So motivierst du Mitarbeitende zum Lernen (inklusive Tipps & Beispiele)

„Kaum jemand nutzt unsere Weiterbildungen“, „unsere Leute haben einfach keine Zeit zum Lernen“ oder „Online-Kurse sind so unpersönlich“ – schon mal gehört? Viele HR- und L&D-Teams wissen, wie schwierig es sein kann, Mitarbeitende zum Lernen zu motivieren.

Dabei wissen wir alle, dass eine nachhaltige Lernkultur unser Unternehmen strategisch und geschäftlich voranbringt. Wären da nicht die knappen Budgets und die mangelnde Motivation der Mitarbeitenden.

Wir verraten dir, wie dir trotzdem eine nachhaltige Lernkultur im Unternehmen gelingt. Finde heraus:

• Warum die Lernmotivation so wichtig ist

• Wie du deine Mitarbeitenden Schritt für Schritt fürs Lernen begeisterst

• Wie du den Mehrwert einer Lernkultur im Unternehmen vermittelst

• Wie dir ein erfahrener Coach von GoodHabitz dabei helfen kann

• Welche Unternehmen mit gutem Beispiel vorangehen

• Wie du die häufigsten Hürden auf dem Weg zur Lernkultur überwindest

Mitarbeitende zum Lernen motivieren: Warum es so wichtig ist  

Es gibt drei gute Gründe, die ganz klar für eine hohe Lernmotivation im Unternehmen sprechen:

Grund 1: Treuere Mitarbeitende (& weniger Fluktuation)

Die Fluktuation ist und bleibt in vielen Unternehmen eine Herausforderung: Laut dem Workplace Learning Report 2025 von LinkedIn machen sich 88 Prozent der Unternehmen Sorgen um die Bindung und Treue ihrer Mitarbeitenden.

Eine der wichtigsten Strategien, um dieser Sorge entgegenzuwirken, sind vielfältige Weiterbildungsangebote. Unternehmen, die Zeit, Ressourcen und Geld in solche Angebote stecken, zeigen ihren Mitarbeitenden, dass ihnen die persönliche und professionelle Weiterentwicklung jedes und jeder Einzelnen am Herzen liegt.

Das wiederum vermittelt Wertschätzung, schafft Vertrauen und motiviert die Menschen, sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln, anstatt sich außerhalb nach Alternativen umzusehen.

Grund 2: Weniger „Quiet Quitting“, mehr Produktivität

Menschen, die sich am Arbeitsplatz nicht individuell weiterentwickeln können, neigen eher dazu, innerlich zu kündigen. Laut einer internationalen Gallup-Studie lag das Mitarbeiterengagement im Jahr 2024 bei nur noch 21 Prozent. Das heißt, dass rund vier von fünf Mitarbeitenden eher lustlos arbeiten und nicht so produktiv sind, wie sie sein könnten. Die gleiche Studie kommt zu dem Schluss, dass Investitionen in eine nachhaltige Lernkultur die Produktivität im Unternehmen um 18 Prozent steigen lassen.

Lernangebote motivieren Mitarbeitende also nicht nur, sie steigern auch die Produktivität im Unternehmen.

Grund 3: Weniger Kompetenzlücken

Kontinuierliches Lernen im Unternehmen schließt Kompetenzlücken – und zwar laufend. So können Unternehmen flexibler auf neue Anforderungen reagieren, was wiederum gut für das Wachstum ist.

Das Weltwirtschaftsforum meint sogar, dass das globale BIP bis 2030 um 6,5 Billionen US-Dollar steigen könnte, wenn Unternehmen das Lernen am Arbeitsplatz fördern.

Auch GoodHabitz CEO Annabelle Vultee betont, wie wichtig es ist, Kompetenzlücken aktiv zu schließen:

8 Schritte zu einer nachhaltigen Lernkultur im Unternehmen

Was in der Theorie so schön klingt, kann dich in der Praxis vor große Herausforderungen stellen. Der Weg zu einer nachhaltigen Lernkultur, in der es dir gelingt, deine Mitarbeitenden zum Lernen zu motivieren, kann ein steiniger sein. Doch wie jeder Weg beginnt auch dieser Schritt für Schritt.

