Een high performance team bouwen: lessen van PSV-coach Peter Bosz en leiders in HR

Elke HR en L&D professional weet: een high performance team bouw je niet alleen met targets of KPI’s.

In de hybride en veeleisende werkwereld waar we nu mee te maken hebben, zijn het de teams die zich snel aanpassen, conflicten op een constructieve manier oplossen,vertrouwen opbouwen én vasthouden aan een sterke cultuur — ook wanneer de uitdagingen toenemen — die het meest effectief zijn.

De vraag blijft dus relevant: hoe bouw je een high performance team? Om dat helder te krijgen, combineren we inzichten uit de topsport met bewezen strategieën uit HR.

In dit artikel vind je onder andere:

• Inzichten van PSV-coach Peter Bosz
• Een framework voor de verschillende fases van teamvorming
• Een checklist om jouw team stap voor stap te laten groeien
• Praktische manieren om vertrouwen, veerkracht en teamcultuur te versterken

Wat maakt een high performance team? 

Een high performance team draait allang niet meer alleen om resultaten. Het zijn de samenwerking en het vertrouwen die de basis vormen voor deze duurzame prestaties. Targets zijn belangrijk, maar de echte vraag is: kan een team blijven presteren wanneer de druk toeneemt, de omstandigheden veranderen of er wrijving ontstaat?

Voor HR- en L&D-professionals betekent dat dat je verder moet kijken dan zichtbare output alleen. Veel uitdagingen, zoals lage betrokkenheid, personeelsverloop en burn-out, komen voort uit minder zichtbare factoren zoals gebrekkige samenwerking, laag aanpassingsvermogen en een beperkt gevoel van psychologische veiligheid.

De businesscase is helder: organisaties met sterk betrokken teams presteren beter, behouden talent makkelijker en zijn 23% winstgevender.

Kortom: begrijpen hoe je een high performance team bouwt dat zich blijft ontwikkelen is geen nice-to-have, maar een strategische noodzaak.

De vijf fases om te groeien tot een high performance team 

Een van de meest gebruikte modellen om de groei van een team te begrijpen, is het model van Tuckman. Het beschrijft vijf fases die bepalen hoe vertrouwen, cultuur en resultaten zich ontwikkelen. Voor HR- en L&D-professionals is dit model een waardevol framework voor het bouwen van een high performance team.

1.     Forming

Wanneer een nieuw team start, draait alles om oriëntatie en het invullen van de rollen binnen het team. Vertrouwen is nog in ontwikkeling, de cultuur moet zich nog vormen en resultaten zijn meestal nog beperkt. De rol van de leidinggevende is hier cruciaal: deze moet direct duidelijke verwachtingen scheppen en zorgen voor een eerste gevoel van samenhang.

PSV-coach Peter Bosz weet hoe belangrijk het is om helderheid te geven vanaf dag één:

“Als voetbalcoach is snelheid belangrijk. Mijn werkvraagt om directe resultaten. Er is geen tijd om af te wachten. Dat betekent dat ik al vanaf het begin van het seizoen heel helder moet zijn over verwachtingen, doelen en verantwoordelijkheden.”

Dit geldt ook voor teams op de werkvloer. Volgens Gallup bepaalt de leidinggevende maar liefst 70 procent van hoe betrokken en gemotiveerd een team is. Zij zijn dus grotendeels verantwoordelijk voor het succes in deze eerste fase van groei.

 2. Storming

In deze fase testen teamleden grenzen en zijn conflicten onvermijdelijk. Wanneer die niet goed wordt begeleid, kan dat ten koste gaan van het vertrouwen en de teamcultuur. HR en L&D kunnen in deze periode helpen door handvatten voor conflictmanagement aan te bieden, psychologische veiligheid te bevorderen en burn-out te voorkomen.

Goed omgaan met deze fase is essentieel voor het opbouwen van vertrouwen en veerkracht op de lange termijn.

3. Norming

In deze fase worden in teams gezamenlijke normen ontwikkeld, rollen duidelijker en relaties sterker. De samenwerking verbetert, het vertrouwen groeit en de prestaties worden beter naarmate teamleden werken aan gezamenlijke doelen.

Gerichte begeleiding in deze fase helpt teams om spanningen om te zetten in een duurzame samenwerking.‍

4. Performing

In deze fase functioneert het team op zijn best. Teamleden werken zelfstandig én goed samen, het vertrouwen is hoog en de teamcultuur is sterk. De prestaties zijn stabiel.

Voor HR en L&D ligt de focus in deze fase op het stimuleren van innovatie, aanpassingsvermogen en veerkracht, zodat teams ook in veranderende omstandigheden goed blijven presteren.

5. Adjourning

Wanneer een project wordt afgerond, nemen teams de tijd om successen te vieren en stil te staan bij de lessen die ze hieruit meenemen.

Deze fase versterkt de effectiviteit van het team. Voor HR en L&D is dit een waardevol moment om ervaringen te verzamelen en hun aanpak voor het bouwen van high performance teams verder te versterken.

Praktische strategieën voor een high performance team

In topsport hoor je vaak dat je met talent wedstrijden kunt winnen, maar dat teamwork, vertrouwen en veerkracht kampioenschappen opleveren.

In organisaties werkt het precies hetzelfde. Een high performance team ontstaat niet vanzelf. Het vraagt om duidelijke keuzes, gericht leiderschap en voortdurende ondersteuning vanuit de organisatie.

PSV-coach Peter Bosz benoemt drie typen leiders die elk team nodig heeft

• De sociale verbinder
• De aanvoerder op het veld
• De sfeermaker, of zoals hij zegt: de ‘captain of fun’

Door alert te zijn op deze informele leiders en ze actief te ondersteunen, zorgt hij ervoor dat iedereen zich gezien, gesteund en verbonden voelt met het team.

‍

‍

HR en L&D kunnen dit ook toepassen met de volgende praktische acties:

• Bepaal heldere doelen en rollen, zodat iedereen weet wat succes betekent.
• Stimuleer open communicatie met regelmatige check-ins, feedbackmomenten en transparante besluitvorming.
• Bouw aan vertrouwen met rituelen en teambuildingactiviteiten die de onderlinge band verbeteren.
• Help managers zich voor te bereiden met een simpele checklist om in te spelen op de rolverdeling en mogelijke uitdagingen, psychologische veiligheid te stimuleren en alert te zijn op informele leiders binnen het team.

In hybride teams waar prioriteiten soms botsen, kan het benoemen van een sociale verbinder, een uitvoeringsgerichte aanvoerder en een sfeermaker hetzelfde effect hebben als op het veld: meer verbinding, meer helderheid en meer energie.

Hoe creëer je vertrouwen binnen een team? 

Vertrouwen vormt de basis van goede samenwerking en sterke prestaties. Het neemt toe in omgevingen waarin mensen zich veilig voelen om ideeën te delen, fouten toe te geven en open gesprekken aan te gaan.

Onderzoek van Harvard-professor Amy Edmondson laat zien dat teams met meer psychologische veiligheid vaker fouten rapporteren. Niet omdat ze er meer maken, maar omdat ze zich veilig genoeg voelen om eerlijk te zijn en daarvan te leren.

Dat maakt psychologische veiligheid een van de belangrijkste bouwstenen voor vertrouwen en veerkracht binnen een team voor de lange termijn.

Voor HR en L&D ligt hier een duidelijke opdracht: het vertalen van dit inzicht naar gewoonten waar managers mee aan de slag kunnen. Volgens Edmondson kunnen managers psychologische veiligheid versterken met vijf gewoonten:

·       Stel duidelijke verwachtingen: leg rollen, doelen en processen vast om onzekerheid te beperken.

·       Stimuleer openheid: creëer ruimtevoor eerlijke feedback en moeilijke gesprekken.

·       Stuur aan op groei: ondersteun professionele ontwikkeling en daag medewerkers uit om te experimenteren.

·       Pak conflicten op tijd aan: los meningsverschillen constructief op voordat ze de teamcultuur schaden.

·       Handel met integriteit: kom afspraken na en wees transparant in je keuzes.

Deze visie sluit nauw aan bij de aanpak van PSV-coach Peter Bosz:

"Ik daag mijn spelers uit om fouten te maken en ik wordt boos als ze bang zijn om fouten te maken. In het voetbal moet je lef tonen en niet bang zijn om de bal te verliezen. Iedereen maakt fouten, ik maak elke dag fouten, maar het gaat erom dat je ervan leert en ze niet blijft herhalen."

In zowel sport als organisaties is de boodschap duidelijk: teams presteren op hun best wanneer leiders het nemen van risico’s normaliseren, leren stimuleren en vertrouwen opbouwen.

