Come misurare il ROI della formazione: framework per leader HR
Ecco la realtà:
i budget sono sotto pressione.
La leadership vuole prove.
E chi guida HR e L&D si ritrova a dover misurare il ROI della formazione.
L’Università di Warwick ha riportato che il 90% dei professionisti L&D nel Regno Unito trova difficile misurare il ROI dei propri programmi formativi. Alla base c’è un fraintendimento su come impostare la misurazione fin dall’inizio.
Non è solo una questione di numeri: conta collegare l’apprendimento a performance, engagement e retention.
Questo articolo sarà il tuo manuale pratico, con i fondamentali.
Scoprirai:
- Le sfide nel misurare il ROI in L&D
- Perché il ROI è importante per chi guida l’L&D
- Framework efficaci per misurare il ROI
- Come misurare il ROI in L&D
- Esempi pratici di ROI in azione
- Come misurare il ROI delle soft skill
Bene, partiamo!
La vera sfida nel misurare il ROI in L&D
Definire cos’è il ROI della formazione non è il problema. Il vero ostacolo è misurarlo in modo coerente. In particolare, la difficoltà nasce da:
- Dimostrare il valore dei programmi formativi a una leadership scettica
- Misurare soft skill e risultati non finanziari
- Trasformare i dati in storie convincenti per gli stakeholder
Lavinia Mehedintu, Co‑Founder e Learning Architect di Offbeat, ha condiviso di recente il suo punto di vista su questo tema.
Ha evidenziato un aspetto interessante: molte figure HR e L&D cadono nella trappola di concentrarsi sul “return on expectations” invece che sul “return on investment”.
“La nostra realtà, in L&D, è che misuriamo il ritorno sulle aspettative di partecipanti e manager. È la via facile e può contare nel breve periodo.”
“Ma nel lungo periodo, e quando le cose non vanno bene (per esempio in una crisi economica), nessuno si preoccupa più delle aspettative. Soprattutto se non sono strettamente collegate al ROI e si riducono a ‘rendere felice il mio team’ o ‘premiare il team per il duro lavoro’.”
La lezione? Il ROI offre l’opportunità di misurare l’impatto a lungo termine delle iniziative formative.
Perché il ROI conta ancora per chi si occupa di L&D
Vediamo tre motivi chiave per cui il ROI della formazione è fondamentale oggi per i team L&D.
Aiuta a ottenere budget e a proteggere gli investimenti
Quando guardi i numeri, il ROI dell’apprendimento diventa urgente. Le ricerche mostrano che i budget L&D sono sotto pressione come mai prima. Per esempio, l’Ventiv L&D Budget Report 2025 evidenzia che:
- Il budget L&D medio è di 12,6 milioni di dollari, ma la mediana è di 3 milioni: poche grandi imprese alzano la media. Il 74% dei rispondenti è ben al di sotto del valore medio.
- La spesa media per persona amplifica la disparità: la media è 1.580 dollari, ma in molte organizzazioni scende sotto i 200 dollari a persona (soprattutto nelle realtà più grandi).
La causa principale? L’incapacità di comunicare chiaramente il ROI e i benefici della formazione. Finché sarà così, ottenere e difendere i budget resterà difficile.
Morale: prima inizi a misurare il ROI della formazione, meglio è.
Fondamentale per ottenere il buy‑in del top management
Immagina la scena.
Hai trovato un programma di formazione davvero valido, con un’ampia libreria online in formati diversi, più lingue e tanti argomenti. Fantastico, vero?
Sei già convinto. Ma… ora devi presentarlo agli executive.
Senza il loro buy‑in non si va lontano. Come fare? Con il ROI, naturalmente.
Ecco alcuni esempi pratici:
Dimostrare il ROI al CFO
Spiega perché la formazione è cost‑effective per l’organizzazione.
Per esempio, uno studio recente ha rilevato che l’online learning fa risparmiare tra il 40% e il 60% del tempo rispetto alla formazione in presenza, riducendo sensibilmente i costi.
Dimostrare il ROI alla funzione legale
Il programma copre aspetti di compliance? È musica per le orecchie dei legali.
Il World Economic Forum riporta che il 95% degli incidenti di cybersecurity è attribuibile a errore umano. Sottolinea l’urgenza di fare upskilling in quest’area.
Dimostrare il ROI all’IT
l programma L&D punta su competenze digitali, come l’AI literacy? L’IT apprezzerà se il focus del ROI è abilitare persone digitalmente competenti.
