Inclusive Leadership: 6 Kernkompetenzen plus Beispiele aus der Praxis

Inklusive Führung ist die Königsdisziplin für Führungskräfte weltweit und gilt als Basis für eine inklusive Unternehmenskultur. Sie trägt entscheidend dazu bei, dass sich deine Mitarbeitenden als Teil deines Unternehmens fühlen.

Laut einer Studie von Deloitte entscheiden die Worte und Handlungen deiner Teamleads zu 70 % darüber, ob Mitarbeitende ein Zugehörigkeitsgefühl entwickeln oder nicht! Eine andere Studie hat gezeigt, dass Mitarbeitende, die inklusiv geführt werden zu 81 % produktiver, motivierter und loyaler sind.

Echte Inklusion im Unternehmen hängt also stark vom Verhalten der Vorgesetzten ab. Aber wie machst du deine Führungskräfte zu echten Inklusionsprofis?

Um diese Frage zu beantworten, stellen wir uns fünf weitere:

• Was ist inklusive Führung und warum ist sie wichtig?

• Welche Merkmale machen inklusives Denken und Verhalten aus?

• Welche Arten von Inclusive Leadership gibt es und wie gelingen sie in der Praxis?  

• Welche Best Practices für inklusive Führung gibt es?

• Was sind die Stolpersteine auf dem Weg zu einer inklusiven Führungskultur?

Was ist Inclusive Leadership?

Inclusive Leadership ist ein Führungsstil, der auf Verhaltensweisen basiert, mit denen du deinen Mitarbeitenden ein Gefühl von Respekt und Wertschätzung vermittelst.

Deloitte nennt sechs Merkmale, die inklusives Denken und Verhalten ausmachen:

• Erkennen von Vorurteilen

• Mut

• Einsatzbereitschaft

• Zusammenarbeit

• Kulturelle Intelligenz

• Neugier

Warum ist inklusive Führung so wichtig?

Inklusiv denkende Führungskräfte haben einen positiven Einfluss auf zwei wichtige Faktoren des Unternehmenserfolgs:

• deine Mitarbeitenden und

• die Geschäftsentwicklung deines Unternehmens.

Unternehmen, die einen inklusiven Führungsstil fördern, profitieren gleich mehrfach davon.

1. Engagiertere Mitarbeitende

Inklusiv denkende Führungskräfte achten darauf, dass sich alle in ihrem Team geschätzt und respektiert fühlen, und legen damit zugleich die Basis für eine positive Unternehmenskultur. Die wiederum motiviert die Mitarbeitenden zu mehr Leistung.

Gizem Sultan Kartalcik, HR-Expertin bei Tor.app, meint:

„Inclusive Leadership ist für mich kein nettes Gedankenexperiment. Inklusive Führung sorgt viel mehr dafür, dass sich Teams gut entwickeln und motiviert bleiben.“

„Wenn Führungskräfte Inklusion zur Priorität machen, sagen die Menschen eher ihre Meinung und teilen ihre Ideen mit anderen.“

2. Ein stärkeres Gefühl von Sicherheit

Mitarbeitende, die das Gefühl haben, im Unternehmen gesehen und gehört zu werden, profitieren auch von einem höheren Maß an psychologischer Sicherheit. Das liegt vor allem daran, dass inklusiv denkende Führungskräfte Fehler nicht als Problem, sondern als Chance sehen. Sie stehen zu ihren Fehlern.

Christopher Pappas, der Gründer von eLearningIndustry.com, meint:

„In der modernen Führungskräfteentwicklung ist inklusive Führung ein Kernthema, weil sie das Vertrauen der Mitarbeitenden stärkt.“

“Wenn Führungskräfte Inklusion leben, fühlen sich Mitarbeitende sicherer. Sie teilen ihre Ideen mit anderen, stellen Fragen und bringen sich voll und ganz ein.“

3. Mehr Innovationskraft

Wann habt ihr das letzte Mal über eine wirklich gute Idee gesprochen, aus der dann aber nichts geworden ist? Viele von uns kennen das nur zu gut.  

Nicht selten liegt es daran, dass sich Mitarbeitende nicht trauen, etwas zu sagen oder ihre Ideen zu verfolgen. Und genau hier kann ein inklusiver Führungsstil den entscheidenden Unterschied machen.