Een sterke teamcultuur en veerkracht opbouwen

Veerkracht kan niet bestaan zonder psychologische veiligheid. Wanneer mensen zich veilig voelen om zich uit te spreken, fouten durven toe te geven en open delen wat ze leren, kunnen ze zich beter aanpassen onder druk en snel herstellen van tegenslagen. Deze wisselwerking vormt de kern van wat een high performance team succesvol maakt: vertrouwen voedt veerkracht, en veerkracht houdt de teamcultuur sterk.

Topteams zoals PSV laten zien hoe rituelen hierbij helpen. Denk aan samen successen vieren, openheid bij het nabespreken van een verloren wedstrijd en iedereen actief betrekken bij het teamproces.

Organisaties zien hetzelfde effect. Bedrijven die investeren in een sterke teamcultuur en de veerkracht van teams, zien een hogere betrokkenheid, minder burn-out en duurzamere prestaties.

Hieronder vind je vijf manieren om je teamcultuur en de veerkracht van je team te versterken:

1. Definieer en communiceer gezamenlijke waarden.
2. Vier mijlpalen en behaalde resultaten.
3. Reflecteer constructief op tegenslagen om ervan te leren.
4. Creëer rituelen die identiteit en teamgevoel versterken.
5. Bied doorlopende ontwikkelmogelijkheden om het aanpassingsvermogen te vergroten.

Zoals Peter Druckerhet verwoordde: “Culture eats strategy for breakfast.” En in de moderne werkwereld is het de veerkracht die de cultuur overeind houdt wanneer de druk oploopt.

De vier meest voorkomende valkuilen bij het bouwen van teams (en hoe je voorkomt dat je erin trapt)

Zelfs de sterkste en meest veerkrachtige, efficiënte teams lopen soms vast. Hieronder vind je de vier meest voorkomende valkuilen en hoe je ze effectief kunt aanpakken.

1. Communicatie- en betrokkenheidsbarrières in remote of hybride teams

Remote werken kan succesvol samenwerken in een team belemmeren: het kan vertragen of fragmenteren. Bovendien blijkt uit onderzoek dat slechts 28 procent van de medewerkers die volledig remote werken zich verbonden voelt met de missie van hun organisatie.

Oplossing: Zorg voor vaste contactmomenten en duidelijke afspraken. Zo voerde een wereldwijd finance team wekelijkse check-ins in en stelde het samen een aantal werkafspraken op. Dat zorgde voor meer afstemming en minder miscommunicatie. Tools zoals Microsoft Teams kunnen helpen informatie te delen zonder medewerkers te overladen.

2. Disfunctionele teamdynamiek

In het seizoen van 2023–2024 kampte voetbalclub Ajax met grote interne onrust. Onduidelijkheid over rollen en verantwoordelijkheden binnen het management zorgden voor verwarring en een gebrek aan richting. Het leidde tot slechte prestaties op het veld, waaronder een historische 5–2 nederlaag tegen PSV. Hierdoor belandde de club zelfs voor het eerst in de geschiedenis tijdelijk onderaan de ranglijst.

Dit voorbeeld laat zien hoe de prestaties van een team kunnen lijden onder conflicten, onduidelijke rolverdeling en een gebrek aan psychologische veiligheid.

Oplossing: Investeer in teamcoaching en zorg voor duidelijke rollen en verantwoordelijkheden. Stimuleer open communicatie en geef medewerkers voldoende autonomie. Zo worden conflicten sneller opgelost en zal de samenwerking versterken.

3. Burn-out en overbelasting

In werkomgevingen met een hoge werkdruk kunnen medewerkers al snel overbelast raken. Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat één op de vier medewerkers wereldwijd burn-outklachten heeft. Het is daarmee een vraagstuk dat dringend aandacht nodig heeft.

Oplossing: Maak veerkracht onderdeel van het dagelijkse werk. Zo verminderde een zorgorganisatie burn-outklachten door korte pauzes in te voeren en trainingen in veerkracht aan te bieden, zodat medewerkers beter kunnen opladen en gefocust blijven. Ook flexibele werktijden en dagen voor mentale gezondheid helpen om overbelasting te voorkomen.

4. Gebrek aan vertrouwen en psychologische veiligheid

Zonder vertrouwen kunnen teams niet optimaal presteren. Volgens Google’s Project Aristotle is psychologische veiligheid de belangrijkste voorspeller van de effectiviteit van een team. Het is daarmee zelfs belangrijker dan individuele talenten.

