Comment mesurer le ROI du L&D

La réalité du terrain : comment prouver la valeur du L&D ?

Les budgets sont serrés, la direction exige des résultats concrets, et les responsables RH et L&D se retrouvent sous pression pour mesurer le retour sur investissement (ROI) de leurs programmes d'apprentissage et de développement. Une étude de l'université de Warwick révèle que 90 % des professionnels du L&D peinent à évaluer le ROI de leurs initiatives de formation, souvent par manque de méthode dès le départ. Il ne s'agit pas seulement de chiffres, mais de démontrer le lien entre l'apprentissage et la performance, l'engagement et la fidélisation des employés.

Cet article se veut un guide pratique pour vous aider à maîtriser les fondamentaux de la mesure du ROI.

Vous découvrirez :

• Les défis de la mesure du ROI dans le L&D
• Pourquoi le ROI est un indicateur clé pour les responsables L&D
• Les modèles efficaces pour évaluer le ROI
• Comment mesurer concrètement le ROI dans le L&D
• Des exemples concrets de ROI en action
• Comment évaluer le ROI des compétences générales

Alors, entrons dans le vif du sujet !

Le véritable défi : mesurer l'impact du L&D

Définir le ROI de l'apprentissage et du développement n'est pas le problème. La difficulté réside dans sa mesure rigoureuse et cohérente. Les principaux obstacles sont :

• Convaincre une direction sceptique de la valeur des programmes d'apprentissage
• Évaluer les compétences générales et les résultats non financiers
• Transformer les données en récits convaincants pour les parties prenantes

Lavinia Mehedintu, cofondatrice et ingénieure pédagogique chez Offbeat, souligne un piège courant : se concentrer sur le retour sur les attentes plutôt que sur le retour sur investissement.

Trop souvent, en L&D, nous mesurons la satisfaction des participants et de leurs managers. C'est une solution de facilité, pertinente à court terme. Mais à long terme, en période de ralentissement économique, par exemple, ces attentes ne comptent plus si elles ne sont pas directement liées au ROI et se limitent à 'rendre mon équipe heureuse' ou 'récompenser son travail'. - Lavinia Mehedintu

La leçon à retenir ? Le ROI permet de mesurer l'impact à long terme des initiatives d'apprentissage.

Pourquoi le ROI est-il essentiel pour les responsables L&D ?

Voici trois raisons fondamentales pour lesquelles le ROI de l'apprentissage et du développement est un enjeu majeur pour les services L&D :

#1 Obtenir et préserver un budget adéquat

Le ROI de l'apprentissage et du développement est une question d'une réelle urgence, surtout quand on examine les chiffres.

Les budgets L&D sont sous pression, plus que jamais. Le rapport iVentiv sur le budget L&D pour 2025 révèle que :

• Le budget moyen du L&D est de 12,6 millions de dollars, mais le budget médian est de 3 millions de dollars, ce qui signifie qu'une poignée d'entreprises à budget élevé tirent la moyenne vers le haut. 74 % des entreprises interrogées se situent bien en dessous de la moyenne.
• Les dépenses moyennes par collaborateur révèlent encore plus de disparités : les dépenses moyennes s'élèvent à 1 580 $, mais pour de nombreuses organisations, ce chiffre tombe en dessous de 200 $ par personne, en particulier dans les grandes entreprises.

Cette situation est due en grande partie à la difficulté de communiquer clairement le ROI et les avantages de l'apprentissage et du développement. Tant que cette lacune persistera, il sera difficile d'obtenir et de protéger les budgets.

En résumé ? Plus tôt vous commencerez à mesurer le ROI de l'apprentissage et du développement, mieux ce sera.

#2 Gagner l'adhésion de la direction  

Imaginez : vous avez trouvé un programme ou une entreprise de L&D exceptionnel, avec une offre de ressources en ligne très riche, des formats variés, des langues différentes et un large éventail de sujets. Vous êtes convaincu !

Mais il faut encore convaincre la direction. Sans son soutien, votre projet ne verra pas le jour.

Comment faire ?

En mettant en avant le ROI, bien sûr ! Voici quelques exemples concrets :

Convaincre le directeur financier

Mettez en avant la rentabilité du programme pour l'organisation. Par exemple, une étude récente a montré que l'apprentissage en ligne permet d'économiser entre 40 et 60 % du temps des employés par rapport à la formation traditionnelle en présentiel, ce qui réduit considérablement les coûts.

Convaincre le responsable juridique

Le programme de formation couvre-t-il des aspects de conformité ? C'est un argument de poids ! Le Forum économique mondial a révélé que 95 % des incidents de cybersécurité sont dus à une erreur humaine. Il est donc crucial de former les employés dans ce domaine.

Convaincre le responsable informatique

Le programme de L&D est-il axé sur les compétences numériques, comme la maîtrise de l'IA ? L'informatique adhérera si le ROI est lié à la capacité des employés à utiliser les outils numériques. Une étude de l'UE a révélé que 44 % des citoyens manquent de compétences numériques de base. Il est donc impératif de permettre aux employés d'utiliser la technologie de manière sûre et efficace.

