Een open feedback cultuur stimuleren: hoe je vertrouwen opbouwt en je werkplek verbetert

Een open feedback cultuur is al lang geen nice-to-have meer. Het is een strategisch voordeel.

Volgens Harvard Business Review zijn teams die wekelijks betekenisvolle feedback krijgen tot wel 25% productiever én meer betrokken bij hun organisatie.

Toch blijft feedback in veel bedrijven iets wat je één keer per jaar doet in de vorm van een functioneringsgesprek.

Dus hoe kun jij als HR- of L&D-professional een feedback cultuur stimuleren die niet alleen consistent en constructief is, maar ook écht bijdraagt aan betere prestaties?

In dit artikel lees je:

• wat een echte feedback cultuur inhoudt
• waarom het zo belangrijk is voor moderne organisaties
• praktische stappen en frameworks om een open feedback cultuur te creëren
• valkuilen om te vermijden
• inspirerende voorbeelden van o.a. Netflix, Airbnb en ZenHub

Wat is een feedback cultuur?

Voordat je een feedback cultuur kunt stimuleren, is het belangrijk om te weten wat het precies inhoudt.

Een feedback cultuur is een werkomgeving waarin feedback geven én ontvangen:

• regelmatig gebeurt – niet alleen tijdens functioneringsgesprekken

• normaal is – een vanzelfsprekend onderdeel van dagelijkse gesprekken

• veilig en opbouwend gebeurt – medewerkers durven eerlijk te zijn

• wederzijds werkt – feedback stroomt in alle richtingen, niet alleen van boven naar beneden

In een gezonde feedback cultuur is feedback niet iets om af te vinken tijdens het jaarlijkse beoordelingsgesprek, maar een hulpmiddel om elke dag te groeien, duidelijkheid te krijgen en beter samen te werken.

“Feedback zou geen eenmalig moment moeten zijn. Het hoort bij hoe mensen elke dag werken, samenwerken en zich ontwikkelen.” – Sandrien/Alix, Moving Forward podcast

Door over te stappen van formele gesprekken naar doorlopende feedback, ontstaat een organisatie die makkelijker meebeweegt met verandering.

Iedereen – van stagiair tot senior leidinggevende – krijgt op tijd te horen wat goed gaat en wat beter kan. Zo kun je direct bijsturen, in plaats van maanden later.

Wat levert een feedback cultuur op?

Een open feedback cultuur betaalt zich op meerdere manieren terug.

Dit zijn vier belangrijke voordelen voor jouw organisatie:

1. Vertrouwen en openheid

Als feedback een vast onderdeel is van dagelijkse gesprekken, nemen het vertrouwen en de psychologische veiligheid binnen teams toe. Mensen voelen zich veilig om hun ideeën te delen, vragen te stellen en problemen aan te kaarten. Sterker nog: 89% van de medewerkers zegt dat dit essentieel is voor hun werkgeluk.

2. Continu leren en verbeteren

Regelmatige feedback verandert werk in een continu leerproces. Medewerkers weten beter waar ze goed in zijn en waar ze kunnen groeien. Dat zorgt voor betere prestaties. Onderzoek laat zien dat 80% van de medewerkers die waardevolle feedback krijgen, zich volledig betrokken voelt bij hun werk.

3. Meer innovatie en lef

In een feedback cultuur durven mensen meer te experimenteren en nieuwe dingen te proberen. Ze zien fouten niet als falen, maar als een kans om te leren. Teams waarin open feedback en psychologische veiligheid de norm zijn, presteren zelfs twee keer zo goed op het gebied van innovatie.

4. Betere besluitvorming en samenwerking

Open feedback zorgt voor eerlijke gesprekken, slimme samenwerking en beter onderbouwde beslissingen. Het helpt blinde vlekken te voorkomen, knelpunten sneller te signaleren en verbetert teamprestaties dankzij de mix aan invalshoeken.  

