DEI in 2025: gelijkheid, inclusie en echte verandering op de werkplek

Diversiteit en inclusie op het werk staan momenteel onder druk, maar organisaties die hier extra op inzetten, zullen floreren. Recente cijfers laten een grote verandering zien in het engagement van organisaties voor DEI: het percentage S&P 500-bedrijven dat de beloning van leidinggevenden koppelt aan diversiteit, gelijkheid en inclusie is in een jaar tijd gedaald van 52% naar slechts 22%! Deze terugval laat zien dat er steeds kritischer wordt gekeken naar diversiteits- en inclusiestrategieën en dat het risico groot is als je hier niet aan werkt.

Ondanks deze uitdagingen blijven gelijkheid en inclusie op de werkplek van cruciaal belang. Organisaties die gelijkheid, diversiteit en inclusie bevorderen, hebben niet alleen meer betrokken medewerkers, maar stimuleren ook innovatie en goede prestaties. In dit artikel bespreken we waarom diversiteit en inclusie op het werk belangrijk zijn en geven we praktische tips voor HR- en L&D-leidinggevenden om een inclusieve organisatiecultuur te creëren die langdurig succes bevordert.

We gaan dieper in op:

• waarom diversiteit en inclusie op het werk belangrijk zijn

• data die het zakelijke belang van DE&I ondersteunen

• de menselijke voordelen van diversiteit en inclusie op het werk

Waarom zijn gelijkheid en diversiteit belangrijk op het werk? 

Diversiteit en inclusie op het werk zijn een hot topic in politieke, sociale en zakelijke kringen en het belang ervan is nog nooit zo groot geweest. Ondanks tegenwind en veranderende verwachtingen blijven DEI-initiatieven cruciaal. Niet alleen omdat het moreel verantwoord is, maar ook omdat het een strategisch voordeel biedt. Organisaties die gelijkheid en inclusie op de werkplek omarmen, bouwen veerkracht op, moedigen innovatie aan en zorgen ervoor dat ze kunnen bloeien in een snel veranderende omgeving.

Er zijn twee redenen waarom gelijkheid en diversiteit noodzakelijk zijn.

• Vanuit menselijk oogpunt creëren inclusieve werkculturen een gevoel van verbondenheid, bevorderen ze eerlijkheid en geven ze meer psychologische veiligheid. Medewerkers die zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen, zijn meer betrokken, gemotiveerd en gedreven. Dit zorgt voor minder personeelsverloop en ondersteunt langdurige carrièregroei.

• Vanuit zakelijk perspectief profiteren bedrijven die diversiteit en inclusie hoog in het vaandel hebben staan van meer innovatie, efficiëntere probleemoplossing en betere financiële resultaten. Met medewerkers die verschillende ervaringen en perspectieven hebben, kun je beter anticiperen op uitdagingen, wereldwijde markten van dienst zijn en concurrentievoordeel behalen.

Onderzoek van Gartner laat zien dat medewerkers in een divers team 12% beter presteren en 20% langer bij de organisatie willen blijven. Dit benadrukt het zakelijke belang van diversiteit voor het verbeteren van de prestaties en het behoud van medewerkers.

Kortom, gelijkheid en diversiteit op het werk zijn geen extraatje. Ze zijn essentieel voor zowel de medewerkers als de resultaten. Door hun waarde te erkennen en gelijkheid, diversiteit en inclusie op het werk actief te bevorderen, kunnen HR- en L&D-leiders een omgeving creëren waarin alle medewerkers tot hun recht komen.  

Dit is bijzonder urgent gezien de recente data van Gallup, waaruit blijkt dat momenteel slechts 33% van de werknemers wereldwijd aangeeft dat ze over de hele lijn tevreden zijn met hun leven. Hiermee wordt duidelijk dat organisaties een grote impact kunnen hebben door middel van inclusieve werkomgevingen.

Het zakelijke belang van DE&I

Ondanks recente achteruitgang op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie, blijft DEI in Europa belangrijk voor organisaties. Organisaties die van DEI een prioriteit maken, zijn beter in staat om toptalent aan te trekken, hebben meer betrokken medewerkers en zijn innovatiever.

DEI als motor voor betrokken medewerkers

Betrokkenheid van medewerkers is een doorslaggevende factor voor het succes van een organisatie. Volgens hetzelfde rapport van Gallup is slechts 21% van de medewerkers wereldwijd bevlogen in hun werk, waarbij in Europa zelfs nog lagere betrokkenheidsniveaus worden gemeld. In Frankrijk is bijvoorbeeld slechts 19% van de medewerkers geëngageerd, wat bijdraagt aan aanzienlijke productiviteitsverliezen.

