Medewerkers betrekken bij het leren: praktische stappen voor HR en L&D

HR- en L&D-teams vragen zich vaak af: hoe kunnen we medewerkers aan het leren krijgen, terwijl hun werkdruk al zo hoog is?

Het is algemeen bekend dat investeren in de ontwikkeling van medewerkers zowel een strategisch streepje voor als concurrentievoordeel oplevert voor organisaties. Toch blijft het in de praktijk moeilijk om een echte leercultuur te creëren.

Hindernissen zoals beperkte budgetten en lage deelname onder medewerkers zorgen er vaak voor dat leren langzaam naar de achtergrond verdwijnt of nooit echt van de grond komt.

Wat werkt dan wél?

Alle antwoorden vind je in dit artikel, dat dient als als een praktische gids voor HR en L&D om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren. We nemen je stap voor stap mee in:

• Waarom de betrokkenheid van medewerkers bij hun ontwikkeling zo belangrijk is

• Hoe je medewerkers stap voor stap betrekt bij hun ontwikkeling

• Hoe je de waarde van leren overtuigend communiceert

• Hoe je medewerkers motiveert om online te leren

• Inspirerende voorbeelden uit de praktijk

• Hoe je veelvoorkomende uitdagingen rondom leren overwint

Lees hieronder het volledige verhaal, inclusief inzichten van experts in leren en ontwikkelen.

Waarom de betrokkenheid van medewerkers bij leren essentieel is

De ontwikkeling van medewerkers stimuleren is cruciaal. Dit zijn de drie belangrijkste redenen daarvoor:

Sterker behoud van medewerkers (en minder verloop)

Wanneer een organisatie investeert in tijd, middelen en budget voor leerinitiatieven, geeft dat een krachtig signaal aan medewerkers: we investeren in jou.

Medewerkers voelen zich gezien in hun professionele en persoonlijke groei. Dat versterkt het vertrouwen en motiveert hen om te blijven en zich te ontwikkelen in hun rol, in plaats van te zoeken naar een andere job.

Het behoud van medewerkers blijft voor veel HR- en L&D-verantwoordelijken een grote uitdaging.

Zo blijkt uit LinkedIn’s Workplace Learning Report 2025 dat 88% van de organisaties zich zorgen maakt over het behoud van medewerkers.

Datzelfde onderzoek noemt het aanbieden van kansen om te leren en te groeien als de belangrijkste strategie om verloop te verminderen.

Met andere woorden: investeren in leren is investeren in behoud.

Hogere productiviteit

Een gebrek aan kansen om zich te ontwikkelen draagt bij aan ‘quiet quitting’: medewerkers doen slechts het absolute minimum, omdat ze niet het gevoel hebben dat de organisatie in hun ontwikkeling investeert.

Uit onderzoek van Gallup blijkt dat de wereldwijde betrokkenheid van medewerkers in 2024 is gedaald naar 21%. Medewerkers die niet betrokken zijn, doen hun werk in onverschilligheid.

In datzelfde rapport laat Gallup zien dat het actief stimuleren van leren op het werk leidt tot 18% hogere productiviteit.

De boodschap?

Wanneer medewerkers de ruimte krijgen om te leren, zijn ze sterker betrokken, voelen ze zich meer thuis op hun werk en stijgt hun productiviteit.

De kloof tussen bestaande en ontbrekende skills wordt gedicht

Continu leren helpt medewerkers om hun skills up-to-date te houden en nieuwe skills te ontwikkelen. Teams kunnen zo makkelijker inspelen op veranderende rollen.

Maar de impact gaat verder dan dat.

Volgens het World Economic Forum kunnen organisaties door te investeren in het verder ontwikkelen van skills van medewerkers de economie tegen 2030 versterken met maar liefst $6,5 biljoen.

Ook Annabelle Vultee, CEO van GoodHabitz, benadrukt hoe belangrijk het is om skill gaps te dichten:

Zo betrek je medewerkers stap voor stap bij hun ontwikkeling

Nu duidelijk is waarom het zo belangrijk is om een leercultuur te creëren, gaan we kijken hoe je dit in de praktijk brengt.

Met andere woorden: hoe stimuleer je de ontwikkeling van medewerkers op de werkvloer?

Hieronder vind je een aanpak die je stap voor stap kan toepassen:

1. Stem hun ontwikkeling af op persoonlijke doelen

‘What’s in it for me?’

Die vraag helpt om in de juiste mindset te komen als je medewerkers wil betrekken bij hun ontwikkeling.

Als medewerkers zien hoe bepaalde skills hun carrière vooruithelpen, is de kans veel groter dat ze gemotiveerd aan de slag gaan.

Een praktische manier om dit strategisch aan te pakken, is skills mapping. David James, Chief Learning Officer bij 360Learning, legt uit:

Een skills map maakt zichtbaar welke skills medewerkers al hebben en welke ze verder kunnen ontwikkelen. Zo zien ze veel duidelijker waar ze naartoe kunnen groeien, iets wat helpt om meer regie te nemen over hun eigen ontwikkeling. Zo wordt zelfgestuurd leren gestimuleerd.

2. Verbind ontwikkeling aan je organisatiedoelen

Een breder perspectief kan medewerkers motiveren om te leren. Wanneer medewerkers zien hoe hun ontwikkeling past binnen de doelen van de organisatie, wordt het voor hen relevanter.

Iris Cremers, Chief HR Officer bij GoodHabitz, zegt hierover:

Bied context en koppel hun ontwikkeling aan de strategie van het bedrijf, zodat mensen begrijpen welke rol zij spelen in het grotere geheel.

Ze vult aan:

Zorg ervoor dat iedereen het 'wat' en 'waarom' van de organisatie begrijpt. Als die helder zijn, kan je medewerkers meer ruimte geven om zelf te bepalen 'hoe' ze willen leren. Dat maakt gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers over hun rol, hoe ze zich willen ontwikkelen en welke human en technische skills daarbij passen veel waardevoller.

3. Geef medewerkers keuzevrijheid

Betrek medewerkers actief bij hun ontwikkelplan door ze zelf doelen te laten kiezen.
Wanneer mensen kunnen bepalen wat ze willen leren en hoe ze dat willen doen, groeit hun motivatie en betrokkenheid.

Geef medewerkers daarom de ruimte om hun eigen leerpad samen te stellen en format te kiezen. De één leert namelijk liever via een podcast, de ander via een artikel.

4. Help medewerkers tijd vinden

"Ik heb geen tijd om te leren."

Het is de meest genoemde reden waarom medewerkers niet aan hun ontwikkeling werken.

Met volle agenda's en strakke deadlines voelt het vaak onmogelijk om tijd vrij te maken.

Daarom kunnen leidinggevenden hier echt het verschil maken: door teams te stimuleren om tijdens de werkuren tijd in te plannen om te leren.

En we kennen allemaal de uitspraak ‘learning on the job’. Iris Cremers zegt daarover:

Focus minder op klassikale opleidingen en meer op leren via interacties, feedback en echt werk.

Opgedane kennis toepassen in de praktijk helpt ook om het leren echt te verankeren.

5. Benoem en vier vooruitgang

Het vormen van nieuwe gewoonten is een belangrijke basis voor het stimuleren van ontwikkeling.

Succesvolle gewoonten ontstaan vaak door iets kleins: het benoemen en vieren van vooruitgang.

Voor Amy-Jane Gielen, politicoloog en Tiny Habits Coach, is het vieren van kleine successen dan ook essentieel. Dat is trouwens iets anders dan een beloning.

Ze legt uit:

Dat directe, blije gevoel van succes zorgt voor een dopamineshot, waardoor nieuw gedrag sneller wordt opgeslagen in je hersenen.

