So gelingt der Wechsel zum kompetenzbasierten Lernen

In einer Welt, in der Veränderung die einzige Konstante ist und neue Technologien gefühlt über Nacht den Markt erobern, gewinnt kompetenzbasiertes Lernen zunehmend an Bedeutung. Warum? Weil wir heute oft nicht wissen, wie die Jobs von morgen aussehen werden.

Und während sich die fachlichen Anforderungen laufend verändern werden, werden bestimmte Future Skills wie Resilienz, Kommunikationsstärke und KI-Kompetenz immer gefragt sein. Um also langfristig eine gute Basis für die Jobanforderungen von morgen zu schaffen, sollten HR- und L&D-Beauftragte auf kompetenzorientiertes Lernen setzen.

Im folgenden Artikel erhältst du Antworten auf Fragen wie:

• Was ist kompetenzbasiertes Lernen?

• Was hat dein Unternehmen davon?

• Wie führst du kompetenzorientiertes Lernen ein?

• Wie überwindest du die größten Hürden auf dem Weg zum Skills-first Ansatz?

Was ist kompetenzbasiertes Lernen?

Kompetenzbasiertes Lernen rückt den gezielten Aufbau und die Anwendung individueller Kompetenzen in den Fokus und ersetzt damit klassische Einheitsprogramme in der Personalentwicklung. Beim kompetenzorientierten Lernen geht es nicht um standardisierte Trainings, sondern um personalisierte Lernpfade, die zu den Anforderungen und Zielen des Unternehmens passen.

Für L&D-Beauftragte bedeutet solch ein Skills-first Ansatz, dass sie keinen Projektmanagement-Kurs entwickeln, den dann alle Projektmanager:innen im Unternehmen absolvieren müssen, sondern die Kompetenzen identifizieren, die für erfolgreiches Projektmanagement erforderlich sind, wie Stakeholder- oder Zeitmanagement. So kann im Anschluss jede:r Projektmanager:in genau die Kompetenzen aufbauen, die ihm oder ihr noch fehlen.

Vorteile einer kompetenzbasierten Personalentwicklung

Wenn du als Unternehmen auf kompetenzbasierte Mitarbeiterentwicklung setzt, förderst du damit nicht nur die personalisierte Weiterentwicklung deiner Mitarbeitenden. Du steigerst damit auch die Mitarbeiterbindung und die Innovationskraft in deinem Unternehmen und sicherst so den nachhaltigen Unternehmenserfolg.

Außerdem legst du die Basis für eine anpassungsfähige, resiliente Belegschaft, die mit den vielen Veränderungen, die uns im Alltag begegnen, gut umgehen und das Beste für sich und ihr Unternehmen herausholen kann. Mit solch einer zukunftsfitten Belegschaft lassen sich die Jobs von morgen schneller besetzen, wodurch du am Ende auch deine Mitarbeitenden länger im Unternehmen hältst.

„Für mich ist kompetenzbasiertes Lernen die Lösung vieler Probleme, die wir im Learning & Development heute haben. Mit einem Skills-first Ansatz können wir die größten Prioritäten angehen: sowohl für uns als Unternehmen als auch für die gesamte Volkswirtschaft.“ – David James, Chief Learning Officer bei 360Learning in unserem „Moving Forward“-Podcast

Für deine Mitarbeitenden bedeutet kompetenzorientiertes Lernen, dass sie ihre persönliche Weiterentwicklung selbst in die Hand nehmen können. So entsteht ein Gefühl der Selbstbestimmung, das die Zufriedenheit, das Engagement und die Leistung deiner Mitarbeitenden nachweislich verbessert.  

Gleichzeitig behältst du genug Kontrolle über die Lernangebote, um sicherzustellen, dass die Kompetenzen, die deine Mitarbeitenden aufbauen, zu den Zielen und Strategien deines Unternehmens passen.

In 5 Schritten zum kompetenzbasierten Lernen im Unternehmen

Die Theorie klingt schon einmal vielversprechend, aber was bedeutet das für die Praxis: Wie führt man kompetenzbasiertes Lernen ein? Mit den folgenden fünf Schritten kannst du einen Skills-first Ansatz im Learning & Development nicht nur einführen, sondern auch langfristig in deinem Unternehmen verankern:

Schritt 1: Analysiere die vorhandenen Kompetenzen.

