DEI nel 2025: equità, inclusione e un cambiamento reale sul lavoro

Si parla continuamente di diversità e inclusione sul lavoro, ma le aziende che ne trarranno davvero beneficio saranno quelle che alzeranno la posta in gioco. Dati recenti rivelano un cambiamento significativo nell'impegno aziendale in ambito DE&I: la percentuale di società S&P 500 che collegano la retribuzione dei dirigenti a metriche di diversità, equità e inclusione è crollata dal 52% al 22% in un anno. Questa reazione evidenzia il crescente controllo sulle strategie di diversità e inclusione e i rischi di fare marcia indietro.

Nonostante queste difficoltà, l'equità e l'inclusione sul posto di lavoro rimangono fondamentali. Le aziende che promuovono l'uguaglianza, la diversità e l'inclusione non solo migliorano il coinvolgimento dei dipendenti, ma guidano anche l'innovazione e le performance. In questo articolo esploreremo perché la diversità e l'inclusione sul lavoro sono importanti e forniremo strategie pratiche per i leader HR e L&D con l'obiettivo di costruire una cultura del posto di lavoro inclusiva che promuova il successo a lungo termine.

Approfondiremo questi aspetti:

• Perché diversità e inclusione sono importanti sul lavoro

• Dati che danno sostanza al business case su DE&I

• Il fattore umano che testimonia l'importanza di politiche di DE&I

Perché equità e diversità sono importanti al lavoro?

Si parla molto di diversità e inclusione, in ambito politico, sociale e aziendale, e in effetti l'importanza di questi aspetti non è mai stata così grande. Nonostante le reazioni negative e le aspettative mutevoli, le iniziative DE&I continuano a essere essenziali. Non solo come imperativo morale, ma come vantaggio strategico. Le organizzazioni che integrano l'equità e l'inclusione sul posto di lavoro costruiscono resilienza, promuovono l'innovazione e si posizionano per prosperare in un ambiente in rapida evoluzione.

Il vantaggio è duplice:

• Dal punto di vista umano, una cultura aziendale inclusiva crea senso di appartenenza, promuove l'equità e migliora la sicurezza psicologica. I dipendenti che si sentono visti, ascoltati e valorizzati sono più coinvolti, motivati e impegnati. Questo, a sua volta, riduce il turnover e supporta la crescita professionale a lungo termine.
• Dal punto di vista aziendale, le organizzazioni che danno priorità alle strategie di diversità e inclusione godono di maggiore spirito di innovazione, migliore capacità di risoluzione dei problemi e migliori prestazioni finanziarie. Una forza lavoro che riflette diverse esperienze e prospettive è meglio attrezzata per anticipare le sfide, servire i mercati globali e guidare il vantaggio competitivo.

Una ricerca di Gartner indica che quando la forza lavoro diversificata, le prestazioni migliorano del 12% e l'intenzione di restare in azienda aumenta del 20%. Ciò sostiene la tesi secondo cui la diversità migliori le prestazioni e la retention.

In breve, l'equità e la diversità sul lavoro non sono facoltative. Sono essenziali sia per le persone che per le performance. Riconoscendone il valore e promuovendo attivamente l'uguaglianza, la diversità e l'inclusione nel lavoro, i leader HR e L&D sono in grado di promuovere un ambiente in cui tutti prosperano.

Si tratta di una necessità impellente, soprattutto alla luce dei recenti dati Gallup, che mostrano che attualmente solo il 33% dei dipendenti in tutto il mondo è soddisfatto della propria vita in generale, evidenziando la significativa opportunità per le organizzazioni di avere un impatto reale attraverso pratiche di lavoro inclusive.

Il business case su DE&I

Nonostante le recenti retromarce nelle iniziative su diversità, equità e inclusione, il business case a sostegno di politiche DE&I in Europa rimane convincente. Le organizzazioni che danno priorità a iniziative DE&I hanno un posizionamento migliore per attirare i migliori talenti, accrescere il coinvolgimento dei dipendenti e restare alla guida dell'innovazione.

La DEI come motore del coinvolgimento dei dipendenti

Il coinvolgimento dei dipendenti è un fattore critico per il successo dell'organizzazione. Secondo lo stesso rapporto di Gallup, solo il 21% dei dipendenti a livello globale è coinvolto nel proprio lavoro, e in Europa i livelli di coinvolgimento sono ancora più bassi. In Francia, ad esempio, solo il 19% dei dipendenti è coinvolto e ciò contribuisce a significative perdite di produttività.

