Zo meet je de ROI van leren en ontwikkelen: bewezen methodes voor HR-leiders
De realiteit is als volgt:
Budgetten staan onder druk.
De directie wil bewijs zien.
En HR- en L&D- leiders worstelen met het meten van de ROI van leren en ontwikkelen.
Warwick University rapporteert dat 90% van de Britse L&D-professionals het moeilijk vindt om de ROI van hun trainingsprogramma's te meten.
Dit komt voort uit een misverstand over hoe initiatieven überhaupt gemeten moeten worden.
Het draait niet alleen om cijfers verzamelen, maar om het koppelen van leren aan prestaties, betrokkenheid en behoud van medewerkers.
Dit artikel biedt je een praktische handleiding met de basisprincipes. Je leert over:
- De uitdagingen van het meten van ROI in L&D
- Waarom het meten van ROI belangrijk is voor L&D-leiders
- Kaders die goed werken voor het meten van ROI
- Hoe je ROI in L&D meet
- Handige voorbeelden van ROI in de praktijk
- Hoe je de ROI van soft skills meet
Laten we maar meteen van start gaan!
De echte uitdaging van ROI meten in L&D
Een definitie vastleggen van ROI voor leren en ontwikkelen is niet het probleem.
De ROI op een coherente manier meten is de echte uitdaging. Dit komt met name doordat:
- De waarde van trainingsprogramma's moet worden aangetoond aan sceptische leidinggevenden
- Soft skills en niet-financiële resultaten moeten worden gemeten
- Data moeten worden omgezet in een overtuigend verhaal voor alle betrokken partijen
Lavinia Mehedintu, medeoprichter en leerarchitect bij Offbeat, deelde onlangs haar visie op dit onderwerp.
Daarbij merkte ze iets heel interessants op: de valkuil waar veel HR- en L&D-leiders in trappen, is dat ze zich richten op het rendement op verwachtingen in plaats van het rendement op investeringen.
“De realiteit in L&D is dat we het rendement op de verwachtingen van lerenden en hun managers meten. Dat is eenvoudig en op de korte termijn van tel.”
"Maar op de lange termijn, en als het niet zo goed gaat (zoals tijdens een economische crisis), kijkt niemand meer naar verwachtingen. Vooral als die verwachtingen niet strak gekoppeld zijn aan ROI, en alleen maar gaan over ‘mijn team een plezier doen’ of ‘mijn team belonen voor hun harde werk'."
De conclusie? ROI biedt de kans om de langetermijnimpact van leerinitiatieven te meten.
Waarom ROI nog steeds belangrijk is voor L&D-leiders
We bespreken drie redenen waarom de ROI op leren en ontwikkelen vandaag nog steeds van belang is voor L&D-afdelingen:
Hulp bij het beschermen van het budget en de investering
Als je naar cijfers kijkt, is de ROI op leren en ontwikkelen bijzonder relevant.
Onderzoek laat zien dat L&D-budgetten meer dan ooit onder druk staan. Zo blijkt uit het iVentiv L&D Budget Report voor 2025 het volgende:
- Het gemiddelde L&D-budget is 12,6 miljoen dollar, maar het mediane L&D-budget is 3 miljoen dollar; een handvol organisaties met een flink budget trekt het gemiddelde omhoog. 74% van de respondenten zit ver onder het gemiddelde.
- De gemiddelde uitgaven per werknemer laten nog meer verschillen zien: de gemiddelde besteding bedraagt 1580 dollar, maar bij veel organisaties ligt dit onder de 200 dollar per persoon (vooral bij grotere organisaties).
De hoofdoorzaak van deze verschillen is dat organisaties niet goed kunnen laten zien wat het rendement is van leren en ontwikkelen.
En zolang dat het geval is, blijft het lastig om budgetten veilig te stellen en te beschermen.
Kortom: je kan niet vroeg genoeg beginnen met het meten van de ROI van leren en ontwikkelen.
De sleutel om de steun van directieleden te winnen
Stel je het volgende voor.
Je komt een uitstekend programma of bedrijf voor leren en ontwikkelen tegen, met een uitgebreid online aanbod.
Er zijn verschillende trainingsvormen, meerdere talen en een breed scala aan onderwerpen.