Schritt 1: Mache das Lernen zu einem persönlichen Ziel

„Was habe ich davon?“ Die Antwort auf diese Frage motiviert Mitarbeitende mitunter am stärksten. Wenn wir verstehen, wie uns bestimmte Kompetenzen im Job helfen, sind wir eher gewillt, uns diese anzueignen.

Um den Zusammenhang zwischen Lern- und persönlichen Zielen herzustellen, kann dir das Skill Mapping helfen. „Skill Maps liefern dir Daten, aus denen du mögliche Karrierepfade ableiten kannst“, erklärt uns David James, Chief Learning Officer bei 360Learning. „Auf Basis von Skill Maps verstehen Mitarbeitende besser, wo sie aktuell stehen und wohin sie sich entwickeln können. Genau das fördert das selbstgesteuerte Lernen.“

Schritt 2: Stimme Lernziele auf Unternehmensziele ab

Du kannst die Motivation zum Lernen steigern, indem du dafür sorgst, dass alle wissen, wie ihre eigenen Kompetenzen zum Unternehmenserfolg beitragen.

„Jeder und jede im Unternehmen sollte das ‚Was‘ und das ‚Warum‘ verstehen. Das ‚Wie‘ überlässt du am besten deinen Mitarbeitenden und ihren Führungskräften. Sie sind es, die mit jedem ihrer Teammitglieder über die Rollen, eventuelle Kompetenzlücken und mögliche Lern- und Entwicklungspfade sprechen sollten“, ergänzt Iris Cremers, Chief HR Officer bei GoodHabitz.

Schritt 3: Lass Mitarbeitende selbst entscheiden

Wenn es um mögliche Karrierepfade geht, solltest du Mitarbeitende immer mitentscheiden lassen. Jeder und jede sollte sich eigene Lernziele setzen und die passenden Formate auswählen. Das steigert die intrinsische Motivation für Weiterbildung und die Wahrscheinlichkeit, dass die Mitarbeitenden am Ende genau das lernen, was sie für ihre Entwicklung brauchen.

Schritt 4: Mach die Zeit fürs Lernen sichtbar

„Ich habe keine Zeit zum Lernen.“ Diesen Satz hören L&D-Teams häufig. Und wen wundert es? Wer täglich vor einer endlosen To-do-Liste sitzt, gibt der eigenen Weiterbildung meist keine Priorität.

Genau hier sind die Führungskräfte gefragt: Sie sollten ihre Teams dazu auffordern, Lernzeiten einzuplanen und, wenn nötig, in ihre Kalender einzutragen.  

Darüber hinaus wirkt eine gute Lernkultur auch außerhalb traditioneller Schulungen und Kurse, wie Iris Cremers weiß: „Führungskräfte sollten dem praktischen Lernen im Alltag mehr Raum geben: in der Zusammenarbeit, über Feedback und bei der täglichen Arbeit.“

Schritt 5: Feiere Erfolge und verteile Anerkennung

Damit das Lernen im Alltag zur Gewohnheit wird, braucht es neben festen Routinen auch ganz viel positive Bestärkung. Lernerfolge – ob groß oder klein – sollten daher möglichst oft gefeiert werden.

„Wenn wir unsere Fortschritte feiern, fühlen wir uns sofort erfolgreicher und glücklicher, unser Gehirn schüttet Dopamin aus und festigt die neue Gewohnheit“, bestätigt Politikwissenschaftlerin und Tiny Habits Coach Amy-Jane Gielen.

In unserem Podcast erzählt uns Amy-Jane Gielen mehr über Routinen und verrät uns, wie lange es dauert, bis etwas zur Gewohnheit wird. Hör rein!

Schritt 6: Fördere das Lernen im Team

Wenn Mitarbeitende voneinander und miteinander lernen (Stichwort: Peer Learning), steigen sowohl der Zusammenhalt als auch die Motivation im Team.

In der Praxis könnte das so aussehen:

• Gestalte ein erfolgreiches Lernökosystem: Stelle eine zentrale Plattform zur Verfügung, auf der Mitarbeitende ihr Wissen, ihre Ideen, ihre Ressourcen und ihre Best Practices teilen und voneinander lernen können.

