Plan de développement des compétences : les 7 étapes clés

Construire un plan de développement compétences est devenu un enjeu stratégique pour les RH, les responsables formation et les dirigeants. Entre l'évolution rapide des métiers, les difficultés de recrutement et les nouvelles attentes des collaborateurs, les entreprises doivent désormais anticiper leurs besoins en compétences plutôt que réagir dans l'urgence.

Le défi est important. Selon le World Economic Forum, près de 39 % des compétences actuelles devraient évoluer ou devenir obsolètes d'ici 2030 (Future of Jobs Report 2025).

Mais comment construire un plan réellement utile pour l'entreprise et engageant pour les collaborateurs ? Comment prioriser les compétences à développer et mesurer l'impact des actions mises en place ?

Découvrez les 7 étapes pour bâtir un plan de développement des compétences efficace et durable.

À retenir : Un plan de développement des compétences efficace repose sur une analyse précise des besoins, des objectifs clairs, des parcours adaptés aux collaborateurs et un suivi régulier des résultats.

Qu'est-ce qu'un plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences regroupe l'ensemble des actions mises en place pour développer, maintenir ou faire évoluer les compétences des collaborateurs en cohérence avec les besoins de l'entreprise.

Au-delà des obligations réglementaires, il constitue surtout un outil de pilotage permettant d'anticiper les évolutions des métiers, de soutenir la performance et de favoriser l'employabilité des équipes.

Aujourd'hui, cette démarche dépasse largement le cadre de la formation classique. Elle peut associer formation en ligne, mentorat, coaching, apprentissage en situation de travail ou encore développement des soft skills.

Les organisations qui investissent dans le développement des compétences sont mieux préparées aux transformations futures. - Source : OCDE

Pourquoi les entreprises ont intérêt à structurer leur démarche

Un plan structuré permet d'aligner les actions de développement avec les priorités stratégiques de l'entreprise tout en répondant aux attentes des collaborateurs.

L'enjeu est aussi humain. 

94 % des salariés resteraient plus longtemps dans une entreprise qui investit dans leur développement professionnel. - Source : LinkedIn Learning Workplace Learning Report

Structurer sa démarche permet enfin d'anticiper les évolutions futures plutôt que de combler les écarts de compétences lorsqu'ils deviennent déjà problématiques.

Un plan efficace ne s'improvise pas. Il se construit étape par étape.

Les 7 étapes pour construire un plan de développement des compétences efficace

Un plan de développement des compétences efficace ne se limite pas à sélectionner des formations dans un catalogue. Il doit répondre à des besoins réels, soutenir les priorités de l'entreprise et donner aux collaborateurs les moyens d'évoluer dans la durée.

Voici les sept étapes clés pour structurer votre démarche.

Étape 1. Analyser les besoins en compétences 

La première étape consiste à identifier les compétences dont l'entreprise a besoin aujourd'hui et celles qui seront nécessaires demain.

Cette analyse doit partir des priorités stratégiques : transformation digitale, évolution des métiers, soft skills, nouveaux marchés ou changements organisationnels.

Les échanges avec les managers et les collaborateurs sont essentiels pour identifier les compétences manquantes, les difficultés rencontrées sur le terrain et les besoins futurs.

Quelques questions peuvent guider la réflexion :

• Quelles compétences seront indispensables demain ?
• Quels métiers évoluent le plus rapidement ?
• Quelles compétences sont difficiles à recruter ?

Plus cette analyse est précise, plus le plan sera pertinent.

Un plan de développement des compétences doit toujours partir des priorités stratégiques de l'entreprise. Développer certaines compétences n'aura pas le même impact selon qu'une organisation cherche à accélérer sa transformation digitale, à renforcer son management ou à soutenir sa croissance. 

Étape 2. Identifier les écarts entre les compétences actuelles et les besoins futurs

Une fois les besoins identifiés, il est nécessaire d'évaluer la situation actuelle.

L'objectif consiste à repérer les écarts entre les compétences disponibles dans l'entreprise et celles qui seront nécessaires pour atteindre les objectifs fixés.

Les entretiens professionnels, les échanges avec les managers ou les cartographies de compétences permettent généralement d'établir ce diagnostic.

Sans diagnostic initial, il devient difficile de prioriser les actions de développement et d'allouer les ressources au bon endroit.

Cette analyse permet également d'éviter un écueil fréquent : proposer les mêmes actions de formation à tous les collaborateurs, indépendamment de leurs besoins réels.

Étape 3. Définir des objectifs clairs et mesurables

Un plan de développement des compétences doit répondre à des objectifs précis.

Former pour former conduit rarement à des résultats satisfaisants. À l'inverse, des objectifs clairement définis permettent de mieux orienter les investissements et de mesurer plus facilement l'impact des actions mises en place.

Ces objectifs peuvent concerner différents enjeux :

• renforcer les compétences managériales ;
• développer les soft skills ;
• accompagner une transformation.