Im ersten Schritt solltest du feststellen, welche Kompetenzen bereits vorhanden sind und welche fehlen. Es geht darum, sowohl die Stärken als auch die Lücken zu identifizieren.

„Du musst nicht das ganze Unternehmen auf einmal analysieren. Beginne einfach mit vorrangigen Bereichen und arbeite dich langsam vor.“ – David James, Chief Learning Officer bei 360Learning

Priorisieren ist in diesem Prozess besonders wichtig. Starte mit Bereichen, die besonders viel Einfluss auf andere haben, wie der Führungskräfteentwicklung.  

Schritt 2: Konzentriere dich auf die größten Kompetenzlücken.

Im nächsten Schritt identifizierst du im Rahmen des Skills-Mappings die Kompetenzen, die für dein Unternehmen am wichtigsten sind. Sieh dir dafür die Mission und die Ziele deines Unternehmens an und halte fest, welche Kompetenzen im Unternehmen ausgebaut werden müssen, damit dein Unternehmen seine Ziele erreichen kann. Gleichzeitig ergeben sich durch das Skills-Mapping mögliche Lernpfade für deine Mitarbeitenden.

„Auf Basis des Skills-Mappings werden Karrierewege sichtbar, die deinen Mitarbeitenden zeigen, wohin sie sich im Unternehmen entwickeln können. Das ist enorm wirkungsvoll.“ – David James, Chief Learning Officer bei 360Learning

Schritt 3: Stimme deine Lernangebote auf die Unternehmensstrategie ab.

Als Nächstes gilt es, die passenden Lernangebote zu schaffen, damit die Mitarbeitenden in deinem Unternehmen die fehlenden Kompetenzen aufbauen können. Achte darauf, dass die L&D-Initiativen, die du auf Basis deiner Skills-Maps entwickelst, zur Strategie und Kultur deines Unternehmens passen. So sicherst du dir nicht nur das Buy-in von oben, sondern legst auch die Basis für den langfristigen Erfolg deiner Initiativen und des gesamten Unternehmens.

Schritt 4: Verankere kompetenzorientiertes Lernen in der Unternehmenskultur.

Damit sich deine Mitarbeitenden laufend weiterentwickeln und die Kompetenzen aufbauen, die sie selbst und dein Unternehmen benötigen, braucht es eine nachhaltige Lernkultur und ein erfolgreiches Lernökosystem. Das Lernen muss in deinem Unternehmen fixer Bestandteil des Arbeitsalltags sein, damit es auf der To-do-Liste nicht ständig nach unten rutscht. Lernen muss sowohl gefördert als auch gefordert werden.

„Wir können uns nicht nur auf die Motivation der Lernenden verlassen. L&D muss Orientierung, Ressourcen und Unterstützung bieten, damit Mitarbeitende ihr Wissen, ihre Kompetenzen und Entscheidungsfähigkeiten weiterentwickeln.“ – David James, Chief Learning Officer bei 360Learning

Schritt 5: Verfolge Kennzahlen und verbessere deine Initiativen.

Die Kompetenzen von heute und morgen sind nicht in Stein gemeißelt. Damit deine Angebote und Programme relevant bleiben, solltest du die Ergebnisse daher regelmäßig messen und Feedback sammeln. Nutze dafür zum Beispiel Kennzahlen wie Teilnehmerzahlen, Abschlussquoten und Zufriedenheitswerte.

Gehe diese fünf Schritte im Rahmen einer kompetenzbasierten HR-Strategie mindestens einmal pro Jahr durch, um sicherzustellen, dass deine Initiativen weiterhin gut zu den Anforderungen und Bedürfnissen deiner Mitarbeitenden und deines Unternehmens passen.

Best Practices: Grundlagen einer Skills-basierten HR-Strategie

Um als Unternehmen von einer skills-basierten HR-Strategie zu profitieren und zu einem echten kompetenzbasierten Unternehmen zu werden, braucht es mehr als nur Skills-Training für Mitarbeitende. Die Kompetenzen, die das Unternehmen hat und braucht, müssen auch zu einem Teil der Personalplanung und der Führungskräfteentwicklung werden.