Daten von Harvard Business Review (HBR) deuten darauf hin, dass die Wahrscheinlichkeit für Innovationserlöse in Unternehmen mit inklusiver Führungskultur um 73 % höher ist.

4. Stärkere Mitarbeiterbindung

Inklusiv denkende Führungskräfte sind die Basis für eine inklusive Unternehmenskultur, die wiederum nachweislich die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden steigert.  

Eine Studie von Pulsely hat gezeigt, dass Unternehmen mit einer inklusiven Unternehmenskultur ihre Fluktuationsrate um 22 % gesenkt haben.

Kurz gesagt: Inklusiv denkende Führungskräfte lassen ihre Teammitglieder mitentscheiden und leisten damit einen positiven Beitrag zur Gesundheit und zum Glück im Unternehmen.

5. Mehr Produktivität und Leistung

Inclusive Leadership sorgt auch dafür, dass deinen Mitarbeitenden etwas an der Mission und Vision eures Unternehmens liegt. Das wiederum steigert ihre Motivation und damit ihre Produktivität.

Ein internationaler Forschungsverein fand heraus, dass die Wahrscheinlichkeit für wirtschaftlichen Erfolg in Unternehmen, die inklusive Führung mit Weiterbildungen fördern, 4,2-mal höher ist.

Merkmale für inklusives Denken und Verhalten

Dass sich inklusive Führung auszahlt, haben wir hiermit geklärt. Was aber macht eine inklusiv denkende Führungskraft am Ende aus? Laut Deloitte sind es die folgenden sechs Merkmale:

1. Einsatzbereitschaft

Inklusiv denkende Teamleads setzen sich aktiv dafür ein, eine vielfältige und inklusive Unternehmenskultur zu schaffen, in der sich alle wohlfühlen. Sie vermitteln klare Botschaften und gehen mit gutem Beispiel voran.

Vielfalt und Inklusion sind für solche Führungskräfte nicht nur persönliche Ziele und Werte. Sie wissen auch, dass das Unternehmen davon profitiert. Daher übernehmen sie Verantwortung und stellen Mitarbeitenden entsprechende Ressourcen zur Verfügung.  

Führungskräfte mit einem hohen Integrationsgrad behandeln ihre Teams nicht nur mit Respekt. Sie verstehen auch, dass jeder und jede Mitarbeitende einzigartig ist und ergreifen die jeweils passenden Maßnahmen, damit sich alle im Unternehmen wohlfühlen.

2. Mut

Für Inclusive Leadership braucht es eine gehörige Portion Mut.

Inklusiv denkende Vorgesetzte müssen sich einerseits trauen, ihre Meinung zu sagen, schwierige Entscheidungen zu treffen und andere für diskriminierende Verhaltensweisen zur Rechenschaft zu ziehen.

Andererseits braucht es aber auch die Fähigkeit zur Selbstkritik, also eine gesunde Mischung aus Mut und Demut. Hanan Challouki, Expertin für Inklusion und Kommunikation, meint:

„Zuzugeben, dass man als Führungskraft nicht alle Antworten hat, erfordert einiges an Mut. Wer inklusiv führt, sagt Dinge wie: ‚Das weiß ich nicht, aber lass mich nachschauen und ich melde mich bei dir.‘“

Du willst mehr über den Mut zum inklusiven Führungsstil hören? Hanan hat uns in unserer Podcast-Episode zum Thema Diversität & Inklusion mehr darüber erzählt.

3. Erkennen von Vorurteilen

Selbsterkenntnis ist bekanntlich der erste Schritt zur Besserung. Inklusiv denkende Führungskräfte erkennen aber nicht nur ihrer eigenen Fehler an, sondern machen sich auch die eigenen Vorurteile bewusst.

Immerhin ist ihre Voreingenommenheit nicht nur eine echte Schwäche, sondern kann auch dazu führen, dass sie ungerechte Entscheidungen treffen.

Im Gegensatz dazu fördern selbstkritische Führungskräfte Prozesse und Strukturen, die jedem und jeder Mitarbeitenden ermöglich, sich individuell weiterzuentwickeln.

4. Neugier

Inklusiv denkende Führungskräfte sind und bleiben neugierig.

Sie fragen nach, hören aktiv zu und bemühen sich, andere Blickweisen zu verstehen oder zumindest anzuerkennen.  