Pour chaque objectif, il est utile de définir des indicateurs simples. Il peut s'agir du taux de participation, de l'évolution des compétences observée, du niveau d'engagement ou encore de l'atteinte de certains objectifs opérationnels.

Étape 4. Choisir les modalités d'apprentissage les plus adaptées

Toutes les compétences ne s'acquièrent pas de la même manière.

De nombreuses entreprises combinent aujourd'hui plusieurs approches : formation en ligne, coaching, mentorat ou apprentissage en situation de travail.

Cette diversité permet de répondre à des besoins variés et de rendre les apprentissages plus accessibles.

Les collaborateurs apprennent davantage lorsqu'ils peuvent accéder aux apprentissages au moment où ils en ont besoin. - Source : LinkedIn Learning

Les actions de développement gagnent généralement en efficacité lorsqu'elles s'appuient sur des modalités d'apprentissage variées et flexibles.

Étape 5. Construire des parcours personnalisés

Tous les collaborateurs n'ont pas les mêmes besoins, les mêmes objectifs ni le même niveau d'expérience.

Proposer un parcours identique à l'ensemble des équipes limite souvent l'engagement et l'impact des actions de développement.

À l'inverse, les programmes de développement pour les employés gagnent en efficacité lorsqu'ils sont personnalisés et alignés avec les besoins des collaborateurs. 

Les plateformes de formation jouent ici un rôle important. Elles permettent de proposer des contenus adaptés à différents profils et de donner davantage d'autonomie aux apprenants.

Certaines entreprises s'appuient par exemple sur des plateformes comme GoodHabitz pour proposer des parcours flexibles qui combinent développement des soft skills, leadership, bien-être et compétences digitales.

Étape 6. Accompagner les managers et encourager l'engagement

Même le meilleur plan de développement des compétences risque de produire peu de résultats sans l'implication des managers.

Les managers restent les interlocuteurs privilégiés des collaborateurs lorsqu'il s'agit de développement professionnel. Ils jouent un rôle important dans l'identification des besoins, le suivi des apprentissages et la mise en pratique des nouvelles compétences.

Leur soutien influence également l'engagement des équipes dans les dispositifs de formation.

Les salariés sont beaucoup plus susceptibles d'appliquer de nouvelles compétences lorsque leur manager soutient activement leur développement. - Source : LinkedIn Learning Workplace Learning Report

Concrètement, les managers peuvent encourager les collaborateurs à consacrer du temps à leur développement, échanger régulièrement sur leurs progrès et valoriser les compétences acquises. 

Étape 7. Mesurer les résultats et ajuster le plan régulièrement

Un plan de développement des compétences ne doit jamais être figé.

Les besoins évoluent, les priorités changent et certaines actions se révèlent plus efficaces que d'autres. Il est donc essentiel d'évaluer régulièrement les résultats obtenus.

Le taux de participation constitue un premier indicateur, mais il reste insuffisant à lui seul.

Il est également utile de suivre :

• l'évolution des compétences ;
• les retours des collaborateurs ;
• l'impact sur les objectifs de l'entreprise.

Cette démarche d'amélioration continue permet d'ajuster progressivement les actions mises en place et de concentrer les efforts sur les initiatives qui produisent le plus de valeur.

Les organisations les plus performantes considèrent le développement des compétences comme un processus continu plutôt qu'un exercice annuel.

Les erreurs à éviter

Même avec de bonnes intentions, certaines pratiques limitent fortement l'impact d'un plan de développement des compétences. Voici les erreurs les plus fréquentes.

Proposer les mêmes formations à tous

Tous les collaborateurs n'occupent pas les mêmes fonctions et ne poursuivent pas les mêmes objectifs professionnels.

Proposer un parcours identique à l'ensemble des équipes peut donner l'impression d'une offre peu pertinente et réduire l'engagement.

Un plan efficace tient compte des métiers, du niveau d'expérience, des aspirations individuelles et des priorités de l'entreprise.

Négliger le rôle des managers

Les managers sont souvent les premiers à identifier les besoins en compétences et les opportunités de développement.

Pourtant, ils sont parfois peu impliqués dans la démarche.

Sans leur soutien, les collaborateurs risquent de manquer de temps, de motivation ou d'occasions de mettre en pratique leurs apprentissages.

Impliquer les managers dès le départ favorise généralement une meilleure appropriation du plan.

Se concentrer uniquement sur les compétences techniques

Les compétences techniques restent indispensables, mais elles ne suffisent plus à elles seules.

Des compétences comme la communication, le leadership, la collaboration ou l'adaptabilité jouent désormais un rôle important dans la performance individuelle et collective.

Les compétences humaines figurent parmi les compétences les plus recherchées par les employeurs. - Source : World Economic Forum

Intégrer les soft skills dans le plan permet donc de mieux préparer les collaborateurs aux évolutions futures.

