Como construir uma equipa de sucesso: Lições do Head Coach do PSV e de líderes de RH
Cada profissional de RH e L&D sabe que construir uma equipa de sucesso vai muito além de cumprir metas de desempenho.
No atual contexto híbrido e de elevada pressão, as equipas mais eficazes são aquelas que se adaptam rapidamente, resolvem conflitos de forma construtiva, constroem confiança e mantêm uma cultura forte mesmo quando os desafios aumentam.
E, ainda assim, a pergunta sobre como construir uma equipa eficaz permanece universal.
É por isso que, neste artigo, combinamos insights do coaching desportivo de elite com estratégias comprovadas de RH para te ajudar a desbloquear um desempenho sustentado da equipa.
Vamos abordar:
- Insights reais do Head Coach do PSV, Peter Bosz
- Um framework sobre as fases de construção de equipas em gestão
- Um checklist prático para desenvolvimento de equipas
- Abordagens para fortalecer confiança, resiliência e cultura
O que define uma equipa de sucesso?
O sucesso já não se mede apenas pelos resultados. Conta também a colaboração e a confiança que tornam esses resultados possíveis.
Embora alcançar objetivos seja essencial, o verdadeiro teste de uma equipa é saber manter o desempenho sob pressão, adaptar-se à mudança constante e resolver conflitos sem perder ritmo. Para profissionais de RH e L&D, isto significa ir além de métricas superficiais. As causas escondidas de desengajamento, turnover e burnout estão muitas vezes ligadas a fraca colaboração, baixa adaptabilidade e falta de segurança psicológica.
O caso de negócio é claro: organizações com equipas altamente envolvidas superam as restantes em produtividade, retenção e registam uma rentabilidade 23% superior. Em suma, aprender a construir equipas eficazes e manter esse desenvolvimento não é apenas uma prioridade de pessoas — é uma prioridade de negócio.
Fases de construção de equipas na gestão
Um dos modelos mais utilizados para desenvolvimento de equipas é o modelo de Tuckman, que define cinco etapas-chave. Cada fase influencia a confiança, a cultura e os resultados, oferecendo a RH e L&D um verdadeiro roteiro para a alta performance.
Forming
Quando as equipas se reúnem pela primeira vez, o foco está na orientação e na compreensão dos papéis. A confiança é frágil, a cultura ainda não está definida e os resultados são limitados. Os líderes têm um papel essencial ao definir expectativas cedo e orientar a coesão inicial.
Peter Bosz, Head Coach do PSV, conhece bem a importância de clareza desde o dia 1:
“A natureza acelerada do meu trabalho como treinador de futebol significa uma enorme exigência por resultados imediatos. Não há tempo a perder. Isso significa que tenho de ser claro quanto às expectativas, objetivos e responsabilidades desde o início da época.”
Tal como no desporto, líderes no local de trabalho precisam de estabelecer clareza rapidamente. Estudos Gallup mostram que os managers explicam 70% da variação no engagement das equipas, tornando a liderança no elemento-chave do sucesso inicial.
Storming
À medida que os membros da equipa testam limites, o conflito é inevitável. Quando não é bem gerido, pode destruir confiança e cultura. RH e L&D devem introduzir estratégias de gestão de conflitos, promover segurança psicológica e prevenir burnout.
Gerir bem esta fase é essencial para construir confiança e resiliência a longo prazo.
Norming
As equipas começam a estabelecer normas partilhadas, a clarificar papéis e a fortalecer relações.
A colaboração melhora, a confiança aprofunda-se e o desempenho aumenta à medida que se alinham em torno de objetivos comuns. Intervenções intencionais aqui podem transformar fricção em colaboração sustentável.
Performing
As equipas atingem eficácia máxima quando operam com autonomia e colaboração de alto nível.
Confiança elevada, cultura sólida e resultados consistentes.
Neste momento, RH e L&D devem concentrar-se em impulsionar inovação, adaptabilidade e resiliência, permitindo que a equipa prospere mesmo perante mudança contínua.
