ROI in der Weiterbildung: Warum er so wichtig ist und wie du ihn berechnest

Der ROI deiner Weiterbildung ist eine der wichtigsten Kennzahlen, wenn es darum geht, deine L&D-Budgets zu halten oder sogar mehr Geld für die Personalentwicklung zu bekommen. Warum? Weil Unternehmen, wenn sie in etwas investieren, auch davon profitieren wollen. Und der Return on Investment (ROI) ist eine der Kennzahlen, die diesen Nutzen einer Investition am klarsten zeigen.

In Zeiten, in denen Budgets öfter gekürzt als erhöht werden, gewinnen HR-Kennzahlen in der Weiterbildung enorm an Bedeutung, allen voran der ROI. Dieser ist aber gar nicht so einfach zu messen. Immerhin hantieren L&D-Teams nicht nur mit harten Zahlen, sondern arbeiten auch auf Faktoren wie Mitarbeiterbindung oder Innovationsfähigkeit hin.

Im folgenden Artikel verraten wir dir:

• Warum der ROI in der Personalentwicklung so eine große Herausforderung ist

• Warum es so wichtig ist, den ROI nachzuweisen

• Wie dir die Modelle nach Kirkpatrick und Phillips dabei helfen

• 6 Schritte zum Lern-ROI in deinem Unternehmen

• Wie ROI-Berechnungen in der Praxis aussehen können

• Wie du den ROI von Soft Skills nachweist

Der Lern-ROI: Das sind die größten Herausforderungen

Wir alle wissen, welche Vorteile ein gutes L&D-Programm unserem Unternehmen bringt. Womit sich die meisten von uns jedoch schwertun, ist die Berechnung eines konkreten ROI in der Personalentwicklung.

Die größten Herausforderungen bestehen darin:

• skeptische Führungskräfte vom Mehrwert unseres L&D-Programms zu überzeugen.

• Soft Skills und nicht finanzielle Mehrwerte nachzuweisen.

• aus den Daten überzeugende Storys für die Stakeholder zu machen.

„Viele HR-Teams fokussieren sich auf den ‚Return on Expectations‘ – also auf die Erwartungen der Teilnehmenden und Führungskräfte. Das kann auf kurze Sicht gutgehen. Sobald es jedoch finanziell eng wird, interessiert sich niemand mehr für Erwartungen. Dann zählt nur noch der ROI, der direkt auf Ziele und messbare Ergebnisse einzahlen muss.“ – Unternehmensgründerin und Learning Architect Lavinia Mehedintu

Am Ende ist der ROI deine Chance, die langfristige Wirkung deiner L&D-Programme klar zu belegen.

Warum L&D-Führungskräfte den ROI brauchen

Für Führungskräfte in der Personalentwicklung ist ein positiver ROI eines der besten Argumente, wenn sie andere im Unternehmen von bestehenden und neuen L&D-Initiativen überzeugen müssen.

ROI für mehr Budget

Sobald es ums Geld geht, wird der ROI zum Must-have. Angesichts des anhaltenden Fachkräftemangels konnte die Personalentwicklung der meisten deutschen Unternehmen ihre L&D-Budgets zwar halten oder sogar leicht erhöhen. Trotzdem reichen die Budgets oft nicht, um den Herausforderungen am Arbeitsmarkt erfolgreich zu begegnen.

Umso wichtiger ist es, in der Weiterbildung den ROI zu berechnen und überzeugend zu präsentieren. Je eher dir das gelingt, desto besser für dein Budget.

ROI für mehr Rückenwind

Stell dir vor, du hast eine großartige neue Lernplattform entdeckt: großartige Inhalte, mehrsprachig, modular. Du bist begeistert! Wie überzeugst du deine Führungskräfte davon, dass sie nicht nur in die Plattform investieren, sondern dich auch langfristig bei Umsetzung und Optimierung unterstützen? Natürlich mit dem ROI! Der kann je nach Zielgruppe aber anders aussehen.

