Ontwikkeling van medewerkers stimuleren: praktische stappen voor HR en L&D

HR en L&D teams vragen zich vaak af: hoe kun je de ontwikkeling van medewerkers stimuleren, terwijl hun werkdruk al zo hoog is?
Iedereen weet dat investeren in de ontwikkeling van medewerkers een strategisch voordeel oplevert. Toch blijft het in de praktijk lastig om medewerkers te motiveren om zelf aan de slag te gaan met hun ontwikkeling.

Strakke budgetten en weinig medewerkers die meedoen, zorgen er vaak voor dat leren langzaam naar de achtergrond verdwijnt of nooit echt van de grond komt.

Dus wat werkt wél?

Zie dit artikel als een praktische gids voor HR en L&D om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren. We nemen je stap voor stap mee in:

• Waarom betrokkenheid van medewerkers bij hun ontwikkeling zo belangrijk is
• Hoe je medewerkers stap voor stap betrekt bij hun ontwikkeling
• Hoe je de waarde van leren overtuigend communiceert
• Hoe je medewerkers motiveert om online te leren
• Inspirerende voorbeelden uit de praktijk
• Hoe je veelvoorkomende uitdagingen rondom de ontwikkeling van medewerkers overwint

Lees verder voor het complete verhaal, aangevuld met inzichten van experts in leren en ontwikkeling.

Waarom de ontwikkeling van medewerkers zo belangrijk is

De ontwikkeling van medewerkers stimuleren is essentieel. Dit zijn de drie belangrijkste redenen:

Hoger behoud van medewerkers (en minder verloop)

Wanneer een organisatie investeert in tijd, middelen en budget voor leren, geeft dat een krachtig signaal: we investeren in jou.

Medewerkers voelen zich gezien in hun professionele en persoonlijke groei. Dat versterkt het vertrouwen, motiveert hen om te blijven en zich te ontwikkelen in hun rol, in plaats van rond te kijken naar andere banen.

Het behoud van medewerkers blijft voor veel HR en L&D teams een grote uitdaging.

Zo blijkt uit LinkedIn’s Workplace Learning Report 2025 dat 88% van de organisaties zich zorgen maakt over het behoud van medewerkers.

In datzelfde onderzoek wordt het aanbieden van kansen om te leren en te groeien genoemd als de belangrijkste strategie om verloop te verminderen.

Met andere woorden: investeren in leren is investeren in behoud.

Medewerkers voelen zich meer betrokken bij hun werk

Een gebrek aan kansen om zich te ontwikkelen draagt bij aan ‘quiet quitting’: medewerkers doen alleen wat nodig is, omdat ze niet het gevoel hebben dat de organisatie in hun ontwikkeling investeert.

Uit onderzoek van Gallup blijkt dat de wereldwijde betrokkenheid van medewerkers in 2024 is gedaald naar 21%. Medewerkers die niet betrokken zijn, doen hun werk zonder veel enthousiasme.

In datzelfde rapport laat Gallup zien dat het actief stimuleren van leren leidt tot 18% hogere productiviteit.

De boodschap?

Wanneer medewerkers de ruimte krijgen om te leren, worden ze betrokkener, voelen ze zich meer thuis op hun werk en stijgt hun productiviteit.

Kleinere kloof tussen bestaande en ontbrekende skills

Continu leren helpt medewerkers om hun skills up-to-date te houden en nieuwe skills te ontwikkelen. Teams kunnen zo makkelijker inspelen op veranderende rollen.

Maar de impact gaat verder dan dat.

Volgens het World Economic Forum kan een wereldwijde investering in het verder ontwikkelen van skills van medewerkers de economie in 2030 versterken met maar liefst $6,5 biljoen.

Ook Annabelle Vultee, CEO van GoodHabitz, benadrukt hoe belangrijk het is om skill gaps te dichten:

Medewerkers stap voor stap betrekken bij hun ontwikkeling

Nu duidelijk is waarom de ontwikkeling van medewerkers zo belangrijk is, gaan we kijken hoe je dit in de praktijk brengt.

