zelf het goede voorbeeld geven: ze zijn eerlijk, delen hun misstappen openlijk en stellen zich kwetsbaar op.

Christopher Pappas, oprichter van eLearningIndustry.com, zegt hierover:

De kern van leiderschapsontwikkeling ligt bij inclusief leiderschap, omdat je daarmee vertrouwen opbouwt bij álle medewerkers. Wanneer leiders inclusiviteit omarmen, voelen medewerkers zich veilig om ideeën te delen, vragen te stellen en zich volledig te smijten voor belangrijke projecten.

3. Meer innovatie

Hoeveel goede ideeën worden wel besproken, maar worden uiteindelijk nooit uitgevoerd?

Dat komt vaak doordat medewerkers zich niet echt durven uit te spreken. Hier kunnen inclusieve leiders het verschil maken.

Volgens Harvard Business Review hebben organisaties met inclusief leiderschap 73% meer kans op omzet of groei uit nieuwe producten, diensten of ideeën.

4. Hoger behoud van medewerkers en minder personeelsverloop

Inclusieve leiders bouwen aan een cultuur waarin mensen graag blijven. Dat betekent meer werkgeluk, een hogere loyaliteit en minder verloop.

Uit onderzoek van Pulsely blijkt dat organisaties met een inclusieve cultuur het personeelsverloop kunnen verlagen met 22%.

De reden is simpel: medewerkers voelen zich gehoord, hebben invloed en krijgen letterlijk en figuurlijk een plek aan tafel. Dat heeft op zijn beurt een enorm positief effect op de organisatiecultuur en het werkgeluk.

5. Hogere productiviteit en betere resultaten

Inclusieve leiders zorgen ervoor dat medewerkers zich echt verbonden voelen met het verhaal en de visie van hun organisatie. Dat zorgt voor meer motivatie en daarmee voor hogere productiviteit. Organisaties die inclusief leiderschap serieus nemen, werken daarom efficiënter en behalen betere resultaten.

Uit de Global Leadership Forecast van The Conference Board blijkt dat organisaties die investeren in training in inclusief leiderschap 4,2 keer vaker financieel beter presteren dan organisaties die dat niet doen.

De zes kenmerken van inclusief leiderschap

Nu we weten waarom inclusief leiderschap zo belangrijk is, is het tijd om te kijken naar de zes eigenschappen die het gedrag van inclusieve leiders onderscheiden.

1. Toewijding

Toewijding draait om doelgericht leiderschap waarbij inclusie een kernwaarde is. Dat zet de toon voor de hele organisatiecultuur.

Dit is een van de zes kenmerken, omdat diversiteit en inclusie sterk aansluiten op de persoonlijke waarden van leiders, en zij er het zakelijke nut van inzien.

Op zakelijk niveau engageren inclusieve leiders zich sterk: diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie zijn prioriteit binnen hun teams. Ze investeren bewust tijd, middelen en energie in het verbeteren van de werkomgeving.

Persoonlijk zijn deze leiders ervan overtuigd dat verandering bij henzelf begint. Ze behandelen alle medewerkers met respect en zorgen ervoor dat elk teamlid zich onderdeel voelt van de organisatie.

2. Moed

Inclusief leiderschap vraagt om moed.

Aan de ene kant om vooroordelen aan te kaarten en moeilijke gesprekken niet uit de weg te gaan.

Aan de andere kant om bescheiden en eerlijk te durven zijn over wat je niet weet.

Hanan Challouki, inclusief strateeg en communicatie-expert, zegt hierover:

Eén van de moedigste dingen die inclusieve leiders kunnen doen, is toegeven dat ze niet alle antwoorden hebben. Ze kunnen gerust zeggen: ‘Ik weet het niet, maar ik ga het uitzoeken en kom erop terug.'

Wil je hier meer over weten?

Luister naar de Moving Forward podcast met Hanan. Daarin bespreekt ze de zes kenmerken van inclusief leiderschap en vertelt ze over leerinitiatieven om diversiteit en inclusie te bevorderen in een moderne werkomgeving.

3. Bewustzijn van vooroordelen

Inclusieve leiders herkennen zowel hun eigen vooroordelen als de systemische vooroordelen in de organisatie.