En zoals elke HR- en L&D-leidinggevende weet, zijn betrokken werknemers productiever, zijn ze minder vaak afwezig en dragen ze bij aan een positieve organisatiecultuur. Uit het onderzoek blijkt dat organisaties met sterk betrokken teams 78% minder afwezigheid, 23% meer winst en 17% hogere verkoopproductiviteit hebben. Daarom is het essentieel voor organisaties om in te zetten op DE&I.

DEI en innovatie

Diversiteit en inclusie op het werk zijn krachtige drijfveren voor innovatie. Diverse teams leveren niet alleen verschillende perspectieven op, ze wakkeren ook creativiteit aan, lossen problemen beter op en zorgen voor blijvende impact. Het rapport ‘Diversity Matters Even More’ van McKinsey bevestigt dit: organisaties in het bovenste kwartiel wat betreft genderdiversiteit in directieteams hebben 39% meer kans om financieel beter te presteren dan hun minder diverse concurrenten.

Maar diversiteit alleen is niet genoeg. Gelijkheid en inclusie op de werkplek zetten vertegenwoordiging om in resultaten. Onderzoek laat zien dat genderdiversiteit zonder inclusieve praktijken niet automatisch leidt tot meer creativiteit. Uit een studie onder meer dan 4000 teams van videogameontwikkelaars blijkt zelfs dat inclusie de creatieve voordelen van diversiteit versterkt, waarbij een direct verband wordt gelegd tussen meer innovatie en de mate waarin diverse stemmen worden meegenomen in teambeslissingen.

De conclusie is duidelijk: gelijkheid, diversiteit en inclusie op het werk ondersteunen gaat niet alleen om rechtvaardigheid, maar ook om het creëren van een inclusieve organisatiecultuur die diversiteit omzet in meetbaar zakelijk succes.

De menselijke voordelen van DE&I ‍

Het zakelijke pleidooi voor diversiteits- en inclusiestrategieën is overtuigend, maar de menselijke voordelen zijn net zo wezenlijk. Gelijkheid en inclusie op de werkplek scheppen een cultuur waarin mensen zich gerespecteerd en gewaardeerd voelen en volledig zichzelf kunnen zijn op het werk. In een inclusieve organisatiecultuur voelen mensen zich meer thuis, voelen ze zich psychologisch veilig en zijn ze sterker betrokken bij hun werk. Dit zijn allemaal factoren die direct van invloed zijn op het behoud van medewerkers en hun welzijn.

Om echt iets te bereiken met DEI, moet je wel authentiek en consistent zijn. Tijdelijke of oppervlakkige initiatieven, zoals symbolische vertegenwoordiging of kortetermijncampagnes, kunnen meer kwaad dan goed doen. Ze ondermijnen het vertrouwen, schaden de geloofwaardigheid en geven het signaal dat diversiteit en inclusie geen echte beleidsprioriteit zijn.

Rolls-Royce, het Britse luchtvaart- en defensiebedrijf, kreeg bijvoorbeeld veel kritiek nadat het in 2025 zijn DEI-programma's had teruggeschroefd. De onderneming stopte met de ondersteuning van netwerken voor werknemers, waaronder die voor LGBTQ+-medewerkers. Daarnaast verwijderde het bedrijf alle verwijzingen naar DEI van zijn website. Deze beslissing werd door velen gezien als een stap terug uit de oprechte inzet voor diversiteit en inclusie, wat leidde tot kritiek van zowel werknemers als stakeholders. Dergelijke acties onderstrepen het belang van authentieke inspanningen voor DEI en de mogelijke gevolgen van oppervlakkige maatregelen.

Medewerkers merken het snel wanneer diversiteit en inclusie op het werk worden behandeld als een formaliteit in plaats van een oprechte, langdurige aanpak. Echte vooruitgang wordtpas geboekt wanneer organisaties verder gaan dan vertegenwoordiging en gelijkheid verankeren in hun dagelijkse praktijken. Ze moeten erover waken dat diverse stemmen niet alleen aanwezig zijn, maar ook worden gehoord en gerespecteerd en invloed hebben.

Wanneer HR- en L&D-leiders gelijkheid, diversiteit en inclusie op het werk op authentieke wijze uitdragen, leggen ze de basis voor sterkere banden, een hoger moreel en medewerkers die gemotiveerd zijn om het beste van zichzelf te geven. Op die manier is DEI niet alleen een strategisch initiatief, maar wordt het een menselijke verbintenis die de organisatiecultuur van binnenuit transformeert.