Hanan hat uns einen einfachen Tipp verraten, mit dem du als Führungskraft deine Neugier üben kannst:  

„Wenn es in deinem Unternehmen und deinem Team Menschen unterschiedlicher Herkunft gibt, informiere dich über ihre Heimatländer und Kulturen. Du musst nicht stundenlang recherchieren. Betrachte das Ganze als Versuch, dein Team ein wenig besser zu verstehen.“

5. Kulturelle Intelligenz

Führungskräfte mit einem hohen Integrationsgrad besitzen die Fähigkeit, sich an unterschiedliche kulturelle Gegebenheiten anzupassen.

Sie sind selbstbewusst und geschickt in interkulturellen Interaktionen und zeigen großes Interesse daran, mehr über andere Kulturen zu erfahren.

Gleichzeitig verstehen sie aber auch, wie ihre eigene kulturelle Prägung ihre Sichtweise beeinflusst, und erkennen, wie kulturelle Stereotypen ihre Erwartungen an andere formen können.

6. Zusammenarbeit

Bei Inclusive Leadership geht es auch darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem alle zum Geschehen beitragen können. Inklusiv denkende Führungskräfte schätzen den Beitrag jedes und jeder Einzelnen im Team und sorgen für ein effektives Miteinander.

Die Tatsache, dass Teamfähigkeit zu den essenziellen Human Skills für beruflichen Erfolg zählt, macht das Fördern eines inklusiven Führungsstils umso wichtiger.

Inklusiver Führungsstil in der Praxis

Es gibt verschiedene Arten der inklusiven Führung. Zwei Beispiele für inklusive Führungsstile sind die partizipative und die dienende Führung:

Der partizipative Führungsstil

Viele Mitarbeitenden haben das Gefühl, dass sie in Entscheidungsprozesse nicht einbezogen werden, und fühlen sich infolge unmotiviert. Genau diesem Problem wirkt der partizipative Führungsstil entgegen.

Partizipativ führende Vorgesetzte binden ihre Teams in ihre Entscheidungen ein und sorgen dafür, dass alle wertgeschätzt und gehört fühlen.

Ein gutes Beispiel für den Erfolg dieses Führungsstils ist Patagonia. Gründer Yvon Chouinard stellte den Purpose, das Wohlbefinden und die Autonomie seiner Mitarbeitenden in den Fokus und ließ seine Teams in so gut wie allen Bereichen mitentscheiden.

Der dienende Führungsstil

Führen durch Dienen, oder Servant Leadership, wurde von Robert K. Greenleaf geprägt. Im Mittelpunkt dieses inklusiven Führungsstils steht das Wohl der Mitarbeitenden und nicht die Selbstinszenierung der Führungskraft.

Dieses „People-First“-Prinzip wird zum Beispiel bei FedEx gelebt. Dort nennt es sich „People-Service-Profit“. Das Unternehmen ist überzeugt, dass Investitionen in die Mitarbeitenden den Kundenservice verbessern und sich schlussendlich auch finanziell rentieren.

So förderst du Inclusive Leadership im Unternehmen

Mit den folgenden Tipps unterstützt du deine Führungskräfte auf ihrem Weg zur inklusiven Führung:

Vielfalt und Inklusion im Onboarding

Der Einsatz für mehr Vielfalt und Inklusion im Unternehmen beginnt bereits beim inklusiven Onboarding. Die folgenden drei Fragen können dir helfen, den Start deiner Mitarbeitenden im Unternehmen so inklusiv wie möglich zu gestalten:

• Kennst du die individuellen Bedürfnisse aller neuen Mitarbeitenden? Zum Beispiel: Berufseinsteigende, erfahrene Fachkräfte, Menschen mit Behinderung

• Sind alle Unterlagen und Prozesse inklusiv gestaltet? Zum Beispiel: verwendete Sprache, Barrierefreiheit, Vielfalt in der Darstellung

• Haben sich bestehende Mitarbeitende an der Gestaltung beteiligt? Zum Beispiel: Inputs aus Fachabteilungen, Feedbackschleifen

Ein inklusives Onboarding geht weit über die Begrüßung am ersten Tag hinaus. Es ist eine strategische Maßnahme, um die Loyalität und die Produktivität im Team zu stärken.  