Dit is belangrijk, omdat onbewuste vooroordelen kunnen leiden tot oneerlijke of verkeerde beslissingen.

Wie zich daarvan bewust is, kan het beleid en de processen aanpassen, zodat alle medewerkers dezelfde kansen krijgen om het beste uit zichzelf te halen.

4. Nieuwsgierigheid

Nieuwsgierige leiders stellen vragen en luisteren actief om de verschillende perspectieven binnen hun team te begrijpen.

Ze erkennen hun eigen beperkingen en vullen die aan met de inzichten van anderen.

Hanan deelt een praktische tip:

Leid je een team met mensen van uiteenlopende achtergronden? Doe wat onderzoek. Het hoeft niet enorm uitgebreid te zijn, maar het kan je helpen om je team beter te begrijpen.

5. Culturele intelligentie

Inclusieve leiders kunnen zich makkelijk aanpassen aan verschillende culturen en contexten.

Ze voelen zich comfortabel in interculturele samenwerkingen en tonen oprechte interesse in hoe anderen denken en werken.

Tegelijkertijd beseffen ze hoe hun eigen achtergrond hun kijk op de wereld beïnvloedt.

6. Samenwerking

Inclusieve leiders versterken hun teams door diversiteit te waarderen en ieders bijdrage te erkennen.

Samenwerking is bovendien een van de belangrijkste human skills in de moderne werkwereld, en daarmee onmisbaar bij inclusief leiderschap.

Inclusief leiderschap in de praktijk

Nu we weten welke zes kenmerken inclusieve leiders onderscheiden, is het tijd om te kijken hoe dat er in de praktijk uitziet.

Er zijn verschillende leiderschapsstijlen die laten zien hoe inclusief leiderschap werkt. Hieronder bespreken we er twee.

Participatief leiderschap

Participatief leiderschap is een antwoord op een veelvoorkomend probleem: medewerkers voelen zich vaak niet betrokken bij besluitvorming. Dat kan leiden tot minder motivatie en betrokkenheid binnen een team.

Bij participatief leiderschap worden medewerkers actief betrokken bij beslissingen, door rechtstreeks input te geven. Dit creëert een werkomgeving waarin iedereen zich gehoord, gewaardeerd en serieus genomen voelt.

Een inspirerend voorbeeld is Patagonia. Oprichter Yvon Chouinard geloofde in een doelgedreven leiderschapsstijl waarbij het welzijn van medewerkers vooropstond. Hij vertrouwde ook zijn mensen de vrijheid toe om zelf verantwoordelijkheid te nemen.

Dienend leiderschap

Dienend leiderschap is een inclusieve leiderschapsstijl die in 1970 bedacht is door Robert K. Greenleaf.

Hierbij zet een leider het welzijn van medewerkers boven dat van zichzelf.

Er is een duidelijke ‘people first’-mentaliteit.

Een goed voorbeeld is FedEx, dat werkt volgens het principe People–Service–Profit. De gedachte hierachter is dat als je goed zorgt voor je mensen, zij goed zorgen voor je klanten, en dat levert uiteindelijk meer winst op.

Zo ontwikkel je inclusief leiderschap

Hieronder vind je praktische manieren om inclusief leiderschap te versterken in je organisatie.

Werk een inclusief onboardingproces uit

Eerder hadden we het over het belang van bewustzijn van vooroordelen en over de toewijding van leiders.

Je kan hier in de praktijk mee aan de slag door een inclusief onboardingproces op te zetten.

Stel jezelf hierbij de volgende vragen:

•  Heb je de specifieke behoeften van verschillende groepen nieuwe medewerkers in kaart gebracht? Denk aan jong talent, ervaren professionals of mensen met een beperking.

• Heb je gekeken naar de inclusiviteit van bestaande materialen en processen, zoals taalgebruik, toegankelijkheid of diversiteitsrepresentatie?

• Heb je huidige medewerkers betrokken bij het ontwerp van het onboardingprogramma, bijvoorbeeld via een werkgroep of aan de hand van open feedback?

Een goed onboardingproces gaat verder dan een nieuwe medewerker laten kennismaken met de rest van het team: het is een strategisch proces dat de basis legt voor loyale, productieve medewerkers.

