Enfrentar 2026: quatro tendências críticas para líderes de RH e L&D
Num momento em que as organizações repensam o trabalho, a aprendizagem e o crescimento das suas equipas, a L&D surge como um motor crucial desta transformação. Num cenário de incertezas, lacunas de competências, revolução tecnológica e expectativas crescentes dos colaboradores, a formação é vital para impulsionar o desempenho, moldar a cultura e assegurar a resiliência da organização a longo prazo.
Compreender o panorama da L&D: o que revelam as investigações mais recentes sobre este ano
Para percebermos qual vai ser o rumo da Aprendizagem & Desenvolvimento, encarregamos um estudo aprofundado em território europeu no qual se falou com líderes de RH, profissionais de L&D e gestores que lidam diariamente com esta transformação.
Se desempenha um cargo de liderança na área de RH ou L&D, certamente conhece as prioridades no horizonte. As nossas conclusões oferecem uma nova perspetiva sobre o ponto de situação das organizações e revelam as oportunidades mais promissoras.
A investigação revela quatro tendências de Aprendizagem & Desenvolvimento que vão definir 2026.
Chamamos-lhes “tendências”, mas são essencialmente indícios de uma mudança fundamental na maneira como o desenvolvimento se desenha, proporciona e valoriza. Em conjunto, destacam uma transição para um desenvolvimento mais holístico, preparado para o futuro e centrado nas pessoas.
Este é o apanhado:
- O bem-estar dos colaboradores passou a ser uma prioridade central de aprendizagem: o bem-estar mental e físico não é apenas um benefício, mas sim uma competência que se pode aprender através da gestão do stress, da resiliência e da regulação emocional, que potenciam a produtividade e o envolvimento.
- A IA e a aceleração digital estão a acentuar as lacunas de competências: tanto as capacidades técnicas como humanas precisam de evoluir com mais rapidez, e as empresas têm de investir na requalificação contínua para não ficarem para trás.
- A sustentabilidade e a liderança focada no propósito estão a ganhar prioridade na agenda de L&D: para prosperar, as empresas precisam de líderes com visão a longo prazo, que atuem com responsabilidade e vinculem o trabalho a um propósito.
- A formação em diversidade e inclusão deve passar de iniciativas pontuais a uma prática contínua: para promover locais de trabalho psicologicamente seguros e inclusivos, as organizações precisam de formação contínua nestes tópicos, e não apenas iniciativas isoladas.
O estudo envolveu 1040 profissionais de RH e L&D no Reino Unido, Países Baixos, Alemanha, Espanha e Bélgica, e revela um padrão consistente: embora a consciencialização sobre questões fulcrais como o bem-estar, a transformação digital, a sustentabilidade e a diversidade seja elevada, a execução tende a ficar aquém. Os líderes reconhecem a importância destas áreas, mas enfrentam desafios para dedicar o foco, os recursos e a continuidade necessários para as integrar na prática quotidiana.
As conclusões revelam um desalinhamento entre as prioridades atuais e o foco ideal que as organizações pretendem alcançar, para cada uma das quatro tendências:
Estas lacunas representam milhões de colaboradores em organizações onde capacidades críticas como a resiliência, a adaptabilidade, a liderança orientada para um propósito e a colaboração inclusiva são reconhecidas, mas ainda não estão totalmente integradas.
Para os líderes de RH e L&D, isto não é apenas um desafio; é um roteiro estratégico.
É ao colmatar estas lacunas que a formação se traduz em valor de negócio tangível.
Nas secções seguintes, vamos analisar cada tendência ao pormenor, explorar a sua importância para os líderes de RH e L&D, e como estes podem agir.
Tendência 1: o bem-estar dos colaboradores passou a ser uma prioridade central de aprendizagem
Durante anos, o bem-estar e a aprendizagem pertenciam a áreas organizacionais separadas.
Em 2026, essa separação está a desaparecer.
Os colaboradores esperam cada vez mais que os empregadores lhes deem apoio não só em termos de competências, mas também da sua saúde mental, da gestão do stress e da resiliência emocional.
Porque é importante para a L&D
Quando as pessoas se sentem apoiadas e psicologicamente seguras, aprendem de forma mais eficaz, respondem melhor à mudança, contribuem de forma mais consistente e tendem a permanecer mais tempo.