Klinkt fantastisch, toch? Je bent meteen verkocht!
Maar wacht even... je moet dit idee nog aan de directie van je organisatie pitchen. Want zonder hun steun kom je nergens!
Hoe pak je dat aan?
Met ROI, natuurlijk! Hieronder volgen enkele praktische voorbeelden van wat je kan doen:
ROI aantonen aan de CFO
Bespreek hoe leren en ontwikkelen kosteneffectief kan zijn voor de organisatie.
Een recent onderzoek heeft bijvoorbeeld aangetoond dat online leren tussen 40 en 60% minder tijd in beslag neemt dan traditioneel face to face leren. Zo dalen de opleidingskosten aanzienlijk.
ROI bewijzen aan juridische verantwoordelijken
Heeft het trainingsprogramma waarin je wil investeren aandacht voor compliance? Dat zal juridische verantwoordelijken als muziek in de oren klinken!
Het World Economic Forum meldde dat 95% van de cyberbeveiligingsincidenten te wijzen zijn aan menselijke fouten. Maak dus duidelijk dat werknemers zich dringend moeten bijscholen op dit gebied.
Het belang van ROI voor IT-managers
Zet het L&D-programma waarin je wil investeren in op digitale vaardigheden, zoals AI-geletterdheid?
IT zal overtuigd zijn als de ROI ligt in het digitaal geletterd maken van medewerkers.
Uit onderzoek van de EU blijkt dat 44% van de burgers onvoldoende digitale basisvaardigheden heeft. Denk hierbij aan het toenemende gebruik van AI: het is van cruciaal belang dat medewerkers zich bekwaam voelen om technologie op een veilige en effectieve manier te benutten.
Kaders die werken (zonder jargon)
Nu we de situatie rond de ROI van leren en ontwikkelen hebben geschetst, gaan we dieper in op de twee kaders die gewoonlijk worden gebruikt voor het meten ervan.
Het Kirkpatrick-model
Het Kirkpatrick-model focust op vier evaluatieniveaus:
- Reactie: vond de lerende de training (bijvoorbeeld in de vorm van een les of een assessment) nuttig en relevant voor diens werk?
- Leren: heeft de lerende de inhoud van de training goed in zich opgenomen? Denkt de medewerker de geleerde vaardigheden in de praktijk te kunnen toepassen?
- Gedrag: heeft de lerende actie ondernomen? Past de medewerker de opgedane vaardigheden toe in het dagelijkse werk?
- Resultaat: zijn de doelstellingen van het trainingsprogramma bereikt? Met andere woorden: heeft de training opgeleverd wat ervan verwacht werd?
Hieronder vind je enkele praktische manieren om de niveaus van dit model in te vullen:
- Enquêtes met ruimte voor schriftelijke toelichtingen om kwalitatieve feedback te verzamelen
- Voor-en-na feedbacksessies om te weten of de lessen uit de leercontent zijn blijven hangen
- Bepaal hoe de gewenste verandering of resultaten eruitzien; hoe kunnen lerenden hun vaardigheden laten zien en de theorie omzetten in de praktijk?
Het Phillips ROI-model
Het Phillips-model is een uitgebreidere versie van het Kirkpatrick-model. Het introduceert namelijk een vijfde niveau: de ROI.
HR- en L&D-leiders kunnen dit kader gebruiken om de concrete impact van trainingen te berekenen vanuit een financieel perspectief.
Als aanvulling op de eerder besproken niveaus draait het ROI-niveau om het uitvoeren van een kosten-batenanalyse.
Met andere woorden, wat is de impact van training op de bedrijfsresultaten, zoals behoud van medewerkers of productiviteit?
Een voorbeeld: investeren in stressbeheersingsprogramma's met het oog op leren en ontwikkelen.
Lijdt de organisatie minder onder burn-outs en ziekteverzuim dankzij deze inspanning?
Matt Furness, oprichter van Click, een onderneming gericht op gedragsverandering, deelde een interessant inzicht over kaders:
“Het belangrijkste om te onthouden is dat dit soort kaders niet meer zijn dan hulpmiddelen. Ze zijn in veel opzichten uitstekend, maar kunnen in andere opzichten ook beperkend zijn. Steun dus nooit volledig op één kader.”