Der ROI für deinen CFO

Die Finanzabteilung deines Unternehmens wird eine Lernplattform vor allem dann mögen, wenn sie deinem Unternehmen Kosten spart. Eine Studie kam vor Kurzem zu dem Ergebnis, dass im Vergleich zu Präsenzkursen Online-Trainings zwischen 40 und 60 Prozent weniger Zeit in Anspruch nehmen. Eine neue digitale Lernplattform könnte daher eure L&D-Kosten langfristig senken.

Der ROI für die Rechtsabteilung

Deckt dein Lernprogramm Compliance-Themen ab? Super-Argument für Legal! Laut World Economic Forum sind 95 Prozent aller Cybersecurity-Fälle auf menschliche Fehler zurückzuführen. Der Upskilling-Bedarf in den Unternehmen ist also groß!

Der ROI für die IT

Enthält die neue Lernplattform Trainings für digitale Kompetenzen, wie den sicheren Einsatz von KI? Genau das will die IT hören! Immerhin meint die EU, dass 44 Prozent der EU-Bürger:innen keine grundlegenden digitalen Kompetenzen besitzen.  

In Zeiten der Digitalisierung und des zunehmenden Einsatzes künstlicher Intelligenz steigen mit mangelndem Know-how auch die Risiken für die IT. Gezielte Trainings können diesen Risiken entgegenwirken und potenziell hohe Kosten infolge von Cyberattacken verhindern.  

Wusstest du, dass laut IBM jedes einzelne Datenleck dein Unternehmen mehr als 3,5 Millionen Euro kosten kann?

Die 2 gängigsten Modelle zum Messen des Lern-ROI  

Beim Messen des ROI der Weiterbildung in Unternehmen kommen meist zwei Modelle zum Einsatz: das Kirkpatrick-Modell des US-amerikanischen Wirtschaftswissenschaftlers Donald L. Kirkpatrick und das Phillips-ROI-Modell für Weiterbildung nach Dr. Jack J. Phillips.

Das Kirkpatrick-Modell als Basis  

Beim Kirkpatrick-Modell dreht sich alles um vier Ebenen der Evaluierung:

1. Reaktion: War das Training hilfreich und relevant für die Arbeit?

2. Lernen: Wurden die Inhalte verinnerlicht und können sie praktisch angewendet werden?

3. Verhalten: Werden die neuen Kompetenzen tatsächlich im Alltag genutzt?

4. Ergebnis: Wurde das Ziel der Maßnahme erreicht?

Diese vier Ebenen kannst du im Alltag mit verschiedenen Tools erheben:  

• Über Feedback-Formulare mit Freitextfeldern bekommst du qualitatives Feedback.

• Mit Vorher-Nachher-Befragungen findest du heraus, ob die Mitarbeitenden die neuen Kompetenzen auch tatsächlich aus dem Training mitnehmen.

• Wenn du vorab die gewünschten Ziele deiner Trainings genau definierst, findest du danach leichter heraus, ob und wie Lernende ihre neuen Kompetenzen von der Theorie in die Praxis geholt haben.

Das Phillips-ROI-Modell für Weiterbildung als zweiter Schritt

Phillips zog das Kirkpatrick-Modell als Basis heran und fügte eine fünfte Ebene hinzu: den ROI. Damit gibt er Führungskräften Zahlen in die Hand, die die Wirkung ihrer L&D-Programme aus finanzieller Sicht belegen.  

Bei der ROI-Ebene geht es um eine klassische Kosten-Nutzen-Analyse: Wie wirkt sich eine Weiterbildung auf relevante Kennzahlen wie Mitarbeiterbindung oder Produktivität aus?

Nehmen wir als Beispiel eine Investition in ein Programm zur Verbesserung des Stressmanagements. Damit sich die Investition aus der Sicht der Personalentwicklung rechnet, sollten die Fehlzeiten und die Burnout-Fälle im Unternehmen nach der Teilnahme am Programm zurückgehen.

„Das Wichtigste bei ROI-Modellen ist, dass sie als Werkzeuge gesehen werden. Wir sollten uns nie auf nur ein einziges verlassen, sondern immer mehrere nutzen, um möglichst viele starke Argumente für die Wirkung unserer L&D-Maßnahmen zu haben.“ Click-Gründer Matt Furness

In 6 Schritten zur erfolgreichen ROI-Messung

Sollte das Messen und Berechnen des ROI eine Herausforderung für dich sein, bist du in guter Gesellschaft. Vielen HR-Teams geht es so. Die gute Nachricht: Es ist nicht so schwierig, wie es auf den ersten Blick scheint.