Met andere woorden: hoe stimuleer je de ontwikkeling van medewerkers op de werkvloer?

Hieronder vind je een aanpak die je stap voor stap kunt toepassen:

1. Stem hun ontwikkeling af op persoonlijke doelen

‘What’s in it for me?’

Die vraag helpt om in de juiste mindset te komen als je medewerkers wil betrekken bij hun ontwikkeling.

Als medewerkers zien hoe bepaalde skills hun loopbaan vooruithelpen, is de kans veel groter dat ze gemotiveerd aan de slag gaan.

Een praktische manier om dit strategisch aan te pakken, is skills mapping. David James, Chief Learning Officer bij 360Learning, legt uit:

"Een skills map maakt zichtbaar welke skills medewerkers al hebben en welke ze verder kunnen ontwikkelen. Zo zien ze veel duidelijker waar ze naartoe kunnen groeien, iets wat helpt om meer regie te nemen over hun eigen ontwikkeling."

2. Verbind ontwikkeling aan de doelen van je organisatie

Een breder perspectief kan medewerkers motiveren om te leren. Wanneer medewerkers zien hoe hun ontwikkeling past binnen de doelen van de organisatie, wordt het relevanter voor ze.

Iris Cremers, Chief HR Officer bij GoodHabitz, zegt hierover:

"Zorg voor context en koppel hun ontwikkeling aan de strategie van het bedrijf, zodat mensen begrijpen welke rol zij spelen in het grotere geheel."

Ze vult aan:

"Zorg ervoor dat iedereen het 'wat' en 'waarom' van de organisatie begrijpt. Als dát helder is, kun je medewerkers meer ruimte geven om zelf te bepalen 'hoe' ze willen leren. Dat maakt gesprekken over hun rol, hoe ze zich willen ontwikkelen en welke human en technische skills daarbij passen veel waardevoller."

3. Geef medewerkers keuzevrijheid

Betrek medewerkers actief bij hun ontwikkelplan door ze zelf doelen te laten kiezen.
Wanneer mensen kunnen bepalen wat ze willen leren en hoe ze dat willen doen, groeit hun motivatie en betrokkenheid.

Geef medewerkers daarom de ruimte om hun eigen leerpad samen te stellen en format te kiezen. De één leert namelijk liever via een podcast, de ander via een artikel.

4. Help medewerkers tijd vinden

‘Ik heb geen tijd om te leren.’

Het is de meest genoemde reden waarom medewerkers afhaken.

Met volle agenda’s en deadlines voelt het vaak onmogelijk om tijd vrij te maken.

Daarom kunnen leidinggevenden hier echt het verschil maken: door teams te stimuleren om tijdens werktijd tijd te reserveren om te leren.

En we kennen allemaal de uitspraak ‘learning on the job’. Iris Cremers zegt daarover:

"Focus minder op klassikale training en meer op leren via interacties, feedback en echt werk."

Leren in dagelijkse situaties maakt nieuwe kennis niet alleen praktischer, maar helpt ook om het sneller toe te passen.

5. Benoem en vier vooruitgang

Het vormen van een nieuwe gewoonte is een belangrijke basis voor het stimuleren van ontwikkeling.

Succesvolle gewoontes ontstaan vaak door iets kleins: het benoemen en vieren van vooruitgang.

Voor Amy-Jane Gielen, politicoloog en Tiny Habits Coach, is het vieren van kleine successen dan ook essentieel. Dat is trouwens iets anders dan een beloning.

Ze legt uit:

"Dat directe, blije gevoel van succes zorgt voor een dopamineshot, waardoor nieuw gedrag sneller wordt opgeslagen in je brein."

Meer weten hoe je van leren een gewoonte maakt? Bekijk dan de volledige Moving Forward podcast met Amy-Jane hieronder. Ze vertelt hoelang het duurt om gewoontes te ontwikkelen en deelt haar kijk op de betekenis van ‘motivatie’ bij leren.  