Besonders für die jüngere Generation, die Gen Z, ist die Haltung eines Unternehmens zu Inklusion und Vielfalt ein wichtiger Entscheidungsfaktor bei der Arbeitgeberwahl. Laut einer Umfrage von Monster sehen sich 83 % der Gen Z das DEI-Engagement eines Unternehmens an.

Inklusive Kommunikation

Bei inklusiver Führung gilt: „Sprich so, wie du willst, das andere mit dir sprechen.“  

Hanan meint: „Kommunikation ist essenziell. Wie kommunizierst du als Führungskraft mit Menschen unterschiedlichen Altes und unterschiedlicher Herkunft?“

Wer inklusiv führen möchte …

• … hinterfragt Stereotype.
  Vermeide althergebrachte Klischee, wenn du sprichst, achte auf eigene Vorurteile, die sich einschleichen könnten, und verwende Begriffe, die Vielfalt zulassen.

• … verwendet inklusive Sprache.
  Sie kann darüber entscheiden, ob sich Menschen geschätzt und gesehen fühlen oder nicht. Verwende Begriffe, die Menschen unabhängig von Identität, Herkunft und Erfahrungen abholen.

• … kommuniziert immer respektvoll.
  Respekt ist die Basis für bedeutungsvollere und effektivere Gespräche. Vermeide Phrasen, die herablassend klingen, eine Situation verharmlosen oder Menschen heruntermachen könnten.  

• … bezieht anderen ins Gespräch ein.
  Höre aktiv zu, lerne von anderen und lass dich auf dein Gegenüber ein. Die Blickwinkel der anderen sind ebenso wertvoll wie deine eigenen.

Mehr über inklusive Kommunikation erfährst du in unserem Leitfaden.

Regelmäßige Feedbackrunden

Niemand ist perfekt – auch Führungskräfte nicht.  

Doch jeder Fehler bietet eine Chance zur Weiterentwicklung, und regelmäßige Feedbackrunden sind eine großartige Möglichkeit, blinde Flecken zu erkennen, bewusste und unbewusste Vorurteile abzubauen und Prozesse anzupassen.

Beim „Failure Sharing“ wird zum Beispiel offen und ehrlich in Meetings über Fehler gesprochen, damit alle gemeinsam etwas daraus lernen können.

Was eine gute Feedbackkultur ausmacht, erzählt dir Alix Jacobson, VP of HR EMEA bei Netflix. Sie verrät uns in einer Episode unseres „Moving Forward“-Podcast, welche Rolle interne Feedbackprozesse bei Netflix spielen.

Gelebte Solidarität

Zeig dich im Arbeitsalltag solidarisch mit Gruppen, die Diskriminierung erleben.

Gelebte Solidarität bedeutet …

• Haltung zeigen. Schau nicht nur zu, sondern sag etwas, sobald dir Voreingenommenheit begegnet.

• auf Verhaltensweisen aufmerksam machen. Sprich andere auf problematische Verhaltensweisen an, kritisiere dabei aber nicht ihren Charakter. Es geht nicht darum, wer schuld ist, sondern darum, wie es künftig besser laufen könnte.

• Aktiv zuhören. Frage nach, um die Situation besser einschätzen zu können. Zum Beispiel: „Was hast du mit … genau gemeint?“

Last but not least braucht es eine starke Lernkultur, um Inclusive Leadership als Führungsstil in deinem Unternehmen zu fördern.

Praxis-Beispiele für Inclusive Leadership

Google wirkt unbewussten Vorurteilen entgegen

Die Maßnahme: Google hat ein Programm namens „Unconscious Bias at Work“- entwickelt. Es hilft Mitarbeitenden, ihre eigenen verborgenen Denkmuster und Vorurteile zu erkennen.

Die Vorgehensweise: Mitarbeitende besuchen ein Training, in dem es um verschiedene Arten unbewusster Vorurteile geht, die sich stark auf die Dynamik im Team auswirken können.

Die Wirkung: Die Mitarbeitenden lernen, sich mit unangenehmen Themen auseinanderzusetzen, und erkennen, wie wichtig es ist, Vorurteilen entgegenzuwirken, damit ein Arbeitsumfeld entsteht, in dem sich alle entfalten können.

Mastercard stärkt das Gemeinschaftsgefühl mit Gruppen

Die Maßnahme: Mastercard bietet seinen Mitarbeitenden neun mitarbeitergeführte „Business Resource Groups“, in denen sie ihre Interessen und Erfahrungen teilen können.  