Secondo ricerche dell’UE, il 44% dei cittadini non possiede competenze digitali di base. Con l’uso crescente dell’AI, è fondamentale mettere le persone in condizione di usare la tecnologia in modo sicuro ed efficace.
Framework che funzionano (senza tecnicismi)
Ora che abbiamo inquadrato il tema del ROI della formazione, vediamo due framework molto diffusi per misurarlo.
Il Modello Kirkpatrick
Il modello Kirkpatrick valuta su quattro livelli:
- Reazione: chi apprende ha trovato la formazione (corso, assessment, ecc.) utile e rilevante per il lavoro?
- Apprendimento: la persona ha assimilato i contenuti? Ritiene di poter mettere in pratica le competenze acquisite?
- Comportamento: ha tradotto l’apprendimento in azione? Applica le skill nella routine del ruolo?
- Risultati: gli outcome del programma sono stati raggiunti? In breve: la formazione ha centrato gli obiettivi prefissati?
Come applicare questi livelli in modo pratico:
- Sondaggi con domande aperte per raccogliere feedback qualitativi
- Momenti di feedback “prima e dopo” per capire se ciò che si apprende resta nel tempo
- Definisci in anticipo il cambiamento atteso: come dovranno dimostrare le competenze le persone? Qual è il passaggio dalla teoria alla pratica?
Il modello Phillips per il ROI
Il Modello Phillips è un’estensione del Kirkpatrick: aggiunge un quinto livello, il ritorno sull’investimento.
HR e L&D possono usarlo per quantificare l’impatto tangibile della formazione dal punto di vista economico.
Oltre ai livelli già visti, il livello ROI prevede un’analisi costi‑benefici: in altre parole, qual è l’effetto della formazione su indicatori di business come retention o produttività?
Un esempio: investi in programmi di gestione dello stress.
L’azienda ne ricava minori livelli di burnout e assenteismo?
Matt Furness, Founder di Click, società specializzata in behaviour change, offre una riflessione utile:
“La cosa da ricordare è che questi framework sono strumenti. In molti casi sono preziosi, ma in altri possono risultare limitanti. Quindi, non affidarti a un solo framework.”
“Scegliendo il metodo giusto, possiamo misurare meglio l’impatto, migliorare il nostro L&D e raccontare in modo convincente il valore che generiamo.”
Leggi il post completo su LinkedIn.
Come misurare il ROI della formazione: passo dopo passo
Ecco come misurare il ROI dell’apprendimento in modo pratico.
1. Definisci obiettivi legati ai risultati di business
Questo è il primo passo fondamentale. Collega ogni iniziativa formativa a outcome di business chiari.
Monitora KPI pertinenti agli obiettivi di apprendimento: dimostrare l’impatto (soprattutto agli scettici!) diventa più semplice.
Iris Cremers, Chief Human Resources Officer di GoodHabitz, lo riassume così:
“Rendi l’apprendimento contestuale – legato alla strategia e alle iniziative aziendali. Questo aiuta a dimostrare il ROI e permette anche alle persone di capire il proprio ruolo e il proprio sviluppo nel quadro d’insieme.”
Esempio pratico: per un programma di sales training, traccia l’andamento di ricavi, tassi di conversione o customer satisfaction.
2. Raccogli i dati di base
Usa il tuo LMS o uno strumento di analytics per rilevare:
- Stato di avanzamento delle iniziative di learning
- Engagement delle persone coinvolte
- Tassi di completamento dei programmi
3. Misura esiti comportamentali e di performance
Valuta il livello di competenza prima e dopo la formazione per misurare il miglioramento.
Osserva l’applicazione delle skill sul campo (osservazioni in workplace o assessment pratici).
Considera anche l’effetto su KPI come engagement e benessere al lavoro.
L&D can provide a clear direction and purpose for employees, which is important for organisations to achieve.
Come ricorda Matt Phelan, CEO e Co‑Founder di The Happiness Index:
“Se hai una popolazione aziendale felice ma non coinvolta, manca direzione. Se è coinvolta ma non felice, è lì che nascono i silos”.
4. Traduci i risultati in valore di business
Conduci un’analisi costi‑benefici: confronta i costi del programma con benefici tangibili come aumento di produttività e miglioramento della retention.
