Cómo construir un equipo exitoso: lecciones del entrenador en jefe del PSV y de los líderes de recursos humanos

Todos los profesionales de RR. HH. y L&D saben que construir un equipo exitoso implica mucho más que alcanzar los objetivos de rendimiento. En el entorno laboral híbrido y de alta presión actual, los equipos más eficaces son aquellos que se adaptan rápidamente, resuelven conflictos de manera constructiva, generan confianza y mantienen una cultura sólida incluso cuando aumentan los desafíos.

Sin embargo, la cuestión de cómo construir un equipo eficaz sigue siendo universal. Por eso, en este artículo combinamos los conocimientos del entrenamiento deportivo de élite con estrategias probadas de recursos humanos para ayudarte a lograr un rendimiento duradero en tu equipo.

Cubriremos:

• Perspectivas del mundo real del entrenador del PSV, Peter Bosz

• Un marco para las etapas de la formación de equipos en la gestión

• Una lista de verificación práctica para el desarrollo del equipo

• Enfoques para fortalecer la confianza, la resiliencia y la cultura

¿Qué define a un equipo exitoso?

El éxito ya no se basa solo en los resultados. Se trata de la colaboración y la confianza que hacen posibles esos resultados. Si bien alcanzar los objetivos es esencial, la verdadera prueba de un equipo es si puede mantener el rendimiento bajo presión, adaptarse a los cambios constantes y resolver conflictos sin perder el impulso.

Para los profesionales de RR. HH. y L&D, esto significa ir más allá de las métricas superficiales. Las causas ocultas de la falta de compromiso, la rotación y el agotamiento suelen deberse a una mala colaboración, una baja adaptabilidad y una falta de seguridad psicológica.

El argumento empresarial es claro: las organizaciones con equipos muy comprometidos superan a las demás en varios aspectos, como la productividad, la retención y Un 23% más de rentabilidad.

En resumen, aprender a crear equipos eficaces y a mantener el desarrollo de los equipos no es solo una prioridad para las personas, es un imperativo empresarial.

Etapas de la formación de equipos en la gestión

Uno de los marcos más utilizados para el desarrollo de equipos es el modelo de Tuckman, que describe cinco etapas clave. Cada etapa da forma a la confianza, la cultura y los resultados, y proporciona a los líderes de RR. HH. y L&D una hoja de ruta hacia el alto rendimiento.

Formando

‍Cuando los equipos se reúnen por primera vez, se centran en la orientación y la comprensión de los roles. La confianza es provisional, la cultura no está definida y los resultados son limitados. Los líderes desempeñan un papel crucial al establecer las expectativas desde el principio y guiar la cohesión inicial.

Peter Bosz, entrenador del PSV, sabe la importancia de la claridad desde el primer día:

«La rapidez de mi trabajo como entrenador de fútbol significa que hay una enorme demanda de resultados inmediatos. No hay tiempo que esperar. Eso significa que tengo que tener claras las expectativas, los objetivos y las responsabilidades desde el principio de la temporada».

Al igual que en el deporte, los líderes del lugar de trabajo deben establecer la claridad rápidamente. encuesta Las investigaciones muestran que los gerentes representan el 70% de la variación en el compromiso del equipo, lo que convierte al liderazgo en el factor clave para el éxito inicial del equipo.

Tormenta‍

A medida que los miembros del equipo ponen a prueba los límites, el conflicto es inevitable. Si no se gestiona, esta etapa puede erosionar la confianza y la cultura. Los profesionales de RR. HH. y L&D deben introducir estrategias de gestión de conflictos, fomentar la seguridad psicológica y ayudar a prevenir el agotamiento.

Manejar bien esta fase es esencial para generar confianza y resiliencia a largo plazo.

Normalización‍

Los equipos comienzan a establecer normas compartidas, a aclarar los roles y a fortalecer las relaciones. La colaboración mejora, la confianza se profundiza y el rendimiento aumenta a medida que los miembros se alinean en torno a objetivos comunes.

Las intervenciones intencionales en esta etapa pueden transformar la fricción en una colaboración sostenible.
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Actuando‍

Los equipos alcanzan su máxima eficacia cuando operan de forma autónoma y colaborativa. La confianza es alta, la cultura es sólida y los resultados son consistentes.