Die Vorgehensweise: „Young Professionals“ haben in diesen Gruppen ebenso die Möglichkeit, über ihre Herausforderungen zu sprechen, wie Frauen in Führungspositionen oder Arbeitskräfte mit besonders wertvollem Know-how.

Die Wirkung: Die Gruppen ermöglichen einen informellen Austausch und direktes Feedback. Führungskräfte gewinnen Einblick in die vielfältigen Kulturen innerhalb der Belegschaft und können bewusster auf die unterschiedlichen Bedürfnisse eingehen.

Stolpersteine auf dem Weg zur inklusiven Führung

Widerstand gegen Veränderungen

Menschen sind von Natur aus Gewohnheitstiere und genau das macht uns manchmal so skeptisch gegenüber Veränderung. Sobald wir uns an bestimmte Arbeitsweisen gewöhnt haben, kann es leicht sein, dass wir diese für neue inklusivere Prozesse nicht so leicht aufgeben.

Damit inklusive Führung funktionieren kann, braucht es echtes Commitment auf allen Ebenen. Sowohl Mitarbeitenden als auch Führungskräften sollte klar sein, warum Inclusive Leadership so wichtig ist und wie sie dazu beitragen.

Inklusion als symbolischer Akt

Vielfalt und Inklusion ist in vielen Branchen zu einem Trendthema geworden, und immer mehr Unternehmen wollen ein Stück vom Kuchen abhaben.  

Doch reine PR-Maßnahmen bringen nichts. Wenn du einen inklusiven Führungsstil im Unternehmen etablieren möchtest, musst du das Thema ernst nehmen.

Auch Hanan hat die Erfahrung gemacht, dass Initiativen für mehr Vielfalt und Inklusion oft als bloßer Teil einer Checkliste wahrgenommen werden:

„Für viele ist DEI immer noch eine Pflichtübung, bei der es nur darum geht, dass alle irgendwie miteinander auskommen. Für echte Inklusion braucht es eine eigene Sprache – und die lernt man nicht im Vorbeigehen. Dafür braucht es Training und echtes Engagement.“

Das Wichtigste?

Schaffe eine Unternehmenskultur, in der Führungskräfte die Zeit haben (und sich nehmen), um sich mit Inclusive Leadership auseinanderzusetzen.

Inklusive Führung auf den Punkt gebracht

• Inklusive Führung ist ein Führungsstil, der dafür sorgt, dass sich wirklich alle Mitarbeitenden im Unternehmen gesehen und wertgeschätzt fühlen.

• Inklusiv denkende Führungskräfte haben einen enormen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung und den Unternehmenserfolg.

• Führungskräfte mit einem hohen Integrationsgrad schaffen ein Arbeitsumfeld, in dem alle eine Stimme haben.

• Laut Deloitte gibt es sechs Merkmale inklusiven Denkens und Handelns:

• Einsatzbereitschaft

• Mut

• Erkennen von Vorurteilen

• Zusammenarbeit

• Neugier

• Kulturelle Intelligenz

Häufige Fragen über Inclusive Leadership

Was unterscheidet inklusive Führung von anderen Führungsstilen?

Inklusive Führung schafft ein Arbeitsumfeld, in dem sich alle Mitarbeitenden unterstützt, wertgeschätzt, respektiert und zugehörig fühlen. Im Gegensatz zu traditionellen, hierarchischen Führungsansätzen bezieht inklusive Führung verschiedene Blickwinkel ein und sieht Ungleichheiten als Chance. Das Ziel: Chancengleichheit und gelebte Vielfalt.

Wer ist ein gutes Beispiel für eine inklusive Führungskraft?

Ein Beispiel für eine inklusive Führungskraft ist Brian Chesky, der CEO von Airbnb. Er fördert eine offene Feedbackkultur und lässt Mitarbeitende mitentscheiden. Auch Sundar Pichai, der Vorstandsvorsitzender von Google und Alphabet, ist dafür bekannt, sich für Diversität und Chancengleichheit im Unternehmen einzusetzen.

Welche Kompetenzen braucht eine inklusive Führungskraft?

Inklusive Führungskräfte bringen essenzielle Human Skills mit, darunter Kommunikationsstärke, Teamorientierung, Selbstreflexion und interkulturelle Kompetenz.