Coinvolgere i collaboratori nella formazione: passaggi pratici per i team HR e L&D

I team HR e L&D si chiedono spesso come coinvolgere i collaboratori nella formazione quando il carico di lavoro sembra già travolgente.

Pur sapendo che motivare le persone ad apprendere offre un vantaggio strategico e competitivo, molte organizzazioni faticano ancora a promuovere una cultura dell’apprendimento.

Ostacoli come vincoli di budget e bassa partecipazione fanno sì che gli sforzi per coinvolgere i collaboratori nella formazione si affievoliscano o sembrino del tutto fuori portata.

Allora, qual è la soluzione? In questo articolo trovi tutte le risposte: consideralo il tuo playbook definitivo per coinvolgere i collaboratori nella formazione in azienda.

Tratteremo:

• L’importanza del coinvolgimento dei collaboratori nella formazione
• Come coinvolgere i collaboratori nell’apprendimento: un passo alla volta
• Come comunicare il valore della formazione in azienda
• Come motivare i collaboratori alla formazione online
• Esempi di coinvolgimento dei collaboratori nella formazione
• Come superare gli ostacoli legati all’apprendimento

Continua a leggere per la storia completa, con insight di numerosi thought leader nel mondo della learning & development!

Perché coinvolgere i collaboratori nella formazione è importante

Ecco tre ragioni convincenti per cui motivare i collaboratori ad apprendere è fondamentale:

Maggiore retention (e riduzione del turnover)

Quando un’organizzazione investe tempo, risorse e budget in iniziative di formazione, invia un segnale fortemente positivo. Dimostra un reale interesse per lo sviluppo professionale e personale delle proprie persone.

Questo alimenta una cultura di fiducia che, a sua volta, spinge i collaboratori a restare e crescere nel proprio ruolo, anziché cercare nuove opportunità.

La retention, del resto, resta una sfida significativa per molti leader HR e L&D. Per esempio, il Workplace Learning Report 2025 di LinkedIn rileva che l’88% delle organizzazioni è preoccupato per la retention dei collaboratori.

Inoltre, la stessa ricerca indica che offrire opportunità di apprendimento è la strategia numero uno per migliorare la retention.

Un rinnovato senso di scopo sul lavoro

La mancanza di opportunità di apprendimento alimenta il fenomeno del “quiet quitting”: in altre parole, i collaboratori fanno il minimo indispensabile perché non percepiscono un reale investimento nella loro crescita.

Secondo Gallup, l’engagement globale dei collaboratori è sceso al 21% nel 2024; chi è poco coinvolto affronta il lavoro con apatia.

Nello stesso report, Gallup evidenzia anche che coinvolgere i collaboratori nella formazione in azienda porta a una produttività superiore del 18%.

La lezione è chiara: opportunità di apprendimento significano persone più coinvolte, un maggiore senso di appartenenza e una produttività più alta.

Colma i divari di competenze

Promuovere l’apprendimento continuo aiuta a colmare i divari di competenze.

Le organizzazioni possono così assicurarsi che le proprie persone evolvano e rispondano alle esigenze in cambiamento del ruolo con maggiore flessibilità e agilità.

Senza dimenticare il vantaggio competitivo che ne deriva: il World Economic Forum stima che, se le organizzazioni investiranno seriamente nell’upskilling, il PIL globale potrebbe aumentare di 6,5 trilioni di dollari entro il 2030.

Anche Annabelle Vultee, CEO di GoodHabitz, sottolinea l’importanza di colmare gli skill gap; scopri di più sul suo punto di vista nel post qui sotto.

Come coinvolgere i collaboratori nella formazione (step by step)

Ora che abbiamo chiarito l’importanza di promuovere una cultura dell’apprendimento, passiamo alla pratica.

In altre parole: come si traduce, concretamente, il coinvolgimento nella formazione in azienda?

Ecco una guida passo dopo passo:

1. Allinea la formazione agli obiettivi personali

‘Che cosa ne ricavo?’