Wil je graag meer weten over hoe je van leren een gewoonte maakt? Bekijk dan de volledige Moving Forward podcast met Amy-Jane hieronder. Ze vertelt hoelang het duurt om nieuwe gewoonten te ontwikkelen en deelt haar kijk op de betekenis van ‘motivatie’ bij leren.

6. Stimuleer leren onder collega's

Wanneer medewerkers van en met elkaar leren, ontstaat er een sterkere band en meer betrokkenheid bij het succes van het team.

Je kan op verschillende manieren hiertoe aanzetten:

• Creëer een leerecosysteem: rol een leerecosysteem uit. Dat is een omgeving waar collega’s ideeën, materialen en best practices met elkaar uitwisselen.

• Gebruik teammomenten bewust: laat medewerkers tijdens vergaderingen kort iets delen wat ze hebben geleerd.

• Werk met leerambassadeurs: collega’s die leren praktisch inzetbaar en inspirerend maken door voorbeelden te delen, anderen mee op sleeptouw te nemen of te laten zien hoe zij het leren zelf toepassen in hun werk.

7. Laat leidinggevenden leren actief ondersteunen

Leidinggevenden spelen een belangrijke rol om leren op de agenda te houden.

Maar in de praktijk hebben veel managers simpelweg te veel op hun bord om dit actief en consequent te doen.

Voor veel L&D-verantwoordelijken is het dan ook een uitdaging om deze visie waar te maken.

Daarom biedt GoodHabitz ondersteuning van een coach: iemand die managers helpt om leren op een makkelijke manier in het dagelijkse werk te verweven.

De coach deelt advies op maat en laat zien hoe je leren onderdeel maakt van dagelijkse workflows, zodat de ontwikkeling van medewerkers niet naar de achtergrond verdwijnt, maar er net een heuse duurzame leercultuur ontstaat.

8. Mix verschillende leerformats

Medewerkers stimuleren om zich verder te ontwikkelen werkt alleen wanneer leren toegankelijk en laagdrempelig is.

Niet iedereen leert op dezelfde manier: de een luistert graag, de ander kijkt liever een video of duikt in een artikel.

Daarom is blended learning zo belangrijk. Zorg er bij al je leer- en ontwikkelactiviteiten voor dat flexibiliteit centraal staat.

Combineer bijvoorbeeld online trainingen met workshops en informele leermomenten.

‍

We snappen dat dit veel informatie is. Daarom vind je hieronder een samenvatting van alle stappen om medewerkers te betrekken bij hun ontwikkeling:

Checklist: zo betrek je medewerkers bij hun ontwikkeling

✅ Stem ontwikkeling af op persoonlijke doelen – laat zien hoe leren aansluit op iemands carrière en wat het oplevert.

✅ Geef medewerkers keuzevrijheid – laat mensen zelf kiezen wat ze willen leren en hoe ze dat willen doen.

✅ Maak tijd vrij – moedig teams aan om tijdens de werkuren tijd in te plannen voor leren.

✅ Benoem en vier vooruitgang – niet alleen het eindresultaat, maar ook de inzet en toepassing in de praktijk.

✅ Stimuleer leren onder collega's – met team challenges, gezamenlijke reflecties en leerbuddy's.

✅ Laat leidinggevenden leren actief ondersteunen – zet een GoodHabitz coach in om managers te begeleiden bij het stimuleren van leren.

✅ Mix verschillende leerformats – combineer online modules met workshops en informele momenten voor kennisdeling.

Hoe je leren op de werkvloer kan stimuleren (met een GoodHabitz coach)

Laten we iets verder inzoomen op hoe je medewerkers kan motiveren om actief bezig te zijn met hun ontwikkeling.

We hebben het al kort genoemd: een aangewezen persoon die hierbij helpt, zoals de GoodHabitz coach, kan enorm waardevol zijn.