6. Stimuleer leren tussen collega’s

Wanneer medewerkers van en met elkaar leren, ontstaat er een sterkere band en meer betrokkenheid bij het succes van het team.

Je kan dit op verschillende manieren stimuleren:

• Creëer een plek om kennis te delen: een omgeving waar collega’s ideeën, materialen en best practices met elkaar uitwisselen.
• Gebruik teammomenten bewust: laat medewerkers tijdens vergaderingen of stand-ups kort iets delen wat ze hebben geleerd.
• Werk met ambassadeurs op het gebied van leren: collega’s die leren praktisch en inspirerend maken door voorbeelden te delen, anderen mee te nemen of te laten zien hoe zij het leren zelf toepassen in hun werk.

7. Laat leidinggevenden leren actief ondersteunen

Leidinggevenden spelen een belangrijke rol om leren op de agenda te houden.

Maar in de praktijk hebben veel managers simpelweg te veel op hun bord om dit actief en consequent te doen.

Daarom biedt GoodHabitz ondersteuning van een Coach: iemand die managers helpt om leren op een makkelijke manier in het dagelijkse werk te verweven.

De Coach deelt praktisch advies en laat zien hoe je leren onderdeel maakt van dagelijkse routines, zodat de ontwikkeling van medewerkers niet naar de achtergrond verdwijnt.

8. Mix verschillende leerformats

Medewerkers stimuleren om te leren werkt alleen wanneer het toegankelijk en laagdrempelig is.

Niet iedereen leert op dezelfde manier: de één luistert graag, de ander kijkt liever een video of duikt in een artikel.

Daarom is blended learning zo belangrijk. Zorg er bij al je leer- en ontwikkelactiviteiten voor dat flexibiliteit centraal staat.

Combineer bijvoorbeeld online cursussen met workshops en informele leermomenten.
Op die manier kunnen medewerkers leren op een manier die bij hen past.

We snappen dat dit veel informatie is. Daarom vind je hieronder een overzicht van alle stappen om medewerkers te betrekken bij hun ontwikkeling:

Checklist: zo betrek je medewerkers bij hun ontwikkeling

✅ Stem ontwikkeling af op persoonlijke doelen - laat zien hoe leren aansluit op iemands loopbaan en wat het oplevert.

✅ Geef medewerkers keuzevrijheid - laat mensen zelf kiezen wat ze willen leren en hoe ze dat willen doen.

✅ Maak tijd vrij - moedig teams aan om tijdens werktijd tijd te reserveren voor leren.

✅ Benoem en vier vooruitgang - niet alleen het eindresultaat, maar ook de inzet en toepassing.

✅ Stimuleer leren tussen collega’s - gedeelde uitdagingen, gezamenlijke reflecties, leermaatjes.

✅ Laat leidinggevenden leren actief ondersteunen - zet een GoodHabitz Coach in om managers te begeleiden bij het stimuleren van leren.

✅ Mix verschillende leerformats - combineer online modules, workshops en informele momenten voor kennisdeling.

Hoe stimuleer je leren op de werkvloer (met een GoodHabitz Coach)

Laten we iets verder inzoomen op hoe je medewerkers kunt stimuleren om actief aan de slag te gaan met hun ontwikkeling.

We hebben het al kort genoemd: een aangewezen persoon die hierbij helpt, zoals de GoodHabitz Coach, kan enorm waardevol zijn.

Een organisatie waarin medewerkers doorlopend leren ontstaat namelijk niet door simpelweg trainingen aan te bieden en te hopen dat medewerkers ermee aan de slag gaan.

Het gaat erom dat je leren verbindt aan de doelen van je organisatie, medewerkers dagelijks inspireert om te groeien én laat zien welke impact dat heeft.

Klinkt simpel, toch?
Niet echt.