Por outro lado, negligenciar o bem-estar dos colaboradores leva a maiores taxas de absentismo, à quebra da motivação e a uma maior rotatividade, desafios que afetam diretamente o desempenho e levam a despesas mais elevadas.
O que impulsiona realmente o sucesso dos colaboradores
Com isto em mente, é a melhor forma de as empresas apoiarem a saúde mental dos colaboradores?
- Ferramentas de resiliência perante o stress
- Apoio na manutenção de um equilíbrio saudável entre vida pessoal e vida profissional
- Microaprendizagem sobre mentalidade, motivação e confiança
- Conteúdo acessível que possam encaixar em dias movimentados
A oportunidade da L&D
Atualmente, cerca de um terço das organizações está a recorrer ao e-learning para melhorar o bem-estar.
O próximo passo passa por integrar estratégias de saúde mental para o trabalho na formação de liderança, na dinâmica de equipa e nas conversas sobre desempenho.
Está na hora de esquecer os programas de bem-estar tradicionais e cultivar a resiliência, a adaptabilidade e a segurança psicológica como parte do conjunto de ferramentas do dia a dia.
Plano de ação para 2026
Então, como pode tirar o melhor partido destas conclusões para 2026?
Deixamos-lhe 4 medidas:
- Integrar módulos de bem-estar nos percursos de aprendizagem
- Desenvolver as capacidades de liderança empática dos gestores
- Fornecer conteúdos práticos e concisos que os colaboradores possam usar de imediato
- Combinar a aprendizagem técnica com o desenvolvimento pessoal e o bem-estar mental
Tendência 2: A aceleração digital cria novas lacunas de competências
A IA, a automatização e a transformação digital continuam a remodelar os locais de trabalho a uma velocidade recorde, pelo qual muitos colaboradores sentem-se deixados para trás.
Necessitam (e querem) entender como estas tecnologias funcionam e como aplicá-las com confiança nos seus trabalhos.
Isto transforma a preparação digital num desafio, tanto ao nível das competências como cultural.
Porque é que isto é importante para a L&D
As equipas de formação precisam de passar de uma requalificação digital reativa para uma proativa.
Em vez de esperar que as lacunas de competências surjam, as organizações de maior sucesso investem no desenvolvimento contínuo e acessível de competências digitais para todos, não apenas para as equipas técnicas.
O que realmente impulsiona o sucesso dos colaboradores
- Literacia em IA e uso responsável de ferramentas de IA
- Resolução de problemas em ambientes digital-first
- Pensamento analítico e estratégico
- Formas mais eficientes de trabalhar através da tecnologia
A oportunidade para L&D
A preparação digital vai além das competências técnicas, porque também envolve inteligência emocional. Para construir uma força de trabalho com literacia em IA, foque-se em:
- Construir confiança digital, não apenas hard skills
- Cultivar a consciência ética em torno da IA e dos dados
- Promover a curiosidade e a adaptabilidade
Aqui, a microaprendizagem desempenha um papel particularmente determinante.
Os conteúdos curtos e apelativos ajudam os colaboradores a desenvolver capacidades em pequenos passos, sem os sobrecarregar nem interromper a produtividade.
A aprendizagem digital também permite que os colaboradores pratiquem as competências de imediato, reforçando novos hábitos enquanto trabalham.
Plano de ação para 2026
- Adicionar formação em literacia em IA em todos os departamentos
- Oferecer módulos curtos e direcionados que ajudem as pessoas a "aprender enquanto fazem"
- Construir percursos de aprendizagem mistos que combinem competências digitais + competências humanas
- Equipar os gestores com as ferramentas certas para guiar as equipas nos processos de mudança
Tendência 3: os colaboradores esperam que as organizações priorizem a sustentabilidade
A sustentabilidade evoluiu para além dos tópicos ambientais.
Agora, os colaboradores associam-na a um comportamento ético, a uma tomada de decisões responsável e a organizações que atuam de forma a beneficiar a sociedade. Esta mudança influencia não só a maneira como as pessoas esperam que as empresas operem, mas também o que querem aprender.
As pessoas querem entender como o seu trabalho contribui para um propósito significativo e a longo prazo.
Incorporar a sustentabilidade na aprendizagem ajuda os colaboