Dlaczego organizacje muszą zadbać o środowisko pracy przyjazne LGBTQIA+

Statystycznie pomiędzy 6% a 10% populacji w Europie i Stanach Zjednoczonych identyfikuje się jako część społeczności LGBTQIA+ i zapewne dotyczy to podobnego odsetka Twoich pracowników. W jaki sposób tworzysz przyjazne środowisko pracy dla wszystkich swoich ludzi?

W tym artykule:

• Liczba ludzi, którzy identyfikują się jako LGBTQIA+ rośnie co roku
• Ponad 20% przedstawicieli pokolenia Z określa się jako LGBTQIA+, co to oznacza w kontekście przyszłości?
• Ważne zasady tworzenia inkluzywnej strategii i polityki w firmie

1 in 5 przedstawicieli generacji Z identyfikuje się jako LGBTQIA+

Pewnie zastanawiasz się dlaczego powinieneś zadbać o osoby ze społeczności LGBTQIA+. Przyjrzyjmy się zatem statystykom. Zgodnie z badaniem Instytutu Gallupa z roku 2021, liczba dorosłych osób, które identyfikują się jako LGBTQIA+ podwoiła się w ciągu ostatniej dekady – wyniki ankiety pokazują, że 7,1% dorosłych określa się w ten sposób, podczas gdy w roku 2012 było to 3,5% osób.

Co ciekawe, największą grupą osób, które identyfikują się jako członkowie tej społeczności, są przedstawiciele pokolenia Z. Ponad 20% z nich określa się jako LGBTQIA+. Pokolenie Z, zwane także „zoomersami”, to następca milenialsów. Badacze i media określają w ten sposób ludzi urodzonych w latach 1997–2012.

Rosnąca liczba osób, którzy identyfikują się jako LGBTQIA+, odzwierciedla zarówno rosnącą akceptację kulturową dla tej społeczności oraz fakt, że osoby z pokolenia Z stanowią coraz większą część populacji, podczas gdy starsze pokolenia powoli zmniejszają liczebność.

Starszy redaktor z Instytutu Gallupa, Jeffrey Jones, uważa, że: „Członkowie pokolenia Z dorastali w kulturze, gdzie przynależność do LGBTQIA+ była czymś bardziej normalnym niż dla wcześniejszych pokoleń i nie była czymś, czego należałoby się wstydzić lub ukrywać. Oczywiście wciąż istnieje dyskryminacja, ale na dużo mniejszą skalę niż w okresie dorastania poprzednich generacji. Zmieniają się zarówno zachowania i postawy, jak i struktura populacji”.

Nie jesteśmy badaczami, ale nietrudno zauważyć, że społeczność LGBTQAI+ staje się bardziej widoczna w miejscu pracy! Coraz więcej ludzi identyfikujących się jako jej część wchodzi na rynek pracy. Jeśli stanowią oni 20% przedstawicieli pokolenia Z poszukujących pracy, musisz zadbać o to, by Twoje biuro było przyjazne wobec LGBTQIA+, o ile naprawdę zależy Ci na swoich pracownikach. Co więcej, inkluzywna strategia jest bardzo ważna w kontekście przyciągania, zatrzymywania i rozwijania talentów w organizacji.

Pamiętaj, że LGBTQIA+ nie jest monolitem 

Most people might think of gay people when talking about the community. The LGBTQIA+ community is waaaay more than that. LGBT is an initialism that stands for ‘Lesbian’, ‘Gay’, ‘Bisexual’- and ‘Transgender’. The terminology is widely used since the 90s, the initialism, as well as some of its common variants, functions as an umbrella term for sexuality, sexual orientation- and gender identity. As time evolved, more letters were added to ‘LGBT’ to include ‘Queer’, ‘Intersex’- and ‘A-sexual or a-gender'.  

Miejsce pracy przyjazne LGBTQIA+ jest różnorodne i inkluzywne

Ponieważ tęczowa społeczność jest wyjątkowa, warto uświadomić sobie, że stworzenie miejsca pracy przyjaznego wobec LGBTQIA+ polega na zauważeniu i celebrowaniu różnic w firmie. Chodzi o różnorodność i inkluzję.

Asad Dhunna, były dyrektor ds. komunikacji w London Pride, założyciel i CEO firmy doradczej Unmistakables i co najważniejsze, nasz gospodarz masterclass z obszaru D&I, mówi: „Jest wiele grup w ramach znanej wszystkim społeczności LGBTQIA+. Życie trzydziestoparoletniego geja będzie bardzo różne od życia wchodzącej w dorosłość osoby transseksualnej. A zatem ludzie spoza tej społeczności muszą zrozumieć, że również w niej panuje nierówność. Musimy wspólnie pracować, by poprawić sytuację każdej osoby”.

Często zespoły w miejscu pracy podejmują decyzje o wzięciu udziału w marszu równości czy zmiany logo na tęczowe. Ale działania podejmowane na zewnątrz organizacji, poprzez markę, marketing i komunikację mogą być autentyczne jedynie wtedy, gdy wewnątrz firmy faktycznie pracuje się nad tym, by ludzie ze społeczności LGBTQIA+ mieli te same prawa co pozostali.

„Najważniejszą rzeczą, którą powinny zrobić firmy, jest słuchanie pracowników – aby zrozumieć ich prawdziwe doświadczenia w miejscu pracy i sposoby na ich poprawę”.

W GoodHabitz dajemy głos potrzebom LGBTQIA+:  

Biorąc do serca poradę Asada, zasięgnęliśmy języka u nas w firmie. Zapytaliśmy koleżanki i kolegów z GoodHabitz o ich własne doświadczenia i niektórzy z nich stwierdzili, że z przyjemnością podzielą się swoją wiedzą ze specjalistami HR.

Przeprowadziliśmy wywiady z Nadine Pohle (Customer Success Manager DACH), Kevinem Lamersem (Content Marketing Strategist), Felipe Nylandem (Marketing Manager Brazil), Lindą Kilders (Senior Sales Manager Germany), Robertem Geerkenem (HR Manager).

Wspólnie stworzyliśmy artykuł z poradami od członków społeczności, aby pomóc specjalistom pracującym w obszarze HR. Możesz przeczytać go tutaj. 

Omawiamy:

• Czym jest miejsce pracy przyjazne wobec LGBTQIA+
• Coming out w miejscu pracy
• Dlaczego należy unikać mikroagresji