Daarom benoemen we hieronder zeven manieren waarop een GoodHabitz Coach kan helpen om leren echt onderdeel te maken van het werk:

1. Zorg dat leren en organisatiedoelen op elkaar aansluiten

De GoodHabitz Coach helpt om leren te verbinden aan wat er écht toe doet binnen de organisatie. Denk aan:

• Kernwaarden
• Kerncompetenties
• Langetermijndoelen

In de praktijk kan dat er zo uitzien:

• Advies geven over hoe je leermaterialen koppelt aan belangrijke kernwaarden van je organisatie, zoals innovatie of klantgerichtheid.
• Helpen bij het bouwen van op maat gemaakte leerroutes die focussen op cruciale skills, zoals leiderschapsontwikkeling.

2. Maak leren onderdeel van dagelijkse processen

Leren heeft de grootste impact wanneer het verweven is in het dagelijkse werk.
De GoodHabitz Coach helpt organisaties om dat te bereiken.

In de praktijk kan dat betekenen:

• Managers helpen om leren mee te nemen in functioneringsgesprekken, bijvoorbeeld door ze concrete leermaterialen en gesprekstips mee te geven.
• Meedenken over manieren om leren onderdeel te maken van onboarding, zodat nieuwe medewerkers vanaf dag één de belangrijkste skills meekrijgen.

Door leren te koppelen aan bestaande processen, wordt het vanzelf een vanzelfsprekend onderdeel van het werk.

3. Laat afdelingen samenwerken

Medewerkers stimuleren om te leren gebeurt niet binnen één team. De GoodHabitz Coach helpt om afdelingen samen te brengen, zodat ontwikkeling iets wordt dat in de hele organisatie leeft.

In de praktijk kan dat er zo uitzien:

• Samen optrekken met HR of het arbo team om trainingen te bundelen rond thema’s als mentale gezondheid, veerkracht en stressmanagement.
• Meedenken over hoe leren een vaste plek krijgt in de hele medewerkersreis – van onboarding tot dagelijks werk - zodat ontwikkeling vanaf het begin vanzelfsprekend voelt.

4. Zet in op betrokkenheid met campagnes

Om ervoor te zorgen dat medewerkers blijven leren, is goede marketing onmisbaar.

De GoodHabitz Coach werkt daarom nauw samen met HR en L&D teams om campagnes te ontwikkelen die leren leuk, aantrekkelijk en impactvol maken.

Dat kan bijvoorbeeld zo:

• Campagnes of challenges ontwikkelen die teams stimuleren om samen te leren en ervaringen uit te wisselen.
• De GoodHabitz Promo Studio inzetten: een online platform vol kant-en-klare campagnes en promotiematerialen waarmee je leren makkelijk onder de aandacht brengt.

5. Optimaliseer je leerecosysteem

Hoe weet je eigenlijk wat werkt?

Data en feedback! Ze laten zien welke onderdelen van je leerecosysteem goed functioneren en waar nog winst te behalen valt.

De GoodHabitz Coach is een klankbord en helpt om die informatie te analyseren en te vertalen naar concrete verbeteringen.

In de praktijk kan dat betekenen:

• Meekijken naar data uit je leerplatform en feedback van medewerkers, en deze helpen interpreteren.
• Advies geven over hoe je leren toegankelijker en relevanter kan maken.

6. Laat zien wat leren oplevert

Hoe zorg je ervoor dat leren een vaste plek houdt binnen de organisatie?
Door heel concreet te laten zien wat het oplevert.

Een sterke businesscase maakt namelijk zichtbaar waarom het slim is om te blijven investeren in leren en helpt om draagvlak, tijd en middelen te krijgen (en te houden).

Een GoodHabitz Coach ondersteunt hierbij door:

• Mee te denken over welke cijfers je het beste kunt gebruiken, zoals retentie.
• Tips te geven over hoe je het verhaal achter die cijfers vertelt, zodat duidelijk wordt wat leren de organisatie precies oplevert.

7. Pas het ITO model toe

Om de ontwikkeling van medewerkers echt onderdeel te maken van de organisatie, moet leren op alle niveaus terugkomen.

Daarvoor kun je het ITO model gebruiken. Het helpt om leren relevant te maken en te verweven in iedere laag: Individuen, Teams en de Organisatie als geheel.