Zo stimuleer je gelijkheid, diversiteit en inclusie op de werkplek

Het is duidelijk dat goede bedoelingen alleen niet volstaan om een inclusieve organisatiecultuur te creëren. Er zijn concrete daden nodig. HR- en L&D-teams spelen een sleutelrol bij het implementeren van diversiteits- en inclusiestrategieën door te waarborgen dat DEI-initiatieven authentiek, duurzaam en effectief zijn.
Hieronder volgen vijf concrete manieren om gelijkheid, diversiteit en inclusie op het werk te bevorderen:

5 manieren om gelijkheid, diversiteit en inclusie op het werk te bevorderen

1. Aanwervingen en promoties zonder vooroordelen
   Waak erover dat vacatures, het zoeken naar kandidaten en promotieprocedures onpartijdig en neutraal zijn. Gebruik gestructureerde sollicitatiegesprekken, diverse wervingspanels en duidelijke criteria voor promotie, zodat iedereen eerlijk behandeld wordt en vertegenwoordigd wordt.

2. Bouw een inclusieve organisatiecultuur op
   Creëer een plaats waar alle medewerkers zich gewaardeerd en gehoord voelen. Moedig open dialoog aan, juich verschillende perspectieven toe en richt werknemersgroepen op zodat mensen zich meer verbonden en psychologisch veilig voelen.

3. Interactief DEI-leren
   Bied regelmatig leermogelijkheden aan die gericht zijn op onbewuste vooroordelen, inclusief leiderschap en culturele competenties. Maak trainingen interactief, relevant en relevant voor echte werksituaties om de betrokkenheid en impact te vergroten.

4. Volg en meet de voortgang‍

Verzamel en analyseer regelmatig diversiteitsstatistieken, zoals de perceptie van inclusie en de betrokkenheid van medewerkers. Gebruik deze inzichten om je DEI-initiatieven en -strategieën te verfijnen en houd leidinggevenden verantwoordelijk voor de voortgang.

5. Maak DEI onderdeel van de dagelijkse gang van zaken
   Denk verder dan eenmalige initiatieven. Besteed aandacht aan gelijkheid en inclusie in teamvergaderingen, functioneringsgesprekken, het stellen van doelen en besluitvorming. Door DEI te integreren in het dagelijkse reilen en zeilen, zorgen organisaties ervoor dat het wordt gezien als een engagement op lange termijn, en niet als een tijdelijke aandachtstrekker of een kortstondig project.

Van bovenaf een inclusieve organisatiecultuur opbouwen

Inclusief gedrag begint bij de top. Zo simpel is het. Als senior leiders gelijkheid, transparantie en empathie uitdragen, zetten ze de toon voor wat er in de rest van de organisatie verwacht wordt.  

Maar het is niet genoeg dat leiders DE&I alleen in theorie ondersteunen. Hun acties zijn belangrijker: wie ze aannemen, hoe ze promotie geven, hoe ze zichzelf en anderen verantwoordelijk houden.

Onderzoek bevestigt dit verband tussen leiderschap en reële inclusie: volgens de EY European DEI Index bouwt slechts 7% van de ondervraagde organisaties daadwerkelijk aan een echt inclusieve organisatiecultuur. Wat die 7% onderscheidt, is sterk, inclusief leiderschap. Leiders die luisteren, handelen en rechtvaardige praktijken verankeren op elk niveau van de organisatie.  

Praktische handelingen die gelijkheid versterken, zijn onder meer:

• Leiders die beslissingen samen met anderen nemen en verschillende stemmen betrekken bij strategie en planning.
• Transparante communicatie over DEI-doelen, meetcriteria en voortgang.
• Bijdragen van ondervertegenwoordigde groepen erkennen en belonen.
• Psychologische veiligheid bieden: leiders geven fouten toe, vragen om feedback en moedigen mensen aan om zonder angst hun mening te geven.

Met deze handelswijzen wordt DEI geen vakje om af te vinken, maar een echte cultuur. Wanneer leidinggevenden consequent laten zien dat gelijkheid en inclusie kernwaarden zijn, en geen vrijblijvende extraatjes, bouw je vertrouwen op. Zo versterk je het gevoel van verbondenheid en creëer je een inclusieve organisatiecultuur die kritiek, weerstand en verandering glansrijk doorstaat.

Een inclusieve cultuur is de sleutel tot een toekomstbestendige organisatie

Het is duidelijk waarom dringend ingezet moet worden op gelijkheid en diversiteit op het werk. Het is niet alleen een morele plicht, maar ook de basis voor een toekomstbestendige, veerkrachtige cultuur met uitstekende prestaties. De meest succesvolle organisaties zijn diegene die diversiteit en inclusie in hun dagelijkse handelen integreren en een inclusieve cultuur creëren waarin mensen zich kunnen ontplooien en innovatie floreert.

Maak je medewerkers klaar voor de toekomst met GoodHabitz. Ontdek hoe we organisaties helpen om gelijkheid, diversiteit en inclusie op het werk te bevorderen en inclusieve, toekomstbestendige werkplekken te realiseren.