• Nutze Teammomente: Rege zum Beispiel beim wöchentlichen Teammeeting einen aktiven Wissensaustausch zwischen Teammitgliedern an.

• Investiere in Lern-Influencerinnen und -Influencer: Finde Kolleginnen und Kollegen, die mit gutem Beispiel vorangehen und so auch andere Mitarbeitende zum Lernen motivieren.

Schritt 7: Hol Führungskräfte an Bord

Wenn du deine Mitarbeitenden zum Lernen motivieren willst, brauchst du die Unterstützung der Führungskräfte. Sie sind es, die das Lernen zu einem Dauerthema auf der Agenda machen müssen.

Diese aktive Einbindung der Führungskräfte kann viel Zeit kosten. Lass dir daher ruhig dabei helfen, zum Beispiel von unseren GoodHabitz Coaches: Sie unterstützen dich und deine Führungsteams dabei, Lernen im Arbeitsalltag zu verankern.

GoodHabitz Coach Jennifer Gerstl erzählt dir mehr darüber: EMBED COACH VIDEO

Schritt 8: Biete verschiedene Formate an

Nicht alle lernen gleich: Während die einen lieber einen Podcast hören, bevorzugen andere Videos und wieder andere lesen lieber einen Artikel über ein bestimmtes Thema.  

Daher ist Blended Learning so wichtig: Um möglichst viele im Unternehmen anzusprechen, solltest du Online-Kurse, Workshops und informelles Lernen kombinieren.

Je flexibler die Lernprozesse sind, desto eher entsteht eine nachhaltige Lernkultur im Unternehmen.

Schnelle Checkliste: Wie du Mitarbeitende zum Lernen motivierst

• ✅ Mach Lernen zum persönlichen Ziel: Zeige deinen Mitarbeitenden, welche Lernpfade sie an ihre persönlichen Ziele bringen.
• ✅ Stimme Lernziele auf Unternehmensziele ab: Vermittle den Mitarbeitenden, wie sie mit ihren neuen Kompetenzen zum Unternehmenserfolg beitragen.
• ✅ Lass Mitarbeitende selbst entscheiden: Biete verschiedene Formate und Themen zur Auswahl an.  
• ✅ Mach die Zeit fürs Lernen sichtbar: Sorge dafür, dass Lernzeiten im Arbeitsalltag fix eingeplant werden.
• ✅ Feiere Erfolge und verteile Anerkennung: Es geht nicht immer um das Abschlusszeugnis. Auch kleine Fortschritte gehören gefeiert.
• ✅ Fördere das Lernen im Team: Organisiere Team-Challenges, gemeinsame Feedback-Meetings, Lernteams und mehr.
• ✅ Hol die Führungskräfte an Bord: Lass dir ruhig helfen: vom eigenen Führungsteam und von externen Expertenteams wie den Coaches von GoodHabitz.
• ✅ Biete verschiedene Formate an: Kombiniere Online-Module, Workshops und informelles Lernen.

Die Lernmotivation steigern: So helfen dir die Coaches von GoodHabitz

Der Weg zu einer nachhaltigen Lernkultur im Unternehmen kann, wie gesagt, ein steiniger sein. Hol dir daher ruhig Hilfe von außen, zum Beispiel von unseren GoodHabitz Coaches.

Gemeinsam mit ihnen stimmst du Lernpfade auf die Strategie deines Unternehmens ab, erkennst und nutzt Wachstumspotenziale und schaffst einen echten L&D-Mehrwert, der weit über die reine Kursauswahl hinausgeht.

Dein GoodHabitz Coach steht dir vor allem auch dann zur Seite, wenn es darum geht, deine Mitarbeitenden zum Lernen zu motivieren. Das gelingt in den folgenden sieben Schritten:

1. Gemeinsam bringt ihr Lernpfade und Unternehmensziele in Einklang.

Um deine Mitarbeitenden zum Lernen zu motivieren und ihnen den Sinn hinter ihrer Weiterentwicklung zu zeigen, hilft dir dein GoodHabitz Coach, eure Lerninitiativen mit dem zu verbinden, was dem Unternehmen wirklich wichtig ist:

• Unternehmenswerte

• Schlüsselkompetenzen

• Langfristige Ziele

In der Praxis könnte das so aussehen:

• Stelle eine Verbindung zwischen euren Lerninhalten und zentralen Unternehmenswerten wie Innovation oder Kundenorientierung her.