“Feedback zou geen eenmalig moment moeten zijn. Het hoort bij hoe mensen elke dag werken, samenwerken en zich ontwikkelen.” – Sandrien/Alix, Moving Forward podcast

Zo creëer je stap voor stap een feedback cultuur

Een feedback cultuur ontstaat niet van de ene op de andere dag. Het vraagt om consequent, bewust gedrag.

Zo pak je het aan:

1. Geef het goede voorbeeld

Een feedback cultuur begint bij de top. Als leidinggevenden gesloten of terughoudend zijn in het vragen van feedback, zullen medewerkers dat gedrag overnemen.

Leiders die actief om feedback vragen en er iets mee doen, geven juist het signaal: jouw mening telt. Dat vergroot de geloofwaardigheid en stimuleert een open dialoog.

Train leidinggevenden om:

• hun team regelmatig om input te vragen over beslissingen en acties

• suggesties serieus te nemen en zichtbaar iets met feedback te doen

• openlijk te benoemen wanneer feedback hen heeft geholpen om te groeien

Deze aanpak kan je helpen: Wees radicaal openhartig. Een aanpak die leidinggevenden helpt om eerlijk en direct te zijn, zonder de menselijke kant te verliezen.

2. Creëer psychologische veiligheid

Zonder psychologische veiligheid werkt geen enkel feedbacksysteem.

Medewerkers moeten erop kunnen vertrouwen dat hun mening geven niet ten koste gaat van hun relaties of carrière. Een cultuur van openheid zorgt ervoor dat problemen eerder op tafel komen, nieuwe ideeën sneller gedeeld worden en teams samen kunnen groeien.

Train leidinggevenden om:

• met nieuwsgierigheid te reageren op feedback in plaats van in de verdediging te schieten

• ruimte te geven aan verschillende meningen en debat te stimuleren

• hun eigen fouten te delen, zodat kwetsbaarheid normaal wordt

Deze aanpak kan je helpen: 360 graden feedback. Een aanpak waarin feedback komt van teamleden, leidinggevenden en direct reports, zodat feedback een gedeelde verantwoordelijkheid wordt.

3. Maak van feedback een gewoonte

Feedback hoort niet alleen bij beoordelingsgesprekken. Hoe meer het onderdeel is van het dagelijks werk, hoe minder spannend het wordt. Bovendien komt feedback dan op het juiste moment en is het relevant en direct toepasbaar.

Train leidinggevenden om:

• vergaderingen te beginnen met een korte feedbackronde
• na belangrijke mijlpalen in projecten even terug te kijken: wat ging goed, wat kan beter?
• tijdens 1-op-1 gesprekken tien minuten te reserveren voor wederzijdse feedback

Deze aanpak kan je helpen: Feedback cycli. Plan vaste feedbackmomenten (bijvoorbeeld maandelijks) en vul die aan met informele check-ins tussendoor.

4. Maak ruimte voor positieve feedback

Feedback gaat niet alleen over wat beter kan, het is ook een kans om in te zoomen op successen.  

Door waardering uit te spreken en successen te vieren, groeit het vertrouwen en wordt constructieve feedback beter ontvangen. Mensen staan meer open voor verandering als ze zich gezien voelen.

Train leidinggevenden om:

• complimenten en successen te delen in team meetings
• een peer-to-peer feedback kanaal op te zetten (via Slack, Teams, enz.)
• positieve feedback momenten op te nemen in updates over de organisatie

5. Wees consequent en eerlijk

Willekeur of dubbele standaarden halen je feedback cultuur onderuit. Als feedback eerlijk en voorspelbaar is en uitgaat van gelijkwaardigheid, groeit het vertrouwen en de motivatie om er iets mee te doen.

Train leidinggevenden om:

• voor alle rollen en teams dezelfde beoordelingscriteria te hanteren
• feedback snel te geven, wanneer de situatie nog vers in het geheugen zit
• zich te focussen op gedrag en resultaten, niet op persoonlijkheid

6. Word goed in feedback geven

Zelfs in een sterke feedback cultuur is de manier waarop je feedback geeft essentieel. Slechte timing of toon kan vertrouwen schaden; goede feedback kan juist groei versnellen.

Stimuleer leiders en teams om:

1. feedback meteen te geven

2. zich te baseren op feiten, niet op aannames

3. direct en eerlijk te zijn, zonder de boodschap te verzwakken

4. eigen uitdagingen te delen om vertrouwen op te bouwen

5. concreet te zijn met voorbeelden en verbeterstappen

6. feedback te positioneren als iets waardevols: een kans om te leren, geen kritiek

Deze aanpak kan je helpen: combineer radicale openhartigheid met regelmatige feedback cycli. Zo zorg je voor eerlijkheid en consistentie.

Feedback cultuur in de praktijk (voorbeelden)

Netflix: fouten ‘in het zonnetje zetten’ om vertrouwen op te bouwen en sneller te leren

• Wat ze doen: Bij Netflix draait alles om radicale openheid. Medewerkers worden aangemoedigd om te delen wat goed gaat én wat niet. Dat betekent ook fouten bespreken, zodat teams er direct van leren. Dit wordt vaak ‘sunshining’ genoemd.  
• Hoe het werkt in de praktijk: Naast de gebruikelijke feedback momenten moedigt Netflix medewerkers aan om fouten toe te geven en de lessen die ze daaruit trekken breed te delen. Zo wordt een misstap geen individueel probleem, maar een leermoment voor het hele bedrijf. Deze aanpak sluit goed aan bij Netflix’ cultuur van eerlijkheid en transparantie.  
• Waarom het werkt: Door van open feedback iets normaals te maken, neemt het vertrouwen toe en nemen de verwijten af. Teams leren sneller, werken beter samen en maken minder vaak dezelfde fouten. In de openbare cultuurprincipes van Netflix staat dat ze aansturen op feedback geven én ontvangen, open praten over fouten en lessen delen met anderen. In het boek No Rules Rules beschrijven ze ‘sunshining’ bovendien als een verwachting dat fouten en lessen actief worden gedeeld, zodat de hele organisatie ervan kan leren.

Meer weten over de feedback cultuur bij Netflix? Luister dan naar de Moving Forward podcast aflevering met Alix Jacobson, voormalig Vice President HR EMEA bij Netflix. Ze vertelt hoe radicale openheid en regelmatige feedback hebben bijgedragen aan het succes van het bedrijf.

Airbnb: Eerlijk leiderschap, directe feedback en heldere communicatie

• Wat ze doen: Bij Airbnb is open communicatie een bewuste strategie. De organisatie investeert in communicatievaardigheden voor leidinggevenden en heeft directe, open feedback onderdeel gemaakt van hun werkwijze.  ‍
• Hoe het werkt in de praktijk: Managers zien de organisatiecultuur als de basis. Ze geven zelf het voorbeeld door eerlijk, transparant en vanuit de kernwaarden te communiceren. Daarnaast werkt Airbnb samen met communicatie-experts om duidelijke en respectvolle C-suite feedback te geven, vooral in situaties met hoge druk of grote belangen. ‍
• Waarom het werkt: Wanneer leiders het goede voorbeeld geven (door input te vragen en open te communiceren), zullen teams door de hele organisatie waardevolle feedback uitwisselen. Feedback is dan niet spannend, maar vanzelfsprekend. Dat zorgt voor psychologische veiligheid en helpt teams sneller op één lijn te komen bij veranderingen.

ZenHub: Evaluatiemomenten met actiepunten die écht worden opgevolgd

• Wat ze doen: ZenHub organiseert vaste evaluatiemomenten na elke sprint om eerlijke feedback te verzamelen over processen, samenwerking en oplevering. Vervolgens houden ze de actiepunten bij totdat ze zijn afgerond. ‍
• Hoe het werkt in de praktijk: Na elke sprint bespreekt het team wat goed ging en wat beter kan, ze bepalen verbeteringen en leggen vervolgacties vast zodat er niets verloren gaat. De werkwijze van ZenHub maakt van evaluaties open gesprekken gericht op leren. Door verbeterpunten vast te leggen als backlog items, ontstaat er écht eigenaarschap. ‍
• Waarom het werkt: Door feedback om te zetten in zichtbare, toegewezen taken verdwijnt het “we hebben het erover gehad en er daarna niets meer mee gedaan” probleem. Op de lange termijn zorgt dat voor meer flow, minder herhaalde fouten en betere samenwerking binnen het team.  