Schritt 1: Verknüpfe die Wirksamkeit der Weiterbildung mit euren Unternehmenszielen.

Deine Erfolgsmessung im Learning-&-Development-Bereich sollte sich an den wichtigsten Kennzahlen deines Unternehmens orientieren. So stellst du recht rasch einen direkten Bezug her und machst den Nutzen transparent.

„Verknüpfe die Weiterbildung mit der Strategie deines Unternehmens, um die Vorteile des Lernens in den Kontext deines Unternehmens zu stellen. Das erleichtert nicht nur den Nachweis eines ROI, sondern zeigt auch deinen Mitarbeiter*innen, was sie zum großen Ganzen beitragen, wenn sie sich weiterbilden.“ – Iris Cremers, GoodHabitz CHRO  

Ein Beispiel aus der Praxis: Wenn du Verkaufstrainings anbietest, solltest du für den ROI-Nachweis Kennzahlen wie Umsatz, Conversion oder Kundenzufriedenheit verfolgen.

Schritt 2: Dokumentiere die Ausgangssituation.

Sobald du weißt, welche Zahlen du verfolgen möchtest, halte die Anfangsdaten schriftlich fest, um danach die Veränderungen laufend messen zu können. Die relevanten Daten bekommst du aus Analytics-Tools oder eurem Learning Management System (LMS). Mit den Daten weist du dann:

• den Fortschritt deiner L&D-Programme,

• das Engagement der Mitarbeitenden und

• die Abschlussquoten von Trainings nach.

Schritt 3: Beobachte Veränderungen im Verhalten und in der Leistung deiner Mitarbeitenden.

Im nächsten Schritt geht es darum, die Kompetenzstufen deiner Mitarbeitenden vor und nach einem Training zu vergleichen. Prüfe dabei:

• ob sich die Mitarbeitenden positiv weiterentwickelt haben und  

• ob sie ihr neues Wissen und ihre neuen Kompetenzen im Alltag anwenden.

Um dies herauszufinden, kannst du zum Beispiel Assessments durchführen oder Führungskräfte, Kolleginnen oder Kollegen um Feedback bitten.

Überlege dir in weiterer Folge auch, wie deine Lerninitiativen in zentrale KPIs wie Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterzufriedenheit einzahlen.

„Wenn deine Mitarbeitenden zufrieden, aber unmotiviert sind, geht nichts weiter. Sind sie motiviert, aber unzufrieden, entstehen Silos“. – Matt Phelan, CEO und Mitbegründer des Happiness Index  

Schritt 4: Mache aus den Ergebnissen einen Mehrwert für das Unternehmen.

Führe eine Kosten-Nutzen-Analyse durch: Stelle die Kosten deiner L&D-Programme in Relation zum Mehrwert für dein Unternehmen, wie mehr Produktivität oder weniger Fluktuation.

Schritt 5: Wende die klassische ROI-Formel an.

Weise mit der klassischen ROI-Formel den Mehrwert deiner L&D-Programme nach:

ROI = (Gewinn / Investitionskosten) × 100

Schritt 6: Präsentiere deine Ergebnisse überzeugend.

Nutze Data Storytelling, um deine Ergebnisse kurzweilig und überzeugend vorzustellen. Erzähle deine Geschichte in der Sprache und aus der Sicht der Führungskräfte, die es zu überzeugen gilt.

Diese interessieren sich vor allem für Themen wie:

• Prioritäten und Ziele im Unternehmen

• Unternehmenskultur

• Unternehmenserfolg, also Kennzahlen wie Umsatz, Fluktuation usw.

Wenn es dir gelingt, mit deiner Geschichte eine Brücke zwischen deinen Zahlen und diesen Themen herzustellen, erkennt deine Zielgruppe den ROI deiner Programme meist rasch, und ihre Unterstützung ist dir gewiss.