Adjourning
Quando os projetos chegam ao fim, as equipas celebram resultados e refletem sobre os aprendizados.
Esta fase reforça a eficácia coletiva, ajudando RH e L&D a aprimorar continuamente estratégias de desenvolvimento de equipas de alta performance.
Como construir uma equipa eficaz: estratégias práticas
Treinadores de elite costumam dizer que talento pode ganhar jogos, mas equipa, confiança e resiliência ganham campeonatos. O mesmo aplica-se ao mundo corporativo.
Construir uma grande equipa exige ações intencionais, liderança clara e suporte organizacional contínuo.
Peter Bosz realça três tipos de líderes que cada equipa precisa:
- O conector social
- O capitão em campo
- O capitão da boa disposição — ou como ele chama, o “capitão da diversão”
Ao reconhecer e desenvolver estes líderes informais, ele cria equipas onde cada pessoa se sente valorizada, apoiada e conectada. Assiste à discussão sobre os “três capitães” no vídeo abaixo.
Os profissionais de RH e L&D podem aplicar estas lições através de ações práticas:
- Definir objetivos claros e estabelecer papéis para que cada membro saiba o que significa sucesso.
- Promover comunicação aberta com check-ins regulares, ciclos de feedback e processos de decisão transparentes.
- Construir confiança através de rituais e actividades de team-building que reforcem coesão.
- Preparar líderes com um checklist simples: clarificar papéis, antecipar desafios, promover segurança psicológica e identificar líderes informais.
Por exemplo, numa equipa híbrida com prioridades conflituosas, identificar um “social connector” para facilitar colaboração, um “on-field captain” para impulsionar execução e um “morale booster” para manter energia e motivação reflete a abordagem vencedora de Bosz dentro de campo.
Como construir confiança numa equipa
A confiança é a base da colaboração e do desempenho. Ela desenvolve-se em ambientes onde as pessoas se sentem seguras para partilhar ideias, admitir erros e participar em diálogo aberto.
A investigação da Professora Amy Edmondson, da Harvard, revelou que equipas com maior segurança psicológica reportavam mais erros — não porque cometiam mais, mas porque se sentiam seguras para reconhecê-los e aprender com eles.
Isto demonstra que a segurança psicológica é um motor essencial para construir confiança e resiliência duradoura. Para profissionais de RH e L&D, o desafio é traduzir este conceito em comportamentos diários de liderança.
Segundo Edmondson, os líderes podem cultivar segurança psicológica ao praticar cinco hábitos fundamentais:
Isto está alinhado com a filosofia de treino de Bosz:
“Desafio os meus jogadores a cometer erros e fico zangado quando têm medo de errar. No futebol, tens de mostrar coragem e não ter medo de perder a bola. Toda a gente erra — eu erro todos os dias — mas o que importa é se aprendes e evitas repetir o mesmo erro continuamente.”
Tanto no desporto como nos negócios, a mensagem é clara:
as equipas prosperam quando os líderes normalizam o risco, criam espaços seguros para aprendizagem e constroem confiança.
is the foundation of collaboration and performance. It grows in environments where people feel safe to share ideas, admit mistakes and engage in open dialogue.
Harvard Professor Amy Edmondson’s research revealed that teams with higher psychological safety reported more errors. Not because they made more mistakes, but because they felt safe enough to acknowledge them and learn.
This shows that psychological safety is a core driver in how to build trust in a team and long-term resilience. For HR and L&D professionals, the challenge is translating this concept into daily leadership behaviours. Leaders can cultivate psychological safety by practicing five key habits according to Edmondson:
- Definir expectativas claras: papéis, metas e processos para reduzir incerteza.
- Incentivar abertura: criar espaço para feedback honesto e conversas difíceis.
- Promover desenvolvimento: apoiar aprendizagem, crescimento e tomada de risco.
- Resolver conflitos rapidamente: abordar desacordos de forma construtiva antes que prejudiquem cultura.