• Erstelle individuelle Lernpfade für künftige Schlüsselkompetenzen im Unternehmen.

2. Gemeinsam macht ihr Lernen zu einem Teil des Arbeitsalltags.

Erst wenn das Lernen im Rahmen alltäglicher Prozesse immer wieder zum Thema wird, entsteht eine nachhaltige Lernkultur im Unternehmen.

In der Praxis könnte das so aussehen:

• Die persönliche und berufliche Weiterentwicklung sollte Teil jedes Mitarbeitergesprächs sein. Gib deinen Teamleads dafür geeignete Lernpfade an die Hand, die sie ihren Teammitgliedern zeigen können.

• Überlege dir, welche Lerninhalte in euer Onboarding passen, damit sich neue Talente Schlüsselkompetenzen rasch aneignen.

3. Gemeinsam fördert ihr die Zusammenarbeit über Abteilungen hinweg.

Informelles Lernen ist ein wichtiger Teil einer nachhaltigen Lernkultur im Unternehmen. Damit ein Wissensaustausch auch über Abteilungs- und Funktionsgrenzen hinweg stattfinden kann, braucht es kollaborative Strukturen und Prozesse.

In der Praxis könnte das so gelingen:

• Arbeite mit anderen HR-Abteilungen wie dem Gesundheitsmanagement zusammen und erstelle Lernpfade zu Themen wie mentale Gesundheit, Resilienz oder Stressmanagement.

• Entwickle Strategien, um Lernen zu einem immer wiederkehrenden Prozess in der Employee Experience zu machen.

4. Gemeinsam steigert ihr die Lernmotivation mit Kampagnen.

Dein GoodHabitz Coach zeigt dir, wie du mit Lerner Marketing das Interesse und die Teilnahme an deinen Weiterbildungsangeboten langfristig aufrechterhältst. Ihr gestaltet Kampagnen und Strategien, die dir dabei helfen, das Lernen in deinem Unternehmen zur Gewohnheit zu machen.

In der Praxis könnte das so aussehen:  

• Starte Challenges rund um das Lernen und nutze vorgefertigte Marketing-E-Mails und mehr, um deine Lernangebote intern zu bewerben.  

• Profitiere vom GoodHabitz Promo Studio, um mit kreativen Kampagnen die Begeisterung fürs Lernen in deinem Unternehmen aufrechtzuerhalten.

5. Gemeinsam schafft ihr die Basis für ein erfolgreiches Lernökosystem.

Wie erkennst du, ob du die richtigen Formate und Lerninhalte anbietest? Mithilfe von Daten! Dein GoodHabitz Coach zeigt dir, welche Informationen dein System liefert und wie du diese in Kombination mit gezielten Feedback-Prozessen nutzen kannst, um dein Angebot noch besser zu machen.

In der Praxis könnte das so aussehen:

• Lerne, wie du die Nutzungsdaten aus deinem LMS und das Feedback deiner Mitarbeitenden richtig auswertest und interpretierst.

• Erhalte Empfehlungen, um deine Lernpfade noch benutzerfreundlicher, barrierefreier und relevanter zu machen.

6. Gemeinsam macht ihr den Mehrwert des L&D-Programms sichtbar.

Wie sorgst du dafür, dass Lernen in deinem Unternehmen als lohnende Investition wahrgenommen wird? Mit einem starken Business Case.

Sobald du auf Basis von Daten nachweisen kannst, welche Vorteile L&D deinem Unternehmen bringt, sind dir die Unterstützung von oben und das notwendige Budget so gut wie gewiss.

Dein GoodHabitz Coach hilft dir beim Erstellen deines Business Case:

• Analysiere die richtigen Kennzahlen, wie Teilnehmer- oder Abschlussquote.

• Hol dir Tipps, wie du den ROI deiner Lernangebote ins rechte Licht rückst.