Der ROI in der Praxis: Beispiele aus dem Alltag

Der Lern-ROI hängt im Alltag immer vom jeweiligen Kontext ab. Daher hier ein paar Beispiele für die Erfolgsmessung im Learning & Development.

Der ROI von L&D im Onboarding

Weiterbildungen im Rahmen des Onboardings neuer Mitarbeitender sorgen dafür, dass neue Talente mit ihrer Arbeit rascher zum Unternehmenserfolg beitragen. Um diesen ROI nachzuweisen, kannst du zum Beispiel die Zeitersparnis beim Onboarding und die damit verbundenen rascheren Produktivitätsgewinne heranziehen.

Der ROI von Führungskräftetrainings

Im Bereich eurer Führungskräfteentwicklung schlägt sich erfolgreiches Training messbar in einer geringeren Fluktuation und einer höheren Motivation nieder.  

In seinem State of the Global Work Report 2025 erwähnt das Gallup-Institut, dass die Mitarbeiterbindung in Teams um bis zu 18 Prozent ansteigt, wenn die Teamleads mit Trainings in ihrer Rolle gezielt gefördert werden.

Die digitale Lernkultur messen

Online-Trainings steigern die Produktivität und Effizienz im Unternehmen. Genau diese Steigerungen kannst du messen und berechnen, um den Lern-ROI deiner E-Learning-Initiativen nachzuweisen.

Die Königsdisziplin: der ROI von Soft-Skills-Trainings

Soft Skills wirken sich auf drei Schlüsselfaktoren im Unternehmen aus:

• Zusammenarbeit

• Resilienz

• Unternehmenskultur

Diese drei Faktoren sind jedoch schwer zu messen, da sie weniger quantitative und mehr qualitative Vorteile bringen. Wenn wir über das Miteinander im Team, die Widerstandsfähigkeit einzelner und die Kultur in einem Unternehmen sprechen, geht es mehr um Emotionen und Verhaltensweisen.

Daher sehen wir uns Soft-Skills-Training immer auch aus der Vogelperspektive an. Denn schon allein das Angebot solcher Trainings hat eine Wirkung auf die Mitarbeitenden. Es zeigt ihnen, dass ihre Weiterentwicklung dem Unternehmen wichtig ist. Das vermittelt Wertschätzung und Anerkennung.

Um qualitative Ergebnisse wie diese zu messen, nutzt du am besten:

• Mitarbeiterbefragungen

• Mitarbeiter-Engagement-Scores

• Konkrete Projektergebnisse, zum Beispiel: Hat ein Zeitmanagement-Kurs die Zusammenarbeit im Team effektiver gemacht, wodurch knappe Fristen eingehalten werden konnten?

Schon vor mehr als 100 Jahren stellte die Carnegie Foundation in einer bis heute viel zitierten Studie fest: 85 Prozent des beruflichen Erfolgs basieren auf ausgeprägten sozialen Kompetenzen.  

„Skills sind schwerer zu messen als Umsatz oder Inventar, doch sie bilden die Infrastruktur. Wenn wir nicht wissen, welche Kompetenzen wir haben und welche wir brauchen, fehlt uns ein Teil unseres Dashboards und wir steuern unser Unternehmen nicht so zielgerichtet, wie wir könnten.“ GoodHabitz CEO Annabelle Vultee  

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Fazit: So misst du den ROI der Weiterbildung in deinem Unternehmen

Den ROI der Weiterbildung in deinem Unternehmen nachzuweisen, ist in Zeiten knapper Budgets und datenfokussierter Führungskräfte kein Nice-to-have mehr. Selbst wenn L&D-Budgets aufgrund des Fachkräftemangels in vielen Unternehmen nicht so oft infrage gestellt werden, stellt ein solider ROI-Nachweis dein L&D-Programm langfristig auf eine solide Basis.  

Denn wenn es dir gelingt, für deine L&D-Maßnahmen einen klaren ROI und damit finanziellen Mehrwert für dein Unternehmen nachzuweisen, sind dir deine Budgets und die Unterstützung von oben auch in schwierigen Zeiten gewiss.

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