Los recursos humanos y L&D deben centrarse en permitir la innovación, la adaptabilidad y la resiliencia para que los equipos puedan prosperar en condiciones cambiantes.

Aplazamiento‍

Cuando los proyectos concluyen, los equipos celebran los resultados y reflexionan sobre las lecciones aprendidas.

Esta etapa final refuerza la eficacia del equipo., ayudar a los profesionales de RRHH y L&D a perfeccionar continuamente sus estrategias para crear equipos de alto rendimiento.

Cómo construir un equipo eficaz: estrategias prácticas

Los entrenadores de élite suelen decir que el talento puede ganar partidos, pero el trabajo en equipo, la confianza y la resiliencia ganan campeonatos.

Lo mismo ocurre en los negocios. Formar un gran equipo requiere medidas intencionadas, un liderazgo claro y un apoyo organizacional continuo.

Peter Bosz destaca tres tipos de líderes que todo equipo necesita:

• El conector social

• El capitán en el campo

• El elevador de moral, o como él lo llama, el «capitán de la diversión»

Al reconocer y fomentar a estos líderes informales, crea equipos en los que cada individuo se siente valorado, apoyado y conectado. Ve el debate sobre los «tres capitanes» a continuación.

Los profesionales de RR. HH. y L&D pueden aplicar estas lecciones con acciones prácticas:

• Establecer objetivos claros y definir los roles para que todos los miembros sepan lo que significa el éxito.

• Fomentar la comunicación abierta con controles periódicos, ciclos de retroalimentación y una toma de decisiones transparente.

• Generar confianza a través de rituales y ejercicios de formación de equipos que fortalezcan la cohesión.

• Preparar a los líderes con una lista de verificación simple: aclare los roles, anticipe los desafíos, promueva la seguridad psicológica e identifique a los líderes informales.

Por ejemplo, en un equipo híbrido con prioridades contradictorias, la identificación de un «conector social» para facilitar la colaboración, un «capitán en el campo» para impulsar la ejecución y un «refuerzo de la moral» para mantener la energía refleja el enfoque ganador de Bosz en el terreno de juego.

Cómo generar confianza en un equipo

La confianza es la base de la colaboración y el rendimiento. Crece en entornos en los que las personas se sienten seguras para compartir ideas, admitir errores y entablar un diálogo abierto.

Amy Edmondson, profesora de Harvard investigación reveló que los equipos con mayor seguridad psicológica reportaron más errores. No porque cometieran más errores, sino porque se sentían lo suficientemente seguros como para reconocerlos y aprender.

Esto demuestra que la seguridad psicológica es un factor fundamental para generar confianza en un equipo y resiliencia a largo plazo. Para los profesionales de recursos humanos y L&D, el desafío es traducir este concepto en comportamientos de liderazgo diarios. Según Edmondson, los líderes pueden cultivar la seguridad psicológica practicando cinco hábitos clave:

• Establecer expectativas claras: definir funciones, objetivos y procesos para reducir la incertidumbre.

• Fomentar la apertura: crear espacio para comentarios honestos y conversaciones difíciles.

• Promover el crecimiento: apoyar el desarrollo profesional y la asunción de riesgos.

• Abordar los conflictos con rapidez: resolver los desacuerdos de manera constructiva antes de que dañen la cultura.

• Práctica de la integridad: cumplir con los compromisos y modelar la transparencia.

Esto concuerda con la filosofía de entrenamiento de Bosz:

«Desafío a mis jugadores a cometer errores y me enfado cuando tienen miedo de cometer errores. En el fútbol hay que demostrar coraje y no tener miedo de perder el balón. Todo el mundo comete errores (yo los cometo todos los días), pero lo importante es aprender de ellos y evitar cometer el mismo error una y otra vez».

Tanto en el deporte como en los negocios, el mensaje es claro: los equipos prosperan cuando los líderes normalizan la toma de riesgos, crean espacios seguros para el aprendizaje y generan confianza.