Een organisatie waarin medewerkers doorlopend leren ontstaat namelijk niet door simpelweg trainingen aan te bieden en te hopen dat medewerkers ermee aan de slag gaan.

Het gaat erom dat je leren verbindt aan de doelen van je organisatie, medewerkers dagelijks inspireert om te groeien én laat zien welke impact dat heeft.

Klinkt simpel, toch?
Niet echt.

Daarom benoemen we hieronder zeven manieren waarop een GoodHabitz coach kan helpen om medewerkers echt aan het leren te krijgen:

1. Zorg dat leren en organisatiedoelen op elkaar aansluiten

De GoodHabitz coach helpt om leren te verbinden aan wat er écht toe doet binnen de organisatie. Denk aan:

• Kernwaarden

• Sleutelcompetenties

• Langetermijndoelen

In de praktijk kan dat er zo uitzien:

• Advies geven over hoe je leermaterialen koppelt aan belangrijke kernwaarden van je organisatie, zoals innovatie of klantgerichtheid.

• Helpen bij het bouwen van op maat gemaakte leerpaden die focussen op cruciale skills, zoals leiderschapsontwikkeling.

2. Maak leren onderdeel van dagelijkse processen

Leren heeft de grootste impact wanneer het verweven is in de dagelijkse workflows.
De GoodHabitz coach helpt organisaties om dat punt te bereiken.

Twee voorbeelden van hoe de coach daaraan bijdraagt:

• Managers helpen om leren mee te nemen in functioneringsgesprekken, bijvoorbeeld door ze concrete leermaterialen en gesprekstips mee te geven.

• Meedenken over manieren om leren onderdeel te maken van onboarding, zodat nieuwe medewerkers vanaf dag één de belangrijkste skills meekrijgen.

Door leren te integreren in bestaande processen, wordt het automatisch een vanzelfsprekend onderdeel van het werk.

3. Laat afdelingen samenwerken

Medewerkers stimuleren om te leren gebeurt niet binnen slechts één team. De GoodHabitz coach helpt om afdelingen samen te brengen, zodat ontwikkeling een thema wordt dat in de hele organisatie leeft.

Dit kan de coach daarbij betekenen:

• De handen in elkaar slaan met HR- of welzijnsverantwoordelijken om trainingen te bundelen rond thema’s als mentale gezondheid, veerkracht en stressbeheersing.

• Meedenken over hoe leren een vaste plek krijgt in de hele medewerkersreis – van onboarding tot dagelijkse taken – zodat ontwikkeling vanaf het begin vanzelfsprekend voelt.

4. Zet in op betrokkenheid met campagnes

Om ervoor te zorgen dat medewerkers blijven leren, is goede marketing onmisbaar.

De GoodHabitz coach werkt daarom nauw samen met HR- en L&D-teams om campagnes te ontwikkelen die leren leuk, aantrekkelijk en impactvol maken.

Dat kan bijvoorbeeld zo:

• Campagnes of challenges ontwikkelen die teams stimuleren om samen te leren en ervaringen uit te wisselen.

• De GoodHabitz Promo Studio inzetten: een online platform vol kant-en-klare campagnes en personaliseerbare promotiematerialen waarmee je leren makkelijk onder de aandacht brengt.

5. Optimaliseer je leerecosysteem

Hoe weet je eigenlijk wat werkt?

Data en feedback! Ze laten zien welke onderdelen van je leerecosysteem goed functioneren en waar nog winst te behalen valt.

De GoodHabitz coach is een klankbord en helpt om die informatie te analyseren en te vertalen naar concrete verbeteringen.

Dat gaat dan over:

• Meekijken naar data uit je leerplatform en feedback van medewerkers, en die helpen interpreteren.

• Advies geven over hoe je leerpaden toegankelijker en relevanter kan maken.

6. Laat zien wat de meerwaarde van leren is

Hoe zorg je ervoor dat leren een vaste plek houdt binnen de organisatie?
Door heel concreet te laten zien wat het oplevert.