Volgens onderzoek van Monster controleert 83% van de Gen Z’ers vóór het solliciteren of een organisatie werk maakt van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. Inclusie vanaf de start is dus cruciaal om talent aan te trekken én te behouden.

Pas inclusieve communicatie toe

Je kent zeker wel de uitdrukking: “Praat zoals je wil dat er tegen jou gepraat wordt.”

Als het om inclusief leiderschap gaat, is dat belangrijker dan ooit.

Hanan Challouki zegt hierover:

Communicatie is cruciaal. Hoe communiceer je als leider met mensen uit alle hoeken van de samenleving, met verschillende achtergronden en ervaringen?

Hieronder vind je vier richtlijnen voor inclusieve communicatie.

• Herken en doorbreek stereotypen. Laat achterhaalde clichés niet in je taal sluipen. Pas op met veronderstellingen en kies woorden die diversiteit vieren, niet in vraag stellen.

• Gebruik inclusieve taal. Het verschil tussen mensen die zich gezien of net aan de kant geschoven voelen, zit vaak in de woorden die je kiest.

• Toon respect. Woorden hebben gewicht. Vermijd taal die denigrerend, bagatelliserend of ongelijkwaardig klinkt. Respect is de sleutel tot sterke, betekenisvolle communicatie.

• Betrek de mensen over wie je spreekt. Luister, leer en ga met hen in gesprek. Hun perspectief is belangrijk, dus laat hen de leiding nemen.

Meer weten? Lees onze gids voor inclusieve communicatie.

Creëer feedbackloops

Niemand is perfect. Ook je leiders zijn geen superhelden.

Fouten horen erbij, en dat is exact waarom feedback zo’n belangrijke rol speelt in inclusief leiderschap.

We hebben het gehad over het belang van moed en toewijding. Een sterke feedbackcultuur helpt daarbij.

Door structurele feedbackloops te creëren, ontdek je waar eventuele blinde vlekken of vooroordelen zitten binnen je organisatie. Zo kan je het beleid en de werkwijzen proactief aanpassen.

Een praktisch voorbeeld: organiseer regelmatig sessies waarin teams open bespreken wat er misging en wat ze daarvan hebben geleerd.

Meer weten over het ontwikkelen van een feedbackcultuur?
Luister naar de Moving Forward podcast met Alix Jacobson, voormalig VP HR EMEA bij Netflix. Ze vertelt over de strategische keuze van Netflix om feedback centraal te stellen in de organisatie.

Wees een goede bondgenoot

Bondgenootschap betekent doorlopend actief opkomen voor en samenwerken met gemarginaliseerde groepen.

We geven je hierbij drie tips om een goede bondgenoot te zijn binnen je team.

• Kom in actie. Ben je getuige van ongelijkheid of uitsluiting? Blijf niet langs de zijlijn staan kijken, maar spreek je uit. Zo toon je je inzet voor inclusie.

• Richt je op gedrag, niet op karakter. Ga uit van goede intenties en focus op verbetering, niet op schuld.

• Luister actief. Stel verhelderende vragen zoals: “Wat bedoelde je juist met…?” of “Kan je me helpen dat beter te begrijpen?”

Echt inclusief leiderschap vraagt om een sterke leercultuur waarin zelfreflectie en ontwikkeling centraal staan. Blijf dus bewust oefenen, luisteren en bijstellen.

Voorbeelden van inclusief leiderschap in verschillende sectoren

Google: trainingsprogramma over onbewuste vooroordelen

Wat ze doen: Google ontwikkelde het programma Unconscious Bias at Work om medewerkers te helpen hun eigen onbewuste vooroordelen te herkennen.

Hoe het werkt: De training laat zien hoe onbewuste vooroordelen invloed kunnen hebben op samenwerking en besluitvorming. Er komen verschillende vormen van vooroordelen aan bod, zoals affinity bias (voorkeur voor mensen die op jezelf lijken) en attribution bias (de neiging om gedrag van anderen verkeerd te interpreteren).

Waarom het werkt: De training helpt medewerkers om zich comfortabel te voelen bij ongemakkelijke gesprekken over vooroordelen, en benadrukt hoe belangrijk het is om actief op te treden tegen vooroordelen om een werkomgeving te creëren waarin iedereen maximaal meedoet.