È una domanda utilissima per mettersi nella prospettiva giusta quando vuoi coinvolgere le persone a imparare.

Se i collaboratori capiscono in che modo l’acquisizione di specifiche competenze li aiuterà nella carriera, la probabilità di engagement cresce.

Un modo pratico per farlo, dal punto di vista strategico, è la mappatura delle competenze. David James, Chief Learning Officer di 360 Learning, afferma:

“Le mappe delle competenze ti offrono dati, ma in un formato che permette di delineare i percorsi di carriera per i tuoi collaboratori.”

E aggiunge: “Il risultato è che puoi attivare davvero l’apprendimento autodiretto: le persone comprendono meglio, in base al set di competenze attuale, dove si collocano in azienda e dove possono arrivare.”

2. Allinea la formazione agli obiettivi aziendali

Una visione olistica aiuta a motivare le persone ad apprendere.

‍Iris Cremers, Chief HR Officer di GoodHabitz, condivide questo insight:

“Rendi l’apprendimento contestuale e collegalo alla strategia e alle iniziative aziendali, così gli individui comprendono il loro ruolo nel quadro generale.”

E prosegue:

“Assicurati che tutti capiscano il ‘cosa’ e il ‘perché’ a livello aziendale. Poi, una volta allineati su questo, dai autonomia alle persone sul ‘come’, favorendo conversazioni significative tra manager e collaboratori su ruolo, esigenze di sviluppo e sulle competenze umane e tecniche necessarie per crescere.”

3. Dai autonomia e possibilità di scelta

Coinvolgi i collaboratori nei loro piani di sviluppo.

Quando possono contribuire alla definizione degli obiettivi, è più probabile che si sentano investiti nell’esito.

Permetti loro di fissare obiettivi di apprendimento personali e di scegliere i percorsi di sviluppo: così alimenti motivazione intrinseca ed engagement. In pratica, lascia libertà di imparare ciò che desiderano, nel formato che preferiscono. Podcast o articolo, ad esempio?

4. Rendi visibile il tempo

‘Non ho tempo per formarmi’.

È la prima motivazione con cui spesso ci si oppone alla formazione.

Con to‑do list infinite e scadenze imminenti, ritagliarsi momenti per studiare può sembrare impossibile. Qui la leadership può fare davvero la differenza: incoraggia i team a dedicare tempo durante l’orario di lavoro esclusivamente all’apprendimento.

E ricordiamoci dell’“apprendimento sul lavoro” (on the job): capitalizza questa mentalità.

Come spiega Iris:

“Concentrati meno sulla formazione d’aula e più sull’apprendimento attraverso interazioni, feedback e lavoro reale.”

L’applicazione pratica, nelle situazioni quotidiane, aiuta anche a fissare meglio quanto si è appreso.

5. Riconosci e celebra i progressi

La costruzione di abitudini è una base fondamentale per motivare le persone a imparare.

E le abitudini si consolidano grazie a risposte positive.

Per Amy-Jane Gielen, Political Scientist e Tiny Habits Coach, la celebrazione è decisiva (e non è la stessa cosa della ricompensa):

“La celebrazione è quella sensazione immediata, piacevole, di successo — rilascia dopamina e ‘programma’ nel cervello il nuovo comportamento o abitudine.”

Vuoi saperne di più sulla costruzione di abitudini nell’apprendimento? Ascolta l’episodio completo del podcast Moving Forward con Amy‑Jane: condivide il suo punto di vista su quanto tempo serve per formare un’abitudine e su come ripensare il concetto di “motivazione” nella formazione.

6. Incoraggia l’apprendimento tra pari

Quando le persone imparano insieme e l’una dall’altra, creano legami più forti e un impegno più profondo verso il successo collettivo.

Ecco alcuni modi pratici per metterlo in pratica:

• Crea un ecosistema di apprendimento: promuovi uno spazio dedicato alla condivisione della conoscenza, dove le persone possano scambiarsi idee, risorse e buone pratiche.
• Sfrutta i momenti chiave del team: nelle riunioni periodiche, incoraggia la condivisione di insight e lezioni apprese.
• Investi in ambasciatori dell’apprendimento: colleghi che rendono la formazione concreta, rilevante e ispirante.