Een sterke business case maakt namelijk zichtbaar waarom het slim is om te blijven investeren in leren en helpt om draagvlak, tijd en middelen te krijgen (en te houden).

De GoodHabitz coach ondersteunt hierbij door:

• Mee te denken over welke cijfers je het beste kan gebruiken, zoals retentie.

• Tips te geven over hoe je het verhaal achter die cijfers vertelt, zodat duidelijk wordt wat de ROI van leren is voor de organisatie.

7. Pas het ITO-model toe

Om de ontwikkeling van medewerkers echt onderdeel te maken van de organisatie, moet leren op alle niveaus terugkomen.

Daarvoor kan je het ITO-model gebruiken. Het helpt om leren relevant te maken en te verweven in iedere laag van de organisatie: Individuen, Teams en de Organisatie als geheel.

De GoodHabitz coach kan hierbij het volgende betekenen:

• Individuen duidelijkheid te geven:‍
  
  • Wat ze kunnen leren
  • Hoe ze kunnen leren
  • Wanneer ze kunnen leren

• Teamleiders te helpen als rolmodel hun teams te inspireren door zelf actief met leren bezig te zijn.
• Leren te koppelen aan organisatiedoelen, zodat duidelijk is waarom ontwikkeling belangrijk is en hoe het bijdraagt aan het grotere geheel.

Hoe stimuleer je online leren?

Tot slot kijken we naar manieren om medewerkers te motiveren om online te leren.

Een paar praktische tips:

• Maak gebruik van spelelementen: denk aan kleine competities of een klassement. Als een app als Duolingo werkt dankzij gamification, dan werkt het bij organisaties net zo.

• Blended learning: online leren kan perfect samengaan met face-to-face opleidingen, zoals workshops per team.

• Maak online leren interactief: zorg voor tussentijdse momenten waarop teams iets delen, zoals hun voortgang, inzichten of hoe ze het geleerde hebben toegepast in hun werk.

Praktijkvoorbeelden: zo stimuleer je medewerkers om te leren

Hier zijn een paar voorbeelden uit de praktijk waarbij medewerkers worden aangemoedigd om te blijven leren.

Sky: Groei- en ontwikkelingsweek

De aanpak: Sky organiseerde een groei- en ontwikkelingsweek, een festival met live evenementen rondom leren.

Die week was een belangrijk onderdeel van de strategie om medewerkers aan te zetten tot zelfgestuurd leren.

Medewerkers konden kiezen uit een breed programma met interne en externe sprekers, paneldiscussies en workshops.

Christine Munk, voormalig Senior Learning & Development Manager bij Sky, vertelt:

We wilden leren aantrekkelijk en relevant maken. Onze groei- en ontwikkelingsweek liet niet alleen zien hoeveel verschillende manieren er zijn om te leren, maar ook hoe blijven bijleren direct gekoppeld is aan iemands persoonlijke en professionele groei.

Waarom het werkt: een event als dit zorgt voor energie en extra aandacht op het gebied van groei en ontwikkeling. Daarnaast is het ideaal om nieuwe tools, thema’s, of (ontbrekende) skills onder de aandacht te brengen.

Puma: De ‘Hum, Sing, & Shout’-strategie

De aanpak: Puma merkte dat het een uitdaging was om leren continu onder de aandacht te houden.

Daarom kozen ze voor de ‘Hum, Sing & Shout’-strategie: een aanpak die ervoor zorgt dat leren top of mind blijft.

• ‍De ‘hum’-fase: subtiel en constant bewustzijn. Het doel is om medewerkers niet te overladen met doorlopende communicatie.‍
• De ‘sing’-fase: de boodschap versterken. In deze fase draait het om het delen van succesvolle trainingen en het verder aanwakkeren van enthousiasme over leren.‍
• De ‘shout’-fase: groots uitpakken met opvallende, directe promotie. Denk aan een grootschalige campagne of een organisatiebrede challenge.