Wichtig ist, dass weniger in Jobs und Rollen und mehr in Kompetenzen gedacht wird. Im Recruiting geht es nicht mehr so sehr darum, ob eine Person in eine bestimmte Rolle passt, sondern ob sie die Kompetenzen mitbringt, die ihr Team und das gesamte Unternehmen voranbringen. Die Frage lautet:

„Welche Kompetenzen brauchen wir heute, um unsere Strategie morgen umzusetzen?“

Die Antwort auf diese Frage hilft dann nicht nur bei Entscheidungen im Recruiting, sondern schreibt auch Karrierewege für bestehende Mitarbeitende, die sich flexibel zwischen Rollen und Funktionen bewegen können. Das Ergebnis ist eine Unternehmenskultur, in der Mitarbeitende ihre Karrierewege aktiv mitgestalten können und Talentmobilität für Abwechslung sorgt.

In der Führungskräfteentwicklung sorgt ein Skills-first Ansatz in deutschen Unternehmen dafür, dass Führungskräfte nicht allein nach Dienstjahren oder Lebenslauf ausgewählt werden, sondern auf Basis nachgewiesener Kernkompetenzen wie kritisches Denken, emotionale Intelligenz und interkulturelle Kommunikation. Genau diese Kompetenzen können dann auch gezielt aufgebaut werden, um die Führungspositionen von morgen aus den eigenen Reihen zu besetzen.

Herausforderungen auf dem Weg zur kompetenzbasierten Personalentwicklung

Wenn du Kompetenzen im Unternehmen fördern willst, solltest du die folgenden drei Stolpersteine auf dem Weg zur kompetenzbasierten Mitarbeiterentwicklung im Auge behalten.

1. Buy-in der Chefetage: Führungskräfte erwarten meist einen klaren Nachweis des Return on Investment (ROI), bevor sie das Budget für neue Ressourcen freigeben. Achte daher darauf, eine klare Verbindung zwischen deinen neuen L&D-Initiativen und dem Unternehmenserfolg herzustellen. Gute Kennzahlen können eine sinkende Fluktuation, eine kürzere Time-to-Market und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden sein.

2. Akzeptanz der Mitarbeitenden: Im Unternehmen weniger in Rollen und mehr in Kompetenzen zu denken, bedeutet Veränderung. Dieses neue Denkmuster werden nicht alle gleich gut annehmen. Achte daher darauf, dass du klar kommunizierst, was Mitarbeitende vom kompetenzbasierten Lernen haben: Es eröffnet zum Beispiel neue Karrierewege und kann sie nicht nur beruflich, sondern auch privat weiterbringen.

3. Schwierige Erfolgsmessung: Die Wirkung von kompetenzbasierten Lerninitiativen zu messen, ist nicht immer einfach. Überlege dir daher schon im Voraus, welche Kennzahlen du verfolgen möchtest. Nur Teilnehmerquoten werden nicht reichen. Denke einen Schritt weiter und verknüpfe den Kompetenzaufbau mit konkreten Leistungskennzahlen wie Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit.

Fazit: Kompetenzbasiertes Lernen als Basis für Unternehmenserfolg

Um kompetenzorientiertes Lernen in deinem Unternehmen zur Norm zu machen, muss sich mehr als nur dein L&D-Angebot ändern. Es braucht eine starke Lernkultur, die in der Unternehmenskultur verankert und im Alltag gelebt wird.  

Wenn es dir gelingt, Kompetenzen systematisch zu erfassen, mit den Zielen deines Unternehmens zu verknüpfen und in konkrete Entwicklungsbereiche und praxisnahe Lernpfade zu übersetzen, profitieren alle davon. Dein Unternehmen und seine Mitarbeitenden werden resilienter, innovativer und zukunftsfitter – optimale Voraussetzungen für euren künftigen Erfolg.

GoodHabitz kann dich mit seinem Growth Model auf deinem Weg zum kompetenzbasierten Lernen unterstützen. Du willst wissen, wie das in deinem Unternehmen aussehen könnte? Dann melde dich bei uns, wir zeigen es dir gerne.

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