Come ogni leader HR e L&D sa, i dipendenti coinvolti sono più produttivi, hanno tassi di assenteismo inferiori e contribuiscono a una cultura aziendale positiva. Lo studio ha rilevato che le organizzazioni con team altamente coinvolti riportano il 78% in meno di assenteismo, il 23% in più di redditività e il 17% in più di produttività nelle vendite. Questi dati sostengono ampiamente le iniziative DE&I per gli interessi aziendali.

DEI e innovazione

La diversità e l'inclusione sul lavoro sono potenti motori di innovazione. I team diversificati non portano solamente prospettive diverse, ma stimolano la creatività, migliorano la risoluzione dei problemi e danno vita a un impatto duraturo. Il rapporto "Diversity Matters Even More" di McKinsey lo conferma: le aziende nel quartile superiore per diversità di genere nei team dirigenziali hanno il 39% in più di probabilità di ottenere risultati finanziari migliori rispetto ai loro pari meno focalizzati sulla diversità.

Ma la diversità da sola non è sufficiente. Sono l'equità e l'inclusione a generare risultati. Gli studi mostrano che, senza pratiche inclusive, la diversità di genere non genera automaticamente una maggiore creatività. Infatti, uno studio su più di 4.000 team di sviluppo di videogiochi ha scoperto che l'inclusione amplificava i benefici creativi della diversità, collegando direttamente una maggiore innovazione al modo in cui le diverse voci venivano integrate nelle decisioni del team.

La conclusione è chiara: promuovere l'uguaglianza, la diversità e l'inclusione nel lavoro non è solo una questione di equità, ma di costruire una cultura del lavoro inclusiva che converta la diversità in un successo aziendale misurabile.

Il fattore umano nella DE&I ‍

Se il business case a favore delle strategie di diversità e inclusione è convincente, il fattore umano è centrale. L'equità e l'inclusione sul lavoro creano una cultura in cui le persone si sentono rispettate, valorizzate e in grado di esprimersi in modo naturale. Una cultura lavorativa inclusiva rafforza l'appartenenza, aumenta la sicurezza psicologica e accresce il coinvolgimento dei dipendenti. Tutti fattori che influenzano direttamente la fidelizzazione e il benessere.

Tuttavia, ottenere un impatto DE&I significativo richiede autenticità e coerenza. Iniziative temporanee o superficiali, come rappresentanze simboliche o campagne a breve termine, possono fare più male che bene, minando la fiducia, danneggiando la credibilità e segnalando che la diversità e l'inclusione non sono priorità genuine.

Rolls-Royce, la società aerospaziale e di difesa con sede nel Regno Unito, ad esempio, ha dovuto affrontare profonde reazioni negative dopo aver ridimensionato i programmi DE&I nel 2025. L'azienda ha interrotto il supporto per le reti di inclusione dei dipendenti, comprese quelle per il personale LGBTQ+. Oltre a ciò, ha rimosso i riferimenti a DE&I dal sito web. Questa mossa è stata percepita da molti come un ritiro da un impegno autentico a favore di diversità e l'inclusione, portando a critiche da parte di dipendenti e stakeholder. Tali azioni evidenziano l'importanza di sforzi DE&I autentici e le potenziali conseguenze di iniziative superficiali.

I dipendenti riconoscono in fretta quando la diversità e l'inclusione sul lavoro sono trattate come azioni di facciata piuttosto che come impegni autentici e a lungo termine. Il vero progresso si verifica quando le organizzazioni vanno oltre l'apparenza e integrano l'equità nelle pratiche quotidiane. È fondamentale garantire che le diverse voci non siano solo presenti, ma vengano ascoltate e rispettate.

Quando i leader HR e L&D promuovono l'uguaglianza, la diversità e l'inclusione sul lavoro con autenticità, gettano le basi per connessioni più forti, un morale più alto e una forza lavoro motivata a dare il meglio. In questo modo, la DE&I non è solo un'iniziativa strategica, ma un impegno umano che trasforma la cultura dall'interno.