#3 Des modèles efficaces (sans jargon)

Maintenant que nous avons posé les bases, examinons deux modèles courants pour mesurer le ROI du L&D.

Le modèle de Kirkpatrick : ce modèle se concentre sur quatre niveaux d'évaluation :

• Réaction : L'apprenant a-t-il trouvé la formation utile et pertinente pour son travail ?
• Apprentissage : L'apprenant a-t-il assimilé le contenu de la formation ? Se sent-il capable d'appliquer les compétences acquises ?
• Comportement : L'apprenant a-t-il mis en pratique les compétences acquises dans son rôle quotidien ?
• Résultats : Les objectifs du programme d'apprentissage ont-ils été atteints ?

Voici quelques moyens concrets de mettre en œuvre ce modèle :

• Des enquêtes avec des questions ouvertes pour recueillir des commentaires qualitatifs
• Des séances de feedback avant et après la formation pour évaluer la rétention des connaissances
• Définir clairement les changements ou les résultats attendus et la manière dont les apprenants doivent démontrer leurs compétences

Le modèle de ROI de Phillips

Ce modèle est une version améliorée du modèle de Kirkpatrick, avec un cinquième niveau : le retour sur investissement. Il permet de quantifier l'impact financier de la formation.

En plus des éléments précédents, le niveau de ROI consiste à effectuer une analyse coûts-avantages. Quel est l'impact de la formation sur les résultats de l'entreprise, comme la fidélisation ou la productivité ? Par exemple, l'investissement dans des programmes de gestion du stress réduit-il l'épuisement professionnel et l'absentéisme ?

Matt Furness, fondateur de Click, souligne que ces modèles ne sont que des outils :

Ils sont utiles, mais peuvent aussi être limitants. Ne vous fiez pas uniquement à un seul modèle. En choisissant la bonne méthode, nous sommes mieux placés pour mesurer l'impact, améliorer notre L&D et construire un récit convaincant. - Matt Furness

Comment mesurer le ROI dans l'apprentissage et le développement : étape par étape

Voici une approche pratique pour mesurer le ROI dans le L&D :

1. Définir des objectifs liés aux résultats de l'entreprise

C'est la première étape essentielle.

2. Recueillir des données de référence

Utilisez votre système de gestion de l'apprentissage ou un outil d'analyse pour collecter des données sur la progression des initiatives d'apprentissage, l'engagement des employés et les taux d'achèvement des programmes de formation.

3. Mesurer les résultats comportementaux et de performance

Évaluez le niveau de compétence des employés avant et après la formation, et évaluez l'application des compétences acquises dans des situations réelles. Tenez également compte de l'impact sur d'autres KPI, tels que l'engagement et le bien-être au travail.

4. Traduire les résultats en valeur commerciale

Effectuez une analyse coûts-avantages en comparant les dépenses liées à la mise en œuvre du programme d'apprentissage avec les avantages tangibles, tels que l'augmentation de la productivité et l'amélioration de la fidélisation.

5. Appliquer la formule du ROI

(Bénéfice net / Coût de l'investissement) x 100

6. Présenter les résultats dans un langage adapté à la direction

Racontez une histoire qui met en évidence l'impact sur les priorités de l'entreprise, la culture d'entreprise et la performance (chiffre d'affaires, fidélisation, etc.).

Le défi ultime : prouver le ROI des compétences générales

Les compétences générales ont un impact sur la collaboration, la résilience et la culture d'entreprise, des éléments difficiles à quantifier.

Cependant, l'introduction d'une offre d'apprentissage favorise une culture d'apprentissage continu des compétences générales, ce qui est un indicateur fort de ROI.

Voici quelques méthodes pour mesurer le succès du développement des compétences générales :

• Enquêtes auprès des employés
• Scores d'engagement des employés
• Résultats des projets (respect des délais grâce à une meilleure collaboration, par exemple)

Des études ont montré que 85 % de la réussite professionnelle est due aux compétences générales et interpersonnelles.

Conclusion : mesurer le ROI de l'apprentissage

En résumé, voici les principaux points à retenir :

• La mesure du ROI est essentielle pour les responsables RH et L&D confrontés à des contraintes budgétaires et à une direction sceptique.
• Utilisez des modèles comme Kirkpatrick et Phillips pour prouver la valeur des initiatives d'apprentissage.
• Bien qu'il soit difficile de quantifier l'impact des compétences générales, démontrez le ROI de l'apprentissage continu en termes d'engagement des employés et de résultats de l'entreprise.

Check-list rapide pour démontrer le ROI du L&D :

• Relier les objectifs de formation aux priorités de l'entreprise
• Recueillir des données de référence avant la formation
• Suivre les compétences, les comportements et les résultats
• Convertir les résultats en mesures commerciales
• Calculer le ROI avec la formule
• Partager les résultats dans un langage adapté à la direction

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