- Praticar integridade: cumprir compromissos e modelar transparência.
Isto está alinhado com a filosofia de treino de Bosz:
“Desafio os meus jogadores a cometer erros e fico zangado quando têm medo de errar. No futebol, tens de mostrar coragem e não ter medo de perder a bola. Toda a gente erra — eu erro todos os dias — mas o que importa é se aprendes e evitas repetir o mesmo erro continuamente.”
Tanto no desporto como nos negócios, a mensagem é clara: as equipas prosperam quando os líderes normalizam o risco, criam espaços seguros para aprendizagem e constroem confiança.
Como construir uma cultura de equipa forte e resiliência
A resiliência não existe sem segurança psicológica. Quando as pessoas se sentem seguras para falar, admitir falhas e aprender abertamente, estão simplesmente mais preparadas para se adaptar sob pressão e recuperar rapidamente de contratempos.
Esta relação está no centro de como construir uma equipa de sucesso: a confiança alimenta a resiliência, e a resiliência sustenta a cultura.
Equipas de elite como o PSV mostram como rituais fortalecem cultura e resiliência — celebrar vitórias juntas, analisar derrotas com abertura e garantir que cada jogador se sente incluído.
O mesmo aplica-se ao local de trabalho: organizações que priorizam cultura de equipa forte e investem em resiliência reportam maior engagement, menor burnout e desempenho mais sustentável.
Aqui estão cinco formas práticas de reforçar cultura e resiliência:
- Definir e comunicar valores partilhados.
- Celebrar marcos e conquistas.
- Analisar contratempos de forma construtiva para integrar aprendizagens.
- Criar rituais que constroem identidade e coesão.
- Proporcionar desenvolvimento contínuo para fortalecer adaptabilidade.
Como disse Peter Drucker, “A cultura devora a estratégia ao pequeno-almoço.” No local de trabalho de hoje, a resiliência garante que a cultura perdura mesmo quando os desafios aumentam.
Superar os quatro obstáculos mais comuns no desenvolvimento de equipas
Mesmo as equipas mais fortes, eficientes e resilientes enfrentam desafios e bloqueios. Aqui estão os quatro mais comuns e como os ultrapassar de forma eficaz:
Barreiras de comunicação e engagement em equipas remotas ou híbridas
O trabalho remoto pode tornar a colaboração mais lenta e fragmentada. Além disso, estudos mostram que apenas 28% dos trabalhadores totalmente remotos se sentem conectados ao propósito da organização.
Solução: Estabelecer pontos de contacto estruturados e acordos comuns de trabalho. Por exemplo, uma equipa financeira global implementou check-ins semanais e uma carta de “formas de trabalhar”, melhorando alinhamento e reduzindo falhas de comunicação. Ferramentas como o Microsoft Teams também podem facilitar atualizações sem sobrecarregar colaboradores.
Dinâmicas de equipa disfuncionais
Na época 2023–24, o clube holandês Ajax Amsterdam enfrentou grande disfunção interna devido a falta de clareza sobre funções dentro da estrutura de gestão e ausência de direção.
O resultado: baixo desempenho em campo e uma histórica derrota por 5–2 contra o PSV, colocando o clube no fundo da tabela pela primeira vez na história.
Este exemplo demonstra como conflitos, papéis pouco claros e falta de segurança psicológica podem bloquear desempenho.
Solução: Investir em team coaching e definir claramente papéis e responsabilidades. Promover comunicação aberta e autonomia, resolvendo conflitos cedo e reforçando coesão.
Burnout e Sobrecarga
Ambientes de trabalho de alta exigência podem gerar rapidamente stress e desengajamento. A McKinsey reporta que o burnout afecta um em cada quatro colaboradores globalmente, tornando-se uma questão crítica.
Solução: Integrar práticas de resiliência no dia a dia. Uma organização de saúde reduziu burnout ao introduzir micro-pausas e formação em resiliência, permitindo recuperação de energia. Promover horários flexíveis e dias de saúde mental também ajuda a prevenir exaustão.