Mesurer uniquement les taux de complétion

Un taux de participation élevé ne garantit pas nécessairement l'efficacité d'une action de formation.

L'enjeu consiste surtout à savoir si les collaborateurs développent réellement de nouvelles compétences et s'ils les appliquent dans leur quotidien professionnel.

Mesurer l'impact nécessite donc de dépasser les simples indicateurs d'activité.

Pourquoi s'appuyer sur une plateforme de formation ?

Lorsque le nombre de collaborateurs, de contenus ou de besoins augmente, piloter un plan de développement des compétences devient rapidement complexe.

Les plateformes de formation offrent la possibilité de centraliser les contenus, de simplifier le déploiement des parcours et de faciliter le suivi des apprentissages.

Rendre la formation plus accessible

Les collaborateurs souhaitent pouvoir apprendre au moment qui leur convient, quel que soit leur lieu de travail.

Les plateformes de formation répondent à cette attente en proposant des contenus accessibles à tout moment, sur différents supports et selon des rythmes variés.

Cette flexibilité facilite souvent l'engagement des collaborateurs et l'intégration de l'apprentissage dans le quotidien professionnel.

Personnaliser les parcours de développement

Les programmes de développement des employés gagnent en efficacité lorsqu'ils sont adaptés aux besoins réels des apprenants.

Or, les plateformes permettent notamment de recommander des contenus selon le métier, les compétences à renforcer ou les objectifs individuels.

Les collaborateurs bénéficient ainsi d'une expérience plus personnalisée et plus pertinente.

Suivre les résultats plus facilement

Le suivi constitue un enjeu majeur pour les équipes RH et L&D.

Les plateformes facilitent aussi l’accès rapide à des données utiles : taux de participation, progression des apprenants, compétences développées ou encore engagement dans les parcours.

Ces informations rendent plus aisés les ajustements et permettent de mieux démontrer l'impact des actions menées.

Certaines plateformes comme GoodHabitz proposent des contenus prêts à l'emploi, des parcours personnalisables ainsi qu'un accompagnement des équipes L&D. Cette approche facilite souvent le déploiement du plan de développement des compétences dans la durée. 

Le développement des compétences est un processus continu

Construire un plan de développement des compétences ne consiste pas à définir un programme une fois par an puis à le laisser inchangé pendant plusieurs mois.

Les besoins évoluent, les métiers se transforment et les attentes des collaborateurs changent régulièrement.

Les entreprises les plus performantes considèrent donc le développement des compétences comme un processus continu plutôt qu'un exercice ponctuel.

En s'appuyant sur une démarche structurée, des parcours adaptés et un suivi régulier, les RH et les responsables formation peuvent renforcer l'engagement des collaborateurs tout en préparant l'organisation aux évolutions futures.

L'objectif n'est pas seulement de former davantage. Il s'agit surtout de développer les bonnes compétences, au bon moment et pour les bonnes personnes.

Découvrez comment une plateforme de formation peut vous aider à déployer votre plan de développement des compétences. 

FAQ : plan de développement des compétences

Qu'est-ce qu'un plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences regroupe les actions mises en place par une entreprise pour développer, maintenir ou faire évoluer les compétences de ses collaborateurs en fonction de ses besoins stratégiques.

Comment construire un plan de développement des compétences ?

Pour construire un plan de développement des compétences, il faut analyser les besoins, identifier les écarts de compétences, définir des objectifs, choisir les modalités d'apprentissage adaptées et mesurer régulièrement les résultats.

Qui participe à l'élaboration du plan de développement des compétences ?

Les RH et les responsables formation pilotent généralement la démarche, avec l'appui des managers et des collaborateurs afin d'identifier les besoins et de définir les priorités.

Comment identifier les besoins en compétences ?

Les besoins peuvent être identifiés grâce aux entretiens professionnels, aux échanges avec les managers, aux cartographies de compétences et à l'analyse des évolutions stratégiques de l'entreprise.

Pourquoi personnaliser les parcours de formation ?

Des parcours personnalisés permettent de mieux répondre aux besoins des collaborateurs, de renforcer leur engagement et d'améliorer l'efficacité des actions de développement.

Quel est le rôle des managers dans le développement des compétences ?

Les managers identifient les besoins, encouragent l'apprentissage et accompagnent la mise en pratique des nouvelles compétences au quotidien.

Quels indicateurs suivre pour mesurer l'efficacité d'un plan de développement des compétences ?

Le taux de participation, l'évolution des compétences, la satisfaction des apprenants et l'impact sur les objectifs de l'entreprise figurent parmi les principaux indicateurs à suivre.

Comment les plateformes de formation facilitent-elles le développement des compétences ?

Les plateformes de formation centralisent les contenus, personnalisent les parcours et permettent aux équipes RH de suivre plus facilement les progrès des collaborateurs.

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