5. Applica la formula del ROI
Per dimostrare il ROI della formazione, usa la formula più diffusa:
(utile netto / costo dell’investimento) × 100
6. Presenta i risultati in un linguaggio “leadership‑friendly”
Racconta una storia chiara e orientata agli obiettivi dell’azienda.
Collega gli esiti a:
- Priorità e obiettivi aziendali
- Cultura organizzativa
- Performance di business (es. ricavi, retention)
ROI in azione: esempi pratici per L&D
Questi esempi mostrano il ROI in azione partendo da esempi tipici del mondo HR.
Onboarding
Integrare iniziative formative fin dall’ingresso in azienda crea subito le basi giuste.
Un indicatore di ROI? La riduzione del tempo necessario per raggiungere la piena produttività (time to productivity).
Formazione sulla leadership
Con un programma L&D di formazione sulla leadership strutturato, il ROI emerge su metriche come la retention.
Il Deloitte Global Human Capital Trends Report 2023 ha rilevato che le organizzazioni con programmi di leadership solidi hanno registrato un calo del turnover del 25%.
Formazione digitale
Le soluzioni di online learning dimostrano il ROI in termini di produttività ed efficienza
Secondo IBM, ogni dollaro speso in formazione online potrebbe farne guadagnare 30 in produttività.
La parte più difficile: dimostrare il ROI dell'investimento in soft skill
Le soft skill incidono su fattori chiave come:
- Collaborazione
- Resilienza
- Cultura
Sono dimensioni difficili da quantificare perché, per natura, sono qualitative e legate a comportamenti ed emozioni.
Detto questo, introdurre un’offerta formativa sulle soft skill alimenta una cultura di apprendimento continuo: è un forte segnale per le persone che il loro sviluppo è una priorità, e questo è già un indicatore di ROI.
Ecco alcuni metodi utili per misurare lo sviluppo delle soft skill:
- Survey alle persone
- Engagement score
- Risultati di progetto (es.: una scadenza rispettata grazie a una collaborazione più fluida attivata dalla formazione)
Harvard University, la Carnegie Foundation e Stanford Research Centre hanno rivelato che l'85% del successo professionale deriva dall'avere una forza lavoro con buone competenze soft.
Anche Iris Cremers sottolinea:
“Mentre i contenuti si stanno commoditizzando, sono le soft, o human, skills a distinguere persone e aziende.”
Annabelle Vultee, CEO di GoodHabitz, aggiunge: “Le competenze sono più difficili da misurare dei ricavi e da tracciare dell’inventario, ma sono infrastruttura. Senza una mappa chiara di cosa abbiamo e cosa manca, stiamo guidando l’azienda con una parte del cruscotto spenta.”
Quando adotti davvero questa mentalità, il ROI dello sviluppo delle soft skill diventa ancora più urgente: senza una chiara priorità, le organizzazioni faranno fatica ad attrarre e trattenere i talenti giusti.
Ricorda: le soft skill sono una leva potente per costruire una employee experience positiva.
Conclusioni: misurare il ROI della formazione
Abbiamo coperto molti aspetti. Ecco i takeaway principali su come misurare il ROI in L&D:
Misurare il ROI della formazione è una necessità per HR e L&D che affrontano vincoli di budget e leadership scettica. Usa framework come Kirkpatrick e Phillips per dimostrare il valore delle iniziative formative.
Anche se è complesso quantificare l’impatto delle soft skill, dimostra il ROI dell’apprendimento continuo partendo dall’engagement: ti aiuterà a collegare i risultati alla bottom line, per esempio la retention.
Infine, una checklist veloce per mostrare il ROI in L&D (oggi):
- Collega gli obiettivi formativi alle priorità di business
- Raccogli i dati baseline pre‑formazione
- Traccia skill, comportamenti e risultati
- Converti gli outcome in metriche di business
- Calcola il ROI con la formula
- Condividi i risultati in un linguaggio comprensibile alla leadership
Binal è Demand Generation Campaign Manager in GoodHabitz e si concentra sulla creazione e distribuzione di contenuti che aiutano i manager HR e L&D a costruire culture dell’apprendimento solide e coinvolgenti. È appassionata nel mettere in contatto le risorse giuste con le persone giuste. Fuori dal lavoro, la trovi a rilassarsi con un buon libro (probabilmente narrativa storica, vista la sua laurea in Storia!), a fare qualche vasca in piscina oppure a esplorare le sfumature di un buon vino o di un caffè preparato a regola d’arte.