Een GoodHabitz Coach ondersteunt hierbij door:

• Individuen duidelijkheid te geven:‍
  
  • Wat ze kunnen leren
  • Hoe ze kunnen leren
  • Wanneer ze kunnen leren

• Teamleiders te helpen als rolmodel en hun teams te inspireren door zelf actief met leren bezig te zijn.
• Leren te koppelen aan organisatiedoelen, zodat duidelijk is waarom ontwikkeling belangrijk is en hoe het bijdraagt aan het grotere geheel.

‍Hoe stimuleer je online leren?

Tot slot kijken we naar manieren om medewerkers te motiveren om online te leren.

Een paar praktische tips:

• Maak gebruik van spelelementen: denk aan kleine competities of een leaderboard. Als een app als Duolingo werkt dankzij gamification, dan werkt het bij organisaties net zo.
• Blended learning: online leren kan prima samengaan met face-to-face momenten, zoals workshops met het team.
• Maak online leren interactief: zorg voor tussentijdse momenten waarop teams iets delen: hun voortgang, inzichten of hoe ze het geleerde hebben toegepast in hun werk.

Praktijkvoorbeelden: zo stimuleer je medewerkers om te leren

Hier zijn een paar voorbeelden uit de praktijk waarin medewerkers worden gestimuleerd om te leren.

Sky: Groei- en ontwikkelingsweek

De aanpak: Sky organiseerde een groei- en ontwikkelingsweek: een festival met live evenementen rondom leren.

Deze week was een belangrijk onderdeel van de strategie om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren.

Medewerkers konden kiezen uit een breed programma met interne en externe sprekers, paneldiscussies en workshops.

Christine Munk, voormalig Senior Learning and Development Manager bij Sky, vertelt:

"We wilden leren aantrekkelijk en relevant maken. Onze groei- en ontwikkelingsweek liet niet alleen zien hoeveel verschillende manieren er zijn om te leren, maar ook hoe dat direct gekoppeld is aan iemands persoonlijke en professionele groei."

Waarom het werkt: een event als dit zorgt voor energie en extra aandacht op het gebied van groei en ontwikkeling. Daarnaast is het ideaal om nieuwe tools, thema’s, of (ontbrekende) skills onder de aandacht te brengen.

Puma: de ‘Hum, Sing, & Shout’ strategie

De aanpak: Puma merkte dat het een uitdaging was om leren continu onder de aandacht te houden.

Daarom kozen ze voor de ‘Hum, Sing & Shout’ strategie: een aanpak die ervoor zorgt dat leren top of mind blijft.

• ‍De ‘hum’ fase: subtiel en constant bewustzijn. Het doel is om medewerkers niet te overladen met doorlopende communicatie.‍
• De ‘sing’ fase: de boodschap versterken. In deze fase draait het om het delen van succesvolle trainingen en het verder aanwakkeren van enthousiasme over leren.‍
• De ‘shout’ fase: groots uitpakken met opvallende, directe promotie. Denk aan een grootschalige campagne of een organisatiebrede challenge.

Waarom het werkt: deze aanpak zorgt voor een constante stroom aan zichtbaarheid en enthousiasme rondom leren. Daardoor bleven medewerkers geïnteresseerd en actief meedoen.

Wil je Puma’s complete verhaal horen?

Luister dan naar onderstaande Moving Forward podcastaflevering met Polly Ivanova, voormalig Manager People Development & Organisational Learning bij Puma.

OpenUp: het Learning Zone model

De aanpak: Gijs Coppens, oprichter en CEO van OpenUp, gebruikt het Learning Zone model om leren te stimuleren.

Het model bestaat uit een 2x2-matrix met twee belangrijke assen: verantwoordelijkheid en psychologische veiligheid.

Waarom het werkt: In de Learning Zone voelen medewerkers zich gesteund door collega’s en durven ze nieuwe stappen te zetten. Ze zijn minder bang om risico’s te nemen en zich uit te spreken, omdat fouten worden gezien als een kans om te verbeteren, niet als falen.