Come promuovere equità, diversità e inclusione sul lavoro

È chiaro che costruire una cultura inclusiva sul lavoro richiede più di buone intenzioni: necessita di azioni pratiche. I team HR e L&D svolgono un ruolo fondamentale nell'integrare strategie di diversità e inclusione, garantendo che le iniziative DE&I siano autentiche, sostenibili ed efficaci. Ecco cinque modi concreti per promuovere l'uguaglianza, la diversità e l'inclusione nel lavoro:

5 modi per promuovere l'uguaglianza, la diversità e l'inclusione sul lavoro

1. Assunzioni e promozioni senza pregiudizi: assicurarsi che i processi di selezione dei candidati e gli avanzamenti di carriera siano privi di pregiudizi. Condurre colloqui strutturati, coinvolgere persone diverse nel processo di selezione e stabilire criteri chiari per l'avanzamento di carriera.
2. Costruire una cultura inclusiva: creare spazi in cui tutti i dipendenti si sentano valorizzati e ascoltati. Incoraggiare il dialogo aperto, celebrare le diverse prospettive e creare gruppi di scambio tra dipendenti per rafforzare l'appartenenza e la sicurezza psicologica.
3. Apprendimento interattivo DE&I: fornire opportunità di apprendimento regolari incentrate su pregiudizi inconsci, leadership inclusiva e intelligenza culturale. Rendere la formazione interattiva, pertinente e collegata a scenari reali per aumentare il coinvolgimento e l'impatto.
4. Monitorare e misurare i progressi: raccogliere e analizzare regolarmente i dati sulle metriche di diversità (ad esempio, la percezione dell'inclusione e il coinvolgimento dei dipendenti). Utilizzare queste informazioni per perfezionare le iniziative e le strategie DE&I e responsabilizzare la leadership sui progressi.
5. Rendere la DE&I parte del lavoro quotidiano: andare oltre le iniziative una tantum. Includere l'equità e l'inclusione nelle riunioni di team, nelle valutazioni delle prestazioni, nella definizione degli obiettivi e nel processo decisionale. Rendendo le politiche DE&I parte delle operazioni quotidiane, le organizzazioni si assicurano che vengano considerate un impegno a lungo termine, non un progetto temporaneo.

Costruire una cultura del posto di lavoro inclusiva, dall'alto verso il basso

L'inclusività parte dai vertici aziendali. Quando i leader incarnano i valori dell'equità, della trasparenza e dell'empatia, danno l'esempio per ciò che ci si aspetta in tutto il resto dell'organizzazione.

Tuttavia, non è sufficiente un appoggio teorico o di facciata. Le azioni contano molto di più: come scelgono chi assumere o promuovere, come dimostrano di avere determinate responsabilità (e come chiedono agli altri di fare altrettanto).

La ricerca conferma il legame tra leadership e inclusione reale: secondo l'EY European DEI Index, solo il 7% delle organizzazioni intervistate sta effettivamente costruendo una cultura genuinamente inclusiva. Ciò che fa la differenza è una leadership forte e a sua volta inclusiva: leader che ascoltano, agiscono e integrano pratiche eque a ogni livello dell'organizzazione.

I comportamenti pratici che rafforzano l'equità includono:

• Leader che condividono il potere decisionale, coinvolgendo diverse voci nella strategia e nella pianificazione.
• Comunicazione trasparente sugli obiettivi, le metriche e i progressi di DE&I.
• Riconoscere e premiare i contributi dei gruppi sottorappresentati.
• Fornire sicurezza psicologica: i leader ammettono gli errori, invitano al feedback e incoraggiano le persone a parlare senza timore.

Queste pratiche trasformano le politiche DE&I da caselle da spuntare a pilastri della cultura aziendale. Quando la leadership dimostra con costanza che l'equità e l'inclusione sono valori fondamentali, si costruisce la fiducia. Tutto ciò rafforza l'appartenenza e crea una cultura del lavoro inclusiva in grado di resistere a resistenze e cambiamenti.

Una cultura del lavoro inclusiva, la chiave per un'organizzazione pronta per il futuro.

Perché l'equità e la diversità sono importanti sul lavoro? Non si tratta soltanto di imperativi morali, bensì delle fondamenta di una cultura a prova di futuro, resiliente e ad alte prestazioni. Le organizzazioni più competitive saranno quelle che trasformeranno le strategie di diversità e inclusione in pratica quotidiana, creando culture del lavoro inclusive in cui le persone prosperano e l'innovazione fiorisce.

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