7. Supporta con nudge della leadership

L’impegno della leadership è fondamentale per tenere la formazione in cima all’agenda delle persone.

E lo sappiamo: per molti team L&D, trasformare questa visione in realtà non è semplice.

I leader hanno liste di attività infinite, quindi potrebbero non riuscire a garantire con costanza che la formazione resti una priorità.

Qui un sistema di supporto dedicato fa la differenza: in GoodHabitz prende la forma di un Coach.

Dall’offerta di consigli su misura all’integrazione dell’apprendimento nei flussi di lavoro, GoodHabitz Coach supporta e responsabilizza i manager nel costruire una cultura dell’apprendimento che dura.

8. Scegli il blended learning

Ricorda: il coinvolgimento nella formazione funziona solo se l’esperienza è tangibile e accessibile.

Non tutti imparano allo stesso modo: c’è chi preferisce ascoltare, chi leggere o guardare. Ecco perché il blended learning è fondamentale: quando progetti le tue iniziative L&D, metti la flessibilità al centro.

Ad esempio, combina corsi online con workshop e momenti di apprendimento informale.

Riepilogo rapido: come coinvolgere i collaboratori nella formazione

✅ Allinea la formazione agli obiettivi personali – mostra come la formazione si collega al percorso di carriera.

✅ Dai autonomia e scelta – consenti alle persone di scegliere formati e argomenti.

✅ Rendi visibile il tempo – dedica tempo all’apprendimento durante l’orario di lavoro.

✅ Riconosci e celebra i progressi – non solo il completamento, ma anche l’impegno e l’applicazione.

✅ Incoraggia l’apprendimento tra pari – sfide di team, riflessioni condivise, learning buddy.

✅ Sostieni con nudge della leadership – usa GoodHabitz Coach per aiutare i manager a mantenere la formazione in agenda.

✅ Scegli il blended learning – combina moduli online, workshop e condivisione informale.

Come favorire l’apprendimento in azienda (con un consulente GoodHabitz)

Entriamo più nel dettaglio su come puoi incoraggiare i collaboratori a impegnarsi nella formazione in azienda.

Lo abbiamo già accennato: avere una figura dedicata che ti affianchi può essere estremamente prezioso.

Il consulente GoodHabitz (Coach) ne è un esempio concreto.

Creare una cultura dell’apprendimento viva non significa solo offrire corsi e sperare per il meglio: significa collegare la formazione agli obiettivi della tua organizzazione, ispirare le persone a crescere ogni giorno e generare un impatto di business misurabile.

Facile, vero? Non proprio!

Con questo in mente, ecco sette modi in cui un GoodHabitz Coach può potenziare la partecipazione alla formazione:

1. Crea allineamento tra formazione e obiettivi aziendali

Il GoodHabitz Coach aiuta a connettere le iniziative formative a ciò che conta davvero:

• Valori aziendali

• Competenze chiave

• Obiettivi di lungo periodo

Ecco come si traduce nella pratica:

• Suggerire modi per collegare i contenuti formativi ai valori core, come innovazione o centralità del cliente.
• Guidare la creazione di percorsi su misura che sviluppino competenze critiche, ad esempio la leadership.

2. Integra l’apprendimento nei processi di business

Quando la formazione entra nei flussi e nei processi quotidiani, arriva l’impatto reale. Il coach facilita questo in due modi:

• Proporre modalità per inserire l’apprendimento nei performance review, fornendo ai manager spunti e contenuti selezionati da discutere nei piani di sviluppo.
• Offrire idee pratiche per integrare la formazione nei programmi di onboarding, così chi entra in azienda acquisisce da subito le skill fondamentali.

3. Favorisci la collaborazione tra funzioni

Il coinvolgimento nella formazione non nasce nel vuoto: si costruisce grazie a partnership con altre aree chiave. Il coach aiuta così:

• Collaborare con HR o con i team Welfare/Wellbeing per integrare percorsi su temi come salute mentale, resilienza e gestione dello stress.
• Definire strategie per posizionare la formazione come parte integrante dell’employee experience.