Cómo construir una cultura de equipo y resiliencia sólidas

La resiliencia no existe sin seguridad psicológica. Cuando las personas se sienten seguras para alzar la voz, admitir sus errores y aprender abiertamente, simplemente están mejor preparadas para adaptarse ante la presión y recuperarse rápidamente de los reveses. Esta conexión es fundamental para construir un equipo exitoso: la confianza alimenta la resiliencia y la resiliencia sostiene la cultura.
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Los equipos de élite como el PSV muestran cómo los rituales fortalecen tanto la cultura como la resiliencia: celebrar las victorias juntos, informar abiertamente después de las derrotas y garantizar que todos los jugadores se sientan incluidos.

Lo mismo se aplica en el lugar de trabajo: las organizaciones que priorizan cómo construir una cultura de equipo sólida e invierten en la resiliencia del equipo reportan un mayor compromiso, un menor agotamiento y un desempeño más sostenible.

Estas son cinco formas prácticas de reforzar la cultura y la resiliencia del equipo:

1. Definir y comunicar los valores compartidos.

2. Celebrar los hitos y los logros.

3. Examinar los reveses de manera constructiva para integrar el aprendizaje.

4. Crear rituales que construyan identidad y cohesión.

5. Proporcionar un desarrollo continuo para fortalecer la adaptabilidad.

Como dijo Peter Drucker: «La cultura se come la estrategia para desayunar». En el lugar de trabajo actual, la resiliencia es lo que garantiza que la cultura perdure incluso cuando aumentan los desafíos.

Superar los cuatro obstáculos más comunes en la formación de equipos

Porque incluso los equipos más fuertes, eficientes y altamente resilientes se enfrentan a desafíos u obstáculos en sus esfuerzos por mejorar. Estas son las cuatro dificultades más comunes y cómo abordarlas de manera efectiva:

Barreras de comunicación y participación en equipos remotos o híbridos

El trabajo remoto puede hacer que la colaboración parezca fragmentaria y lenta. Junto a eso investigación encontró que solo El 28% de los trabajadores totalmente remotos se sienten conectados con la misión o el propósito de su empleador.

Solución: Establezca puntos de contacto estructurados y acuerdos compartidos. Por ejemplo, un equipo financiero global implementó controles semanales y una carta sobre las «formas de trabajar», lo que mejoró la alineación y redujo los problemas de comunicación. Herramientas como Microsoft Teams también pueden agilizar las actualizaciones sin abrumar a los empleados.

Dinámica de equipo disfuncional

En la temporada 2023-24, el club de fútbol holandés Ajax Amsterdam sufrió una importante disfunción interna. Debido a la falta de claridad de las funciones y responsabilidades dentro de la estructura de gestión y a la falta de una dirección clara. La falta de claridad también se tradujo en un mal desempeño en el campo, con una histórica derrota por 5-2 ante el PSV, colocándolo al final de la clasificación por primera vez en la historia del club.

Este ejemplo destaca perfectamente cómo los conflictos, los roles poco claros y la falta de seguridad psicológica pueden obstaculizar el rendimiento del equipo.

Solución: Invierta en el entrenamiento de equipos y defina claramente las funciones y responsabilidades. Promueva la comunicación abierta y la autonomía de los empleados, lo que ayuda a resolver los conflictos de manera temprana y fortalece la cohesión del equipo.

Agotamiento y sobrecarga

Los lugares de trabajo con alta demanda pueden provocar rápidamente estrés y desconexión. McKinsey informa que los síntomas de agotamiento afectan a uno de cada cuatro empleados en todo el mundo, lo que lo convierte en un tema organizativo crítico.

Solución: Integre las prácticas de resiliencia en las rutinas diarias. Una organización de atención médica redujo el agotamiento al introducir microdescansos y capacitación en resiliencia, lo que permite al personal recargar energías y mantener la concentración. Fomentar horarios de trabajo flexibles y días de salud mental también ayuda a prevenir el agotamiento.

Falta de confianza y seguridad psicológica

Los equipos no pueden rendir al máximo sin confianza. De acuerdo con Proyecto Aristóteles de Google, la seguridad psicológica fue el principal predictor de la eficacia del equipo, más importante que el talento individual.

Una cultura de comentarios abiertos es fundamental para ello: cuando los miembros del equipo se sienten seguros para hablar, compartir ideas e incluso desafiarse unos a otros, la confianza se profundiza y el rendimiento mejora.