7. Gemeinsam setzt ihr das ITO-Modell um.

Mitarbeitende zum Lernen zu motivieren, ist eine Aufgabe, die sich durch alle Unternehmensebenen zieht. Damit das Lernen tatsächlich auf allen Ebenen ankommt, kann die ITO-Methode helfen. I steht für Individuum, T für Team und O für Organisation:

Individuum: das Verständnis des oder der Einzelnen

• Was kann ich lernen?

• Wie kann ich lernen?

• Wann kann ich lernen?

Teams: Führungskräfte gehen mit gutem Beispiel voran und inspirieren zum Lernen.

Organisation: Lernprogramme sind mit den Unternehmenszielen abgestimmt, um ihre Relevanz und Sinnhaftigkeit zu unterstreichen.

Wie du zum Online-Lernen motivierst

Digitales Lernen ist in Zeiten hybrider Arbeitszeitmodelle nicht mehr wegzudenken. Wie das Lernen selbst haben auch digitale Inhalte keinen guten Ruf, obwohl sie so viel Flexibilität ermöglichen.

Sorge also dafür, dass digitales Lernen möglichst viel Spaß macht, zum Beispiel mit:  

• Gamification: Organisiere Gewinnspiele, Highscore-Listen, Challenges (ähnlich wie beim Sprachenlernen mit Duolingo).

• Blended Learning: Kombiniere Online-Angebote mit Präsenz-Workshops oder Team-Events.

• Interaktiver Austausch: Ermögliche das Teilen von Lernfortschritten im Team.

Motivation zum Lernen steigern: Beispiele aus der Praxis

Die Theorie klingt schon einmal gut. Wie aber sieht eine erfolgreiche Lernkultur in der Praxis aus? Inspiration liefern die folgenden drei Beispiele aus Unternehmen, die besonders viel Erfolg mit ihrem Lerner Marketing haben.

Eine Woche im Zeichen von Wachstum & Entwicklung bei Sky

Die Taktik: Sky veranstaltete eine „Growth & Development“-Woche, in der Mitarbeitende im lockeren Festival-Ambiente Lernveranstaltungen besuchen konnten. Das Angebot war vielfältig: interne und externe Vortragende, spannende Podiumsdiskussionen, praktische Workshops und vieles mehr.  

Das Event war einer der ersten und wichtigsten Schritte, die Sky auf seinem Weg zum selbstgesteuerten Lernen und zu einer nachhaltigen Lernkultur im Unternehmen machte.

„Wir wollten Lernen spannend und relevant machen. Bei der ‚Growth & Development‘-Woche haben wir nicht nur zahlreiche Lernmöglichkeiten gezeigt, sondern den Mitarbeitenden auch vermittelt, wie sie über das Lernen sowohl persönlich als auch beruflich weiterkommen“, verrät uns Christine Munk, ehemalige Senior Learning and Development Managerin bei Sky.

Das steckt dahinter: Events wie dieses machen L&D-Initiativen nicht nur sichtbar, sondern auch greifbar. Außerdem bieten sie eine Plattform, um neue Tools vorzustellen, zentrale Themen anzusprechen oder die Kompetenzlücken der Zukunft anzugehen.

Puma und die „Hum, Sing, and Shout“-Strategie

Die Taktik: Puma setzt im Rahmen seines Lerner Marketings auf eine Strategie namens „Hum, Sing, and Shout“. Mit ihr rückt das Unternehmen sein Weiterbildungsangebot immer wieder ins Rampenlicht:

• „Hum“: „Summen“ steht für Initiativen, die das Lernangebot subtil, aber kontinuierlich im Alltag der Mitarbeitenden präsent halten. „Wir erwähnen unsere Trainings- und E-Learning-Lösungen zum Beispiel im Onboarding und in jedem Mitarbeitergespräch“, erklärt Polly Ivanova, ehemalige L&D-Beauftragte bei Puma.

• „Sing“: „Singen“ steht für niederschwellige L&D-Aktionen und -Events, die mehrmals im Jahr stattfinden. „Puma veranstaltet alle paar Monate einen Event, bei dem die Erfolge von Lernenden gefeiert und die Bedeutung der Trainingsprogramme unterstrichen wird“, meint Polly Ivanova.

