Waarom medewerkers best willen leren, maar het toch niet doen

Je hebt als organisatie geïnvesteerd in leren. Er is een leerplatform, medewerkers hebben toegang tot online trainingen en het aanbod staat klaar. Op papier klopt het plaatje. Toch blijft het in de praktijk opvallend stil.  

Een training wordt gestart, maar niet afgemaakt. Een account is aangemaakt, maar nauwelijks gebruikt. Of medewerkers zeggen eerlijk: “Ik wil wel leren, maar ik kom er gewoon niet aan toe.”

Herkenbaar? Dan ben je niet de enige. In veel mkb-organisaties zit de uitdaging niet in het aanbod of de motivatie van medewerkers. In kleinere teams is tijd schaars. De focus ligt vaak op klanten helpen, planningen rond krijgen en de dagelijkse operatie draaiende houden. Daardoor schuift leren makkelijker naar de achtergrond. 

Wat bedoelen we eigenlijk met leren op de werkvloer?  

Leren op de werkvloer hoeft niet groots te zijn. Het gaat lang niet altijd om uitgebreide programma's of vaste leermomenten.

Sterker nog: veel ontwikkeling ontstaat juist tijdens het werk.

Denk aan een collega die iets uitlegt, feedback na een gesprek met een klant of een korte training over communicatie vlak voordat iemand een lastig gesprek moet voeren.

Leren op de werkvloer betekent vooral dat ontwikkelen onderdeel wordt van de dagelijkse praktijk.

Dat kan formeel zijn, bijvoorbeeld via een online training, maar ook informeel:

• Iets nieuws proberen;
• Feedback krijgen;
• Samen terugkijken op een situatie;
• Leren van wat er vandaag gebeurt.

Juist die combinatie werkt vaak goed, omdat leren direct gekoppeld is aan de praktijk.

Waarom leren vaak blijft liggen

Dat medewerkers weinig gebruikmaken van de leercontent betekent niet automatisch dat ze ongemotiveerd zijn.  

Vaak zit het probleem ergens anders:

De dag zit al vol

Voor veel medewerkers voelt leren als iets dat naast het werk moet gebeuren. Zeker in het mkb, waar medewerkers vaak meerdere verantwoordelijkheden combineren, voelt leren al snel als iets dat er nog bij komt. En zodra er keuzes gemaakt moeten worden, wint de druk van het werk het bijna altijd van ontwikkeling. Niet omdat leren onbelangrijk is, maar omdat de werkzaamheden van vandaag urgenter voelen dan de ontwikkeling van morgen.

Het nut is niet direct zichtbaar

Mensen leren makkelijker als ze begrijpen wat het oplevert.

Een training over communicatie voelt veel relevanter als morgen een lastig gesprek gepland staat. Zonder zo'n duidelijke aanleiding blijft leren vaak iets voor later.

Er mist een zetje

De meeste medewerkers openen niet spontaan een leerplatform op een drukke werkdag. In grotere organisaties zijn leeractiviteiten soms onderdeel van vaste ontwikkelprogramma’s. In het mkb ontstaat leren vaker vanuit de praktijk: een nieuwe klant, een extra verantwoordelijkheid of een uitdaging waar iemand tegenaan loopt.

Juist daarom helpt het wanneer leidinggevenden of collega's leren koppelen aan situaties die op dat moment spelen.

Wat helpt medewerkers in beweging te komen?  

Mensen leren makkelijker als iets logisch voelt. Niet omdat het moet, maar omdat het ergens bij helpt.  

Laat zien wat het oplevert

Een training werkt beter als iemand meteen denkt: hier heb ik vandaag iets aan.  

Verbind leren daarom aan iets concreets:

• Een nieuw project;
• Een andere rol;
• Een gesprek dat eraan komt.  

Maak leren klein

Niet alles hoeft groot te zijn om effect te hebben. Tien minuten werkt vaak beter dan wachten op een vrij uur dat toch nooit komt. Klein beginnen verlaagt de drempel.

Geef ruimte om zelf te kiezen

Als medewerkers iets kunnen kiezen dat aansluit bij hun werk, interesses of ambities, ontstaat sneller eigenaarschap.

Keuze zorgt voor betrokkenheid.

Maak leren normaal

Leren werkt het beste wanneer het onderdeel wordt van het werk en niet voelt als iets extra's.

In veel mkb-organisaties gebeurt leren al vaker dan gedacht. Collega’s helpen elkaar, delen kennis en lossen samen problemen op. Door die momenten meer aandacht te geven, voelt leren minder als iets extra’s en meer als onderdeel van het werk.

Hoe maak je leren ook echt onderdeel van de werkdag?  

We vertellen je nu al meerdere keren dat leren onderdeel moet worden van de werkdag, maar hoe doe je dat? Niet door meer aanbod toe te voegen, maar door een koppeling te maken met wat er al gebeurt.  

• ‍Sluit aan op actuele situaties: een training over feedback werkt beter bij de start van een samenwerking. Een les over omgaan met verandering voelt relevanter zodra processen veranderen. Timing doet veel.  ‍
• Gebruik kleine leermomenten: een korte module tussen afspraken door is realistischer dan een blok van meerdere uren reserveren dat telkens verschuift.  ‍
• Betrek leidinggevenden zonder extra druk: Een simpele vraag als ‘heb je daar al eens iets over bekeken?’ werkt vaak beter dan een formeel leerdoel. Zodra leidinggevenden leren normaal maken, volgt de rest makkelijker.  

Hoe GoodHabitz leren op de werkvloer ondersteunt

Leren werkt pas echt als de drempel laag genoeg is om te beginnen. Daarom helpt een online leerplatform vooral als medewerkers snel iets vinden dat past bij hun dag, energie en vraag van dat moment.  

Korte online trainingen sluiten daar vaak beter op aan dan lange cursussen. Niet omdat korter beter is, maar omdat klein beginnen realistischer is.  

Wat organisaties helpt:

• Een breed aanbod waarin medewerkers iets herkennen;
• Korte lessen die makkelijk tussendoor passen;
• Onderwerpen die direct toepasbaar zijn;
• Ondersteuning om gebruik op gang te brengen.  

Zo wordt leren minder iets voor later en meer iets dat gewoon kan ontstaan tijdens het werk.  

Conclusie: medewerkers willen best leren

De meeste medewerkers in het mkb staan positief tegenover ontwikkeling. De uitdaging zit meestal niet in motivatie, maar in het vinden van het juiste moment.

Leren werkt pas echt als het klein genoeg is om te starten, relevant genoeg voelt om nu te doen en logisch past binnen een volle werkdag. Want beweging ontstaat niet door groter te denken, maar door slimmer te werken.