Falta de confiança e segurança psicológica
As equipas não conseguem atingir o seu potencial sem confiança. O Google Project Aristotle identificou a segurança psicológica como o maior preditor de eficácia de equipa, mais importante do que talento individual.
Uma cultura de feedback aberto é central — quando as pessoas se sentem seguras para partilhar ideias e discordar de forma respeitosa, o desempenho aumenta.
Algo com que Bosz também se identifica:
"Como manager, o mais importante é ser honesto. Bom é bom, mau é mau. Digo aos meus jogadores diretamente, mesmo que digam que sou demasiado direto. Eles sabem que quando dou feedback, falo a sério. Sou direto — digo quando jogaram bem e digo quando não jogaram. Feedback claro e honesto constrói confiança e ajuda a equipa a melhorar junta."
Solução: Líderes devem modelar vulnerabilidade, dar feedback construtivo e celebrar vitórias coletivas. Criar espaços para diálogo e decisões partilhadas reforça confiança e colaboração — mesmo sob pressão.
Checklist: como construir uma equipa de sucesso
Até agora, apresentámos os pilares fundamentais para uma cultura de equipa forte. Desde forming e storming até performing e adjourning, cada fase do modelo de Tuckman importa.
Usa o checklist abaixo para colocar estes princípios em prática:
1. Estabelecer bases claras
- Definir objetivos de equipa e papéis individuais desde o início.
- Comunicar expectativas de forma clara para evitar ambiguidade.
- Introduzir normas e rituais iniciais para construir coesão.
- Incentivar discussões abertas sobre responsabilidades.
2. Navegar conflitos e limites
- Reconhecer que conflito é natural na fase Storming.
- Aplicar estratégias estruturadas de gestão de conflitos.
- Promover segurança psicológica e aprendizagem com risco controlado.
- Monitorizar engagement e prevenir burnout em períodos de alta pressão.
3. Reforçar colaboração e cultura
- Incentivar decisões partilhadas e responsabilidade coletiva.
- Reforçar normas de equipa e clarificar responsabilidades.
- Celebrar pequenas vitórias para reforçar motivação.
- Assegurar ciclos de feedback consistentes.
4. Capacitar alta performance
- Permitir autonomia alinhada com objetivos claros.
- Apoiar inovação e adaptabilidade.
- Identificar líderes informais: conectores sociais, capitães de tarefa, dinamizadores de moral.
- Investir continuamente em desenvolvimento profissional.
5. Refletir e aprender
- Conduct debriefs after projects or milestones.
- Capture lessons learned and apply them to future teams.
- Recognise achievements and celebrate successes.
- Encourage continuous improvement of processes and culture.
6. Construir confiança e segurança psicológica
- Liderar com honestidade, transparência e integridade.
- Incentivar abertura e feedback construtivo.
- Normalizar erros como oportunidades de aprendizagem.
- Resolver conflitos com justiça e rapidez.
- Apoiar o desenvolvimento pessoal e resiliência.
7. Reforçar cultura e resiliência
- Definir e comunicar valores partilhados.
- Criar rituais que reforçam identidade e coesão.
- Proporcionar suporte estruturado para gestão de stress.
- Celebrar marcos e aprender com retrocessos.
Construir equipas que perduram
Criar uma equipa de sucesso requer mais do que talento individual. Equipas prosperam graças a confiança, resiliência, papéis claros e cultura forte.
Tal como no futebol, equipas vencedoras são construídas através de etapas deliberadas. Líderes empresariais podem aplicar os mesmos princípios: conduzir equipas através do conflito, fortalecer colaboração e celebrar vitórias.
Felipe Nyland é Demand Generation Manager na GoodHabitz Ibéria, dedicado a impulsionar culturas de aprendizagem através de campanhas orientadas por dados e criatividade. Apaixonado por learner marketing e desenvolvimento humano, divide o tempo entre Barcelona, Madrid e Lisboa — sempre com um café na mão e novas ideias na cabeça.