Waarom het werkt: deze aanpak zorgt voor een constante stroom aan zichtbaarheid en enthousiasme rondom leren. Daardoor bleven medewerkers geïnteresseerd en actief meedoen.

Wil je het complete verhaal over Puma horen?

Luister dan naar onderstaande Moving Forward podcastaflevering met Polly Ivanova, voormalig Manager People Development & Organisational Learning bij Puma. Zij gaat dieper in op de bovenstaande strategie.

OpenUp: De leerzone betreden

De aanpak: Gijs Coppens, oprichter en CEO van OpenUp, gebruikt het model van de leerzone om ontwikkeling te stimuleren.

Het model bestaat uit een 2x2-matrix met twee belangrijke assen: verantwoording en psychologische veiligheid.

Waarom het werkt: In de leerzone voelen medewerkers zich gesteund door collega’s en durven ze nieuwe stappen te zetten. Ze zijn minder bang om risico’s te nemen en zich uit te spreken, omdat fouten worden gezien als een kans om te verbeteren, niet als falen.

De leerzone draagt bij aan leren, omdat medewerkers worden gemotiveerd om:

• nieuwe mogelijkheden te verkennen

• bestaande manieren van werken uit te dagen

• open en constructief het gesprek aan te gaan

Veelvoorkomende obstakels rondom leren (en hoe je ze overwint)

Ieder nieuw initiatief krijgt te maken met uitdagingen. Het motiveren van medewerkers om te leren is daarop geen uitzondering.

Maar gelukkig zijn de meeste uitdagingen goed op te lossen.

Hieronder vind je de meest voorkomende obstakels én tips om ermee om te gaan.

Tijdsgebrek

Medewerkers zullen niet leren als ze het gevoel hebben dat ze er geen tijd voor hebben.

Hier ligt een belangrijke taak voor teamleiders en managers.

Moedig medewerkers aan om tijdens de werkuren tijd vrij te maken voor hun ontwikkeling, in plaats van te verwachten dat ze dit na hun werkdag doen.

Tekort aan motivatie

Als medewerkers geen invloed hebben op hun ontwikkeling, voelen ze zich al snel toeschouwer in plaats van eigenaar.

Geef medewerkers de vrijheid om zelf te kiezen wat ze willen leren en hoe ze dat doen.

Help hierbij door verschillende onderwerpen en formats aan te bieden.

Te weinig relevant

Leren werkt niet als het te generiek is.

Leercontent die niet aansluit op iemands werk, zal medewerkers niet stimuleren om ermee aan de slag te gaan.

Zorg ervoor dat trainingen herkenbaar en dichtbij voelen. Werk bijvoorbeeld met voorbeelden die passen bij het land, de cultuur of de dagelijkse praktijk. Lokalisatie vormt hier de sleutel.

Conclusie en volgende stappen

Het stimuleren van de ontwikkeling van medewerkers is geen leuk extraatje, maar een essentieel element voor organisaties die willen blijven groeien.

Hieronder nog eens de belangrijkste stappen op een rij:

• Stem ontwikkeling af op persoonlijke en organisatiedoelen
• Creëer een cultuur waarin medewerkers zelf regie kunnen nemen
• Maak ruimte tijdens de werkuren voor leren
• Vier vooruitgang, inclusief hoe iemand nieuwe skills toepast in de praktijk
• Stimuleer leren tussen collega’s
• Ondersteun leidinggevenden zodat ze leren een vast onderdeel maken van het dagelijkse werk
• Mix online en fysieke leermomenten, en varieer in formats voor een persoonlijke leerervaring.

Het belangrijkste om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren? Maak leren relevant, toegankelijk en de moeite waard.

Zo groeien medewerkers in hun skills, leveren ze meer waarde voor de organisatie en ervaren ze meer betekenis in hun werk.