“Door de juiste methode te kiezen, zijn we beter in staat om de impact te meten, onze L&D te verbeteren en een overtuigend verhaal over onze impact te vertellen.”
Lees hier het volledige LinkedIn-bericht.
Stappenplan om de ROI van leren en ontwikkelen te meten
Ontdek hoe je de ROI van leren en ontwikkelen op een praktische manier kan meten.
1. Formuleer doelen gekoppeld aan bedrijfsresultaten
Dit is de eerste belangrijke stap om de ROI van leren op de werkplek te meten.
Monitor de belangrijkste prestatie-indicatoren (KPI's) die relevant zijn voor de leerdoelen. Dit maakt het makkelijker om de impact aan te tonen (vooral aan sceptici!).
Iris Cremers, Chief Human Resources Officer bij GoodHabitz, beaamt dat:
“Zorg dat leren contextgebonden is – gekoppeld aan de bedrijfsstrategie en -activiteiten. Dat helpt niet alleen om de ROI aan te tonen, maar zo begrijpen individuele medewerkers ook beter hun rol en ontwikkeling binnen het grotere geheel.”
Laten we een trainingsprogramma over verkoop als praktisch voorbeeld nemen. Volg veranderingen in de omzet, conversiepercentages of klanttevredenheidsscores op.
2. Verzamel baselinegegevens
Gebruik je leermanagementsysteem of een analysetool om data te verzamelen over:
- De voortgang van leerinitiatieven
- De betrokkenheid van medewerkers
- Het percentage voltooide trainingsprogramma's
3. Meet gedrags- en prestatieresultaten
Dit is een belangrijke stap om te kijken wat het rendement is van opleidingen voor je medewerkers.
Evalueer de skills van je medewerkers zowel voor als na de training om te zien of ze vooruitgang hebben geboekt.
Bekijk hoe ze de geleerde vaardigheden in de praktijk gebruiken door ze op de werkvloer te observeren of door middel van praktijkbeoordelingen.
Denk ook na over hoe trainingen andere KPI's beïnvloeden, zoals hoe betrokken je medewerkers zijn en hoe gelukkig ze zijn op het werk.
L&D kan medewerkers een duidelijke richting en doel geven, en dat maakt veel verschil voor organisaties. Matt Phelan, CEO en medeoprichter van The Happiness Index, legt uit waarom:
“Als je medewerkers wel gelukkig zijn, maar niet betrokken, dan is er geen richting. Anderzijds, als je medewerkers wel betrokken zijn, maar niet gelukkig, dan ontstaan er silo's.”
4. Vertaal resultaten naar bedrijfswaarde
Voer een kosten-batenanalyse uit door de kosten van het trainingsprogramma te vergelijken met de concrete voordelen, zoals een hogere productiviteit en een beter werknemersbehoud.
5. Pas de ROI-formule toe
Om de ROI van leren en ontwikkelen aan te tonen, pas je de bekende ROI-formule toe:
(Nettowinst/investeringskosten) x 100
6. Presenteer de resultaten
Om de voordelen van leren en ontwikkelen over te brengen, vertel je het verhaal op een manier die leidinggevenden prikkelt.
Koppel de resultaten aan de impact op aspecten zoals:
- Prioriteiten of doelen van de organisatie
- Organisatiecultuur
- Bedrijfsresultaten, bijvoorbeeld omzet of werknemersbehoud
ROI in de praktijk: bruikbare L&D-voorbeelden
De volgende voorbeelden laten zien hoe je aan de slag gaat met de ROI van leren op het werk.
Onboarding
Door initiatieven in te bouwen aan het begin van iemands carrière, creëer je een goede basis en bied je vanaf het begin leermogelijkheden.
Je kan de ROI aantonen door te kijken naar de kortere inwerktijd en de verhoogde productiviteit.
Leiderschapstraining
Als er een sterke leiderschapstraining is, zie je de ROI terug in de doeltreffendheidscijfers van L&D, zoals het behoud van medewerkers.
Uit het Deloitte Global Human Capital Trends Report 2023 blijkt zelfs dat organisaties met een structureel leiderschapsprogramma 25% minder medewerkers zien vertrekken.