Een open feedback cultuur staat hierbij centraal. Wanneer teamleden zich veilig voelen om zich uit te spreken, ideeën te delen en elkaar zelfs uit te dagen, groeit het vertrouwen en verbeteren de prestaties.

Peter Bosz onderstreept dit:

"Als manager is het allerbelangrijkste dat je eerlijk bent. Goed is goed, slecht is slecht. Ik zeg dat direct tegen mijn spelers, ook als mensen vinden dat ik te eerlijk ben. Ze weten dat mijn feedback oprecht is. Ik laat het ze weten als ze goed spelen, en ook als dat niet zo is. Heldere en eerlijke feedback zorgt voor vertrouwen en helpt het team om beter te presteren."

Oplossing: Managers kunnen vertrouwen opbouwen door zichzelf kwetsbaar op te stellen, constructieve feedback te geven en successen samen te vieren. Door ruimte te creëren voor open gesprekken en gezamenlijke besluitvorming versterken teams hun vertrouwen en samenwerking, ook onder druk. Zo bouw je een high performance team.

Checklist: zo bouw je een high performance team

Tot nu toe heb je gelezen welke bouwstenen bijdragen aan een sterk, effectief team. Van de startfase totde afronding: elke stap in de groei van een team telt. Met de checklist hieronder breng je al deze inzichten samen in praktische acties om je eigen team te versterken.

Leg een stevige basis

• Definieer teamdoelen en individuele rollen vanaf het begin.
• Communiceer heldere verwachtingen om misverstanden te voorkomen.
• Introduceer teamnormen en rituelen om teamleden samen te brengen.
• Stimuleer open gesprekken over verantwoordelijkheden en doelen.‍

Begeleid bij conflicten en grenzen

• ‍Accepteer dat conflict een natuurlijk onderdeel is van de Storming-fase.
• Gebruik gestructureerde methodes om conflicten op te lossen.
• Bevorder psychologische veiligheid, zodat mensen durven experimenteren en leren.
• Hou betrokkenheid in de gaten en voorkom burn-out tijdens drukke periodes.

‍Versterk samenwerking‍

• Stimuleer gezamenlijke besluitvorming en gedeelde verantwoordelijkheid.
• Geef duidelijkheid over de verantwoordelijkheden wanneer rollen veranderen.
• Vier kleine successen om motivatie en verbinding te vergroten.
• Zorg voor consistente en constructieve feedbackmomenten.‍

‍Maak optimale prestaties mogelijk‍

• Geef teamleden de ruimte om zelfstandig te werken aan gezamenlijke doelen.
• Stimuleer innovatie en flexibiliteit in veranderende omstandigheden.
• Identificeer informele leiders zoals sociale verbinders, aanvoerders en sfeermakers.
• Investeer continu in de ontwikkeling van skills en professionele groei.

Reflecteer en leer

• Plan nabesprekingen na afloop van projecten of belangrijke mijlpalen.
• Leg geleerde lessen vast en neem ze mee naar volgende teams.
• Erken prestaties en vier successen.
• Blijf processen en teamcultuur verbeteren.

Bouw aan vertrouwen en psychologische veiligheid

• Geef leiding op basis van eerlijkheid, transparantie en integriteit.
• Moedig openheid en constructieve feedback aan.
• Maak van fouten leermomenten.
• Los conflicten tijdig en eerlijk op.
• Ondersteun persoonlijke groei en veerkracht.

Versterk teamcultuur en veerkracht

• Definieer en communiceer gezamenlijke waarden.
• Creëer rituelen die teamgevoel en samenwerking versterken.
• Bied ondersteuning bij stress en veranderende omstandigheden.
• Vier mijlpalen en leer van tegenslagen.

High performance teams bouwen die blijven presteren

Een high performance team bouw je niet alleen met individueel talent. De team performance groeit door vertrouwen, veerkracht, duidelijke rollen en een sterke cultuur.

Net als in het voetbal worden winnende teams niet toevallig gevormd, maar stap voor stap opgebouwd. Voor organisaties geldt hetzelfde: begeleid teams door momenten van conflict, stimuleer samenwerking en vier mijlpalen. Wanneer psychologische veiligheid en consistente feedback onderdeel zijn van het dagelijkse werk, kunnen teams beter omgaan met tegenslagen en blijven ze op een hoog niveau presteren.

Door lessen uit de sport te combineren met bewezen HR-strategieën, kunnen managers high performance teams bouwen die sterk blijven en zich aanpassen, wat er ook op hun pad komt.