Mastercard: Business Resource Groups

Wat ze doen: Mastercard stimuleert inclusief leiderschap en een inclusieve bedrijfscultuur via negen interne Business Resource Groups (BRG’s). Binnen deze groepen krijgen alle medewerkers de ruimte om hun verhaal te vertellen en hun ervaringen te delen.

Hoe het werkt: Een van die negen groepen heet WWAVE, Workers with Accumulated Valued Experience. Iedereen die bij Mastercard werkt, kan zich aansluiten bij deze groep, ongeacht leeftijd of functie.

Waarom het werkt: De Business Resource Groups geven alle medewerkers een stem en de kans om uitdagingen of ideeën rechtstreeks te delen. Leiders krijgen daardoor beter inzicht in de verschillende perspectieven en culturen binnen de organisatie.

De uitdagingen van inclusief leiderschap (en hoe je ze overwint)

Weerstand tegen verandering

Mensen zijn gewoontedieren: medewerkers en teams zijn eraan gewend om op een bepaalde manier te werken en specifieke processen te volgen. Nieuwe initiatieven zoals die rondom inclusie kunnen daarom voor weerstand zorgen.

Om draagvlak te creëren op alle niveaus, is communicatie essentieel. Blijf benadrukken wat de voordelen zijn, zoals we ze eerder hebben besproken. Niet alleen voor de organisatie, maar ook voor medewerkers zelf.

Schijninclusie

Inclusief leiderschap gaat niet over snel zoveel mogelijk vinkjes zetten.

Alleen oprechte intenties zorgen voor langetermijnsucces.

Hanan stelt vast dat initiatieven op het gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie vaak onderdeel zijn van een checklist:

Veel mensen zien diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie nog steeds als een item om af te vinken op een checklist. Maar het is een taal, en die leer je niet vanzelf. Het vraagt training en toewijding.

De kernboodschap?

Geef leidinggevenden de tijd en ruimte om te leren wat inclusief leiderschap inhoudt en wat daarvoor nodig is. Wanneer je de juiste kennis en begeleiding biedt, volgt de juiste mindset vanzelf.

Inclusief leiderschap: een samenvatting

Hopelijk heb je nu een beter beeld van wat inclusief leiderschap inhoudt, waarom het belangrijk is en hoe het bijdraagt aan het succes van je organisatie.

We hebben veel besproken, dus hieronder lees je de belangrijkste inzichten op een rij.

1. Inclusief leiderschap is een leiderschapsstijl die ervoor zorgt dat elke medewerker zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelt.
2. Inclusieve leiders hebben een meetbaar positieve invloed op prestaties, betrokkenheid en het behoud van medewerkers.
3. Inclusieve leiders creëren een werkomgeving waarin iedereen een stem heeft, dankzij gewoonten zoals inclusieve communicatie, feedbackloops en een inclusief onboardingproces.
4. De zes kenmerken van inclusief leiderschap zijn:
   • Toewijding
   • Moed
   • Bewustzijn van vooroordelen
   • Samenwerking
   • Nieuwsgierigheid
   • Culturele intelligentie

Veelgestelde vragen over inclusief leiderschap

Hoe verschilt inclusief leiderschap van andere leiderschapsstijlen?

Inclusief leiderschap draait om een werkomgeving waarin iedereen zich gewaardeerd, gerespecteerd en betrokken voelt. In tegenstelling tot traditionele, hiërarchische leiders omarmen inclusieve leiders juist verschillende perspectieven en pakken ze ongelijkheid actief aan.

Wie is een goed voorbeeld van een inclusieve leider?

Een goed voorbeeld van een inclusieve leider is Brian Chesky, CEO van Airbnb. Hij stimuleert een open feedbackcultuur waarin medewerkers op alle niveaus hun ideeën kunnen delen.

Een ander voorbeeld is Sundar Pichai, CEO van Google en Alphabet. Hij zet zich actief in voor een divers personeelsbestand en eerlijke doorgroeikansen binnen zijn organisatie.

Welke skills hebben inclusieve leiders nodig?

Inclusieve leiders combineren verschillende human skills, zoals communicatie, samenwerking, zelfbewustzijn en culturele intelligentie.