4. Attiva l’engagement con campagne

Il learner marketing mantiene alta l’attenzione sulla formazione. Il coach lavora a stretto contatto con i/le responsabili L&D e HR per progettare campagne e strategie che rendano l’apprendimento più coinvolgente ed efficace. Per esempio:

• Creare campagne o challenge pensate per stimolare esperienze di apprendimento collaborativo.
• Usare il GoodHabitz Promo Studio: una piattaforma online con campagne pronte all’uso e materiali promozionali personalizzabili, per mettere la formazione al centro.

5. Ottimizza l’ecosistema di apprendimento

Come capire cosa funziona? Dati, insieme al feedback. Insieme sono la bussola per migliorare continuamente. Il GoodHabitz Coach funge da sounding board per analizzare i dati e proporre ottimizzazioni. Ad esempio:

• Consigliare come interpretare i dati di utilizzo dell’LMS e i feedback dei collaboratori.
• Raccomandare aggiustamenti per rendere i percorsi più accessibili e rilevanti.

6. Dimostra un impatto di business tangibile

Come mantenere la formazione tra le priorità d’investimento? Con un business case solido. Una volta costruito, sei sulla strada giusta per l’engagement e per ottenere supporto e risorse nel tempo. Il GoodHabitz Coach ti aiuta a:

• Selezionare le metriche chiave, ad esempio il tasso di retention.
• Costruire una narrativa efficace attorno al ritorno della formazione.

7. Applica il modello ITO

l coinvolgimento nella formazione deve attraversare tutta l’organizzazione. Entra in gioco il modello Individuali–Team–Organizzazione (ITO), pensato per portare rilevanza e intrecciare l’apprendimento a ogni livello del business. Il coach supporta l’applicazione così:

Individuali: assicurati che ciascuna persona sappia

• che cosa può imparare
• come può impararlo
• quando può impararlo

Team: valorizza i/le team leader come role model che ispirano l’apprendimento.

Organizzazione: collega i programmi formativi agli obiettivi aziendali per rafforzarne rilevanza e scopo.

Come incoraggiare la formazione online

Spostiamoci su come puoi incoraggiare i collaboratori a impegnarsi nella formazione online.

Ecco alcuni suggerimenti da considerare:

• Gamification: per esempio, incentiva con sfide speciali o classifiche. Se ha funzionato così bene per Duolingo, può funzionare benissimo anche per te!
• Blended learning: l’online può procedere in parallelo con momenti in presenza, come workshop di team.
• Rendilo interattivo: la formazione online non deve essere un’esperienza isolata. Prevedi momenti regolari in cui riunire i team per condividere progressi e risultati.

Esempi pratici di coinvolgimento nella formazione

Ecco qualche esempio di aziende che hanno sviluppato strategie vincenti per coinvolgere i collaboratori.

Sky: “Growth and Development Week”

La tattica: Sky ha organizzato una “Growth and Development Week”, un vero e proprio festival di eventi formativi live.

È stato uno dei pilastri del percorso di Sky verso una cultura dell’apprendimento autodiretto.

L’iniziativa ha proposto speaker interni ed esterni, panel e workshop, offrendo alle persone un’ampia scelta.
Christine Munk,, già Senior Learning and Development Manager in Sky, ha dichiarato:

“Volevamo rendere l’apprendimento entusiasmante e rilevante. La ‘Growth and Development Week’ non solo ha messo in vetrina una varietà di opportunità, ma ha evidenziato anche il collegamento tra formazione e crescita personale e professionale.”
Perché funziona: gli eventi formativi danno energia e visibilità alle iniziative L&D. Sono un trampolino di lancio per introdurre nuovi strumenti, mettere in evidenza temi chiave o affrontare gap di competenze emergenti. 

Puma: la strategia di learner marketing “Hum, Sing and Shout”

La tattica: Puma ha riconosciuto che mantenere la formazione top of mind non è semplice.