Algo con lo que Peter Bosz también se relaciona:

‍«Como entrenador, lo más importante es ser honesto. Lo bueno es bueno, lo malo es malo. Se lo digo a mis jugadores sin rodeos, incluso si la gente a mi alrededor dice que soy demasiado honesto. Saben que cuando doy mi opinión, lo digo en serio. Soy directo: les hago saber cuando han jugado bien y cuando no lo han hecho. Los comentarios claros y sinceros generan confianza y ayudan al equipo a mejorar en conjunto».

Solución: Los líderes deben modelar la vulnerabilidad, proporcionar comentarios constructivos y celebrar las victorias del equipo. La creación de espacios para el diálogo abierto y la toma de decisiones compartida fortalece la confianza y fomenta la colaboración, incluso bajo presión. Así es como se construye un equipo exitoso.

Lista de verificación: cómo construir un equipo exitoso

Hasta ahora, hemos presentado los componentes clave de cómo construir una cultura de equipo sólida. Desde la formación y la irrupción hasta la actuación y el levantamiento, cada etapa de la formación de equipos en la gestión es importante. Usa la lista de verificación que aparece a continuación para poner en práctica estos principios con tu propio equipo.

1. Establecer bases claras

• Definir los objetivos del equipo y las funciones individuales desde el principio.

• Comunicar las expectativas con claridad para evitar la ambigüedad.

• Introducir las normas del equipo y los primeros rituales para fomentar la cohesión.

• Fomentar la discusión abierta sobre las responsabilidades y los objetivos.

2. Navegar por los conflictos y los límites

• Reconocer que el conflicto es natural en la fase de asalto.

• Aplicar estrategias estructuradas de resolución de conflictos.

• Promover la seguridad psicológica para permitir la asunción de riesgos y el aprendizaje.

• Supervisar el compromiso y evitar el agotamiento durante los períodos de alta presión.

3. Fortalecer la colaboración y la cultura

• Fomentar la toma de decisiones compartidas y la responsabilidad mutua.

• Reforzar las normas del equipo y aclarar las responsabilidades a medida que evolucionan los roles.

• Celebrar las pequeñas victorias para fomentar la motivación y la pertenencia.

• Asegurar de que los ciclos de retroalimentación sean consistentes y constructivos.

4. Permitir un alto rendimiento

• Permita a los miembros del equipo trabajar de forma autónoma mientras se alinean con los objetivos.

• Apoyar la innovación y la adaptabilidad en circunstancias cambiantes.

• Identificar a los líderes informales: conectores sociales, capitanes de tareas, impulsores de la moral.

• Invertir continuamente en el desarrollo profesional y de habilidades.

5. Reflexionar y aprender

• Realizar reuniones informativas después de los proyectos o hitos.

• Capturar las lecciones aprendidas y aplicar a los equipos del futuro.

• Reconocer los logros y celebrar los éxitos.

• Fomentar la mejora continua de los procesos y la cultura.

6. Generar confianza y seguridad psicológica

• Liderar con honestidad, transparencia e integridad.

• Fomentar la franqueza y los comentarios constructivos.

• Normalizar los errores como oportunidades de aprendizaje.

• Abordar los conflictos de manera rápida y justa.

• Apoyar el crecimiento personal y el desarrollo de la resiliencia.

7. Reforzar la cultura y la resiliencia del equipo

• Definir y comunique claramente los valores compartidos del equipo.

• Establecer rituales que refuercen la pertenencia y la cohesión.

• Brindar apoyo estructurado para el manejo del estrés y la adaptabilidad.

• Celebrar los hitos y aprenda de los reveses.

Construir equipos que perduren

Construir un equipo exitoso requiere más que talento individual. Los equipos prosperan gracias a la confianza, la resiliencia, los roles claros y una cultura sólida.

Al igual que en el fútbol, los equipos ganadores se construyen a través de etapas deliberadas. Los líderes empresariales pueden aplicar los mismos principios: guiar a los equipos en los conflictos, fomentar la colaboración y celebrar los hitos. Con seguridad psicológica y comentarios consistentes, los equipos pueden recuperarse de los reveses y mantener un alto rendimiento.

Al combinar las lecciones del deporte con las mejores prácticas de recursos humanos, los gerentes pueden crear equipos de alto rendimiento que perduren y se adapten, sea cual sea el desafío.