Digitaal leren
De ROI van online leeroplossingen kan je staven in de vorm van productiviteits- en efficiëntiewinst.
Onderzoek van IBM bevestigt dat: voor elke euro die je uitgeeft aan online training, kan je 30 euro winnen met verhoogde productiviteit.
De grootste uitdaging: de ROI van soft skills aantonen
Soft skills hebben invloed op belangrijke factoren zoals:
- Samenwerking
- Cultuur
Al die aspecten zijn moeilijk te meten, omdat het om kwalitatieve concepten gaat; ze hebben te maken met menselijke emoties en gedrag.
Maar door trainingen aan te bieden, creëer je binnen de organisatie wel een cultuur van continu soft skills ontwikkelen.
En dat is een sterke indicator die je kan gebruiken voor ROI, omdat medewerkers daardoor het gevoel krijgen dat hun ontwikkeling belangrijk is.
Voorbeelden van manieren om het succes van soft skills-ontwikkeling te meten:
- Enquêtes ondermedewerkers
- Betrokkenheidsscores van medewerkers
- Projectresultaten; werd bijvoorbeeld een deadline gehaald dankzij een vlottere samenwerking binnen het team, als resultaat van een opleidingsinitiatief?
Harvard University, de Carnegie Foundation en het Stanford Research Centre hebben allemaal vastgesteld dat 85% van het succes op het werk te danken is aan goed ontwikkelde soft skills en sociale vaardigheden van de medewerkers.
Iris deelde ook haar kijk op dit thema:
“Terwijl content steeds meer standaard wordt, zijn het de soft skills, of human skills, die mensen en organisaties onderscheiden.”
Annabelle Vultee, CEO van GoodHabitz, versterkte dit standpunt nog met de volgende woorden:
“Skills zijn moeilijker te meten dan omzet en lastiger bij te houden dan een inventaris, maar ze maken wel deel uit van de infrastructuur. Zonder een duidelijk overzicht van wat we hebben en wat we missen, besturen we de organisatie terwijl een deel van het dashboard is uitgeschakeld.”
Vanuit deze mindset wordt de ROI van soft skills-ontwikkeling steeds duidelijker: organisaties die hier geen prioriteit aan geven, zullen het juiste talent niet kunnen aantrekken en behouden.
Denk eraan: soft skills bieden talloze mogelijkheden om tot een positieve werknemerservaring te komen.
Conclusie: de ROI van leren meten
In dit artikel hebben we veel besproken, dus laten we even de kernpunten samenvatten over hoe je de ROI van leren en ontwikkelen kan meten:
De ROI van leren en ontwikkelen meten is een noodzaak voor HR- en L&D-leiders die te kampen hebben met beperkte budgetten en een sceptische directie. Gebruik kaders zoals de modellen van Kirkpatrick en Philips om de waarde van opleidingsinitiatieven aan te tonen.
Het is weliswaar moeilijk om de impact van soft skills te kwantificeren, maar demonstreer de ROI van continu leren vanuit het perspectief van de betrokkenheid van medewerkers. Zo kan je een verband leggen met de bedrijfsresultaten, zoals het behoud van medewerkers.
Tot slot volgt hier een korte checklist om de ROI van L&D vandaag de dag aan te tonen:
- Koppel trainingsdoelen aan de prioriteiten van de organisatie
- Verzamel baselinegegevens vóór de training
- Volg skills, gedrag en resultaten op
- Vertaal resultaten naar bedrijfswaarde
- Bereken de ROI met de formule
- Deel de resultaten in de taal van leidinggevenden
Evy Moonen is Content Marketing Manager bij GoodHabitz. Ze ontwikkelt content en strategieën die HR- en L&D-professionals helpen om een bloeiende leercultuur op te bouwen binnen hun organisatie. Als ze daar een niet mee bezig is, vind je Evy waarschijnlijk op reis, in de bergen, met een heerlijke kop koffie in haar hand, in een goed boek of boeiende podcast, of gewoon lekker met haar familie. En die extra dosis energie? Die gaat meestal naar CrossFit. Eerlijk is eerlijk: caffeïne omzetten in burpees heeft ook zo z'n charme.