Per questo ha sviluppato “Hum, Sing and Shout”, un’iniziativa di learner marketing per tenere l’offerta formativa sempre in primo piano.

• Fase “hum”: consapevolezza discreta e costante, senza sovraccaricare le persone con comunicazioni persistenti.
• Fase “sing”: messaggi amplificati per valorizzare i successi delle iniziative e creare quel “buzz” che stimola il coinvolgimento.
• Fase “shout”: promozione decisa e diretta, ad esempio con una campagna su larga scala o una challenge aziendale.

Perché funziona: Puma ha creato un approccio dinamico che mantiene i programmi L&D costantemente visibili e coinvolgenti, alimentando interesse e partecipazione nel tempo.
Vuoi ascoltare l’intera storia di Puma?

Ascolta l’episodio del podcast Moving Forward qui sotto, con ospite Polly Ivanova, ex Manager of People Development and Organisational Learning in Puma: approfondisce la strategia di learner marketing.

“The Learning Zone”: un approccio di OpenUp

La tattica: Gijs Coppens,Founder e CEO della piattaforma di benessere mentale OpenUp, racconta che “The Learning Zone” è un modello per promuovere l’apprendimento. Si tratta di una matrice 2x2 con la responsabilizzazione (accountability) su un asse e la sicurezza psicologica sull’altro.
Perché funziona: nella “Learning Zone” le persone ricevono supporto continuo dai pari. Si sentono libere di esporsi e di correre rischi perché non temono ripercussioni negative.

Gli errori sono visti come opportunità di miglioramento, non come fallimenti.

Questo favorisce una cultura dell’apprendimento, perché le persone si sentono motivate a:

• Esplorare nuove possibilità
• Mettere in discussione lo status quo
• Partecipare a conversazioni aperte e costruttive

Superare le barriere più comuni all’apprendimento

Lo sappiamo: ogni iniziativa ha le sue sfide.

E motivare le persone a imparare non fa eccezione.

Detto ciò, nulla deve sembrare impossibile o fuori portata.

Ecco alcuni ostacoli frequenti e le azioni per superarli.

Mancanza di tempo

Le persone non si ingaggeranno nella formazione se non percepiscono di avere tempo.

È responsabilità del/la responsabile di team o del manager mettere tuttə nelle condizioni di imparare.

Invece di dire “trova il tempo fuori dal lavoro”, incoraggia a bloccare slot dedicati all’apprendimento durante la giornata lavorativa.

Mancanza di motivazione

È difficile essere motivati se non si è “al volante”.

Dai libertà di scegliere che cosa imparare e come farlo.

L’abilitazione è la chiave: offri varietà di temi e formati.

Mancanza di rilevanza

I contenuti formativi non sono “taglia unica”.

Se il modo di apprendere è rigido, il coinvolgimento cala.

Progetta un’esperienza personalizzata; un esempio concreto è la localizzazione: non limitarti a tradurre, ma contestualizza i messaggi con esempi culturali locali.

Conclusione e prossimi passi

In sintesi, coinvolgere le persone nella formazione non è un “nice to have”, ma una necessità per le organizzazioni che vogliono prosperare. Ecco i passaggi chiave:

• Allinea la formazione agli obiettivi personali e aziendali
• Crea una cultura dell’autonomia
• Dedica tempo all’apprendimento durante l’orario di lavoro
• Celebra i progressi, incluse le applicazioni pratiche delle competenze acquisite
• Incoraggia l’apprendimento tra pari
• Abilita e responsabilizza la leadership a mettere la formazione al centro del business quotidiano
• Integra formati diversi e combini online e presenza per creare un’esperienza personalizzata

Ricorda: la chiave per coinvolgere le persone nell’apprendimento è costruire un’esperienza rilevante, accessibile e gratificante.

Così ciascuno può sviluppare le proprie competenze, contribuire al successo dell’azienda e, in ultima analisi, trovare un maggiore senso di scopo nel proprio lavoro.