• „Shout“: „Rufen“ steht für große, unübersehbare Aktionen wie Kampagnen mit Postern und E-Mails. „Ein- bis zweimal im Jahr gab es große L&D-Kampagnen mit Schildern, Challenges und Events“, erklärt Polly Ivanonva.

Das steckt dahinter: Puma nutzt einen dynamischen Ansatz, um seine Lern- und Entwicklungsprogramme dauerhaft sichtbar und attraktiv zu machen, damit sie im hektischen Arbeitsalltag nicht untergehen.

Du möchtest mehr über den Ansatz von Puma erfahren? Dann hör dir unsere Podcast-Episode mit Polly Ivanova an: EMBED YOUTUBE VIDEO

OpenUp und die Lernzone

Die Taktik: OpenUp, die Plattform für mentale Gesundheit, führte ein 4-Zonen-Modell ein. Die Basis dieses Modells ist ein Raster mit zwei Achsen: Auf der einen Achse steht die Verantwortlichkeit, auf der anderen die psychologische Sicherheit. Die beiden Achsen teilen das Raster in vier Zonen:

1. Gleichgültigkeitszone  

2. Angstzone

3. Komfortzone

4. Lernzone

„Wenn sowohl psychologische Sicherheit als auch Verantwortlichkeit hoch sind, befinden wir uns in der Lernzone. Hier entsteht ein Klima, das Lernen, Innovation und Wachstum fördert“, erklärt Gijs Coppens.

Das steckt dahinter: In der Lernzone genießt du die laufende Unterstützung deiner Kolleginnen und Kollegen. Du kannst dich einbringen und Neues probieren, ohne Angst vor negativen Konsequenzen – Fehler werden nicht als Misserfolg, sondern als Chance gesehen.

Diese Haltung fördert eine gute Lernkultur im Unternehmen, in der Mitarbeitende immer wieder …

• … neue Möglichkeiten erkunden,

• … eingefahrene Denkmuster hinterfragen und

• … sich offen und konstruktiv mit anderen auszutauschen.

Die häufigsten Hürden auf dem Weg zur Lernkultur

Wenn es darum geht, Mitarbeitende zum Lernen zu motivieren, gibt es einige Herausforderungen, denen sich die meisten L&D-Verantwortlichen stellen müssen.

Zeitmangel

Wenn die alltägliche To-do-Liste lang ist, rückt das Lernen auf der Prioritätenliste schnell nach unten.

Tipp: Es ist Aufgabe der Teamleads, ihre Mitarbeitenden zum Lernen zu motivieren. Alle Mitarbeitenden sollten angehalten sein, während der Arbeitszeit fixe Lernzeiten im Kalender zu blocken.

Mangel an Motivation

Ohne eigenen Antrieb funktioniert das Lernen nur selten.

Tipp: Gib deinen Mitarbeitenden unterschiedliche Themen und Formate zur Auswahl und lass sie selbst entscheiden, was sie wie lernen möchten.

Mangel an Relevanz

Lernthemen sollten möglichst individuell sein. Daher funktionieren starre Formate und Themen meist nicht gut. Je unflexibler der Lernprozess, desto eher wird Lernen als langweilig und irrelevant wahrgenommen.

Tipp: Setze auf Personalisierung und eine gute Lokalisierung deiner Inhalte und Formate. Dabei kann es unter anderem vorkommen, dass allgemeine Praxisbeispiele gegen lokal relevantere ausgetauscht werden.

Fazit: Mitarbeitende zum Lernen motivieren ist wichtig und lohnt sich

Für den langfristigen Erfolg deines Unternehmens ist es essenziell, deine Mitarbeitenden zum Lernen zu motivieren. Eine Lernkultur entsteht nicht von heute auf morgen, sondern bedarf vieler kleiner Schritte.

Am Ende geht es immer darum, möglichst relevante, leicht zugängliche und lohnende Lernerlebnisse zu schaffen, damit sich jeder und jede im Unternehmen individuell weiterentwickeln, mehr Sinn im eigenen Job finden und langfristig zum Erfolg deines Unternehmens beitragen kann.