Het draagt bij aan leren, omdat het medewerkers motiveert om:

• nieuwe mogelijkheden te verkennen
• bestaande manieren van werken uit te dagen
• open het gesprek aan te gaan

Deloitte x GoodHabitz

De aanpak: Deloitte brengt leren elke maand onder de aandacht door GoodHabitz assessments en trainingen te koppelen aan actuele thema’s. Denk aan functioneringsgesprekken aan het einde van het jaar: hét moment om trainingen als ‘Het functioneringsgesprek’ of ‘Feedback vragen’ te delen. Dat werkt: Paulien Klinkenberg, Learning Coördinator bij Deloitte, ziet op zulke momenten direct een piek in het aantal gebruikers op het platform.

Daarnaast zetten teamleiders WorkOuts in: klassikale groepsopdrachten die teams samen op de werkvloer uitvoeren. Tot slot is persoonlijke ontwikkeling opgenomen in de beoordeling van medewerkers. Hierdoor wordt leren in de hele organisatie aangemoedigd.

Waarom het werkt: Door leren te koppelen aan wat op dat moment speelt en het zo nodig samen te doen via WorkOuts, wordt het praktisch, relevant en laagdrempelig. “Een WorkOut zet niet alleen aan tot het bespreken van resultaten en ervaringen, maar ook tot het bepalen van vervolgstappen”, vertelt Paulien. “Het verhoogt de betrokkenheid en brengt enthousiasme in teams.”

Hier lees je meer over hoe Deloitte het platform van GoodHabitz inzet om medewerkers te stimuleren om te leren.

Veelvoorkomende obstakels rondom leren (en hoe je ze tackelt)

Ieder initiatief krijgt te maken met uitdagingen. Het motiveren van medewerkers om te leren is daarop geen uitzondering.

Maar gelukkig zijn de meeste uitdagingen goed op te lossen.

Hieronder vind je de meest voorkomende obstakels én tips om ermee om te gaan.

Gebrek aan tijd

Medewerkers zullen niet leren als ze het gevoel hebben dat er te weinig tijd voor is.

Hier ligt een belangrijke taak voor teamleiders en managers.

Moedig medewerkers aan om tijdens werktijd tijd vrij te maken voor leren, in plaats van te verwachten dat ze dit buiten hun taken om doen.

Gebrek aan motivatie

Als medewerkers geen invloed hebben op hun ontwikkeling, voelen ze zich al snel toeschouwer in plaats van eigenaar.

Geef medewerkers de vrijheid om zelf te kiezen wat ze willen leren en hoe ze dat doen.

Help hierbij door verschillende onderwerpen en formats aan te bieden.

Gebrek aan relevantie

Leren werkt niet als het te generiek is.

Inhoud die niet aansluit op iemands werk, zal medewerkers niet stimuleren om ermee aan de slag te gaan.

Zorg dat leermateriaal herkenbaar en dichtbij voelt. Werk bijvoorbeeld met voorbeelden die passen bij het land, de cultuur of de dagelijkse praktijk.

Conclusie en volgende stappen

Het stimuleren van de ontwikkeling van medewerkers is geen extraatje, maar een essentieel onderdeel voor organisaties die willen blijven groeien.

Hieronder nog eens de belangrijkste stappen op een rij:

• Stem ontwikkeling af op persoonlijke en organisatiedoelen
• Creëer een cultuur waarin medewerkers zelf regie kunnen nemen
• Zorg dat er tijdens werktijd tijd wordt vrijgemaakt voor leren
• Vier vooruitgang, inclusief hoe iemand nieuwe skills toepast in de praktijk
• Stimuleer leren tussen collega’s
• Ondersteun leidinggevenden zodat ze leren een vast onderdeel maken van het dagelijkse werk
• Mix online en fysieke leermomenten, en varieer in formats voor een persoonlijke leerervaring.

Het belangrijkste om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren? Zorg dat leren relevant, toegankelijk en de moeite waard is.

Zo groeien medewerkers in hun skills, leveren ze meer waarde voor de organisatie en ervaren ze meer betekenis in hun werk.