De grootste uitdagingen bij het stimuleren van een feedback cultuur (en hoe je ze overwint)

Je hebt nu waarschijnlijk genoeg ideeën om meteen aan de slag te gaan.

Maar voor je vol enthousiasme begint, is het slim om te weten waar het vaak misgaat. Door de valkuilen op tijd te herkennen, vergroot je de kans dat je feedback cultuur een succes wordt.

1. Angst voor conflicten

Voor veel mensen klinkt ‘feedback’ als ‘kritiek’. Dat kan ervoor zorgen dat ze in de verdediging schieten of zich ongemakkelijk voelen, en dat remt open communicatie af.  

Zo pak je het aan:

• Bied trainingen aan waarin medewerkers leren hoe ze constructieve feedback geven en ontvangen. Focus op gedrag, niet op persoonlijkheid.
• Gebruik frameworks zoals Radicale Openhartigheid om eerlijkheid te combineren met empathie.
• Oefen feedback gesprekken in teamworkshops, zodat iedereen meer vertrouwen krijgt om het gewoon te doen.

2. Gebrek aan vertrouwen

Zonder vertrouwen voelt zelfs goedbedoelde feedback bedreigend. Vertrouwen is de basis van elke feedback cultuur.

Zo pak je het aan:

• Begin met korte, laagdrempelige feedback momenten om medewerkers eraan te laten wennen.
• Laat leidinggevenden het goede voorbeeld geven door eerst zelf om feedback te vragen en te laten zien wat ze ermee doen.
• Beloon voorbeelden van open, eerlijke feedback om te laten zien dat dit wordt gewaardeerd.

‍3. Te weinig tijd

“Ik heb geen tijd om feedback te geven” is een veelgehoorde reactie. In de praktijk betekent dat meestal dat feedback nog geen vanzelfsprekend onderdeel is van het werk. ‍

Zo pak je het aan:

• Verwerk feedback in bestaande routines, zoals bij het afronden van projecten, sprints of wekelijkse check-ins.
• Kies voor snelle feedback, bijvoorbeeld via korte pulse surveys of stel één concrete vraag via een tool als Slack.
• Hou feedbackmomenten kort, concreet en actiegericht. Twee minuten is vaak al genoeg.

Pro tip: Regelmatige mini feedback momenten besparen uiteindelijk tijd, omdat kleine problemen niet de kans krijgen uit te groeien tot grote problemen.

Een samenvatting: je feedback cultuur begint hier

Hopelijk is nu duidelijk wat er gebeurt als feedback te laat komt, te vaag is of maar één keer per jaar plaatsvindt: teams blijven gissen, problemen groeien en kansen worden gemist.

Het goede nieuws? Je hoeft geen complete cultuurverandering door te gaan om verschil te maken. Een sterke feedback cultuur bouw je niet in één dag, maar met kleine, consequente stappen die samen een groot effect hebben.

Begin hier:

• ‍Geef zelf het goede voorbeeld: vraag om feedback en doe er iets mee.
• ‍Zorg voor psychologische veiligheid: laat zien dat eerlijke input welkom is én wordt gewaardeerd.
• ‍Maak er een gewoonte van: maak feedback onderdeel van dagelijkse gesprekken.
• ‍Vier successen: benoem net zo vaak de successen als de verbeterpunten.
• ‍Wees consequent en eerlijk: hanteer voor iedereen dezelfde maatstaven.

Stap voor stap vervang je terughoudendheid door vertrouwen, twijfel door duidelijkheid en stilte door open gesprekken. Voor je het weet, heb je een werkplek waar feedback niet meer spannend is, maar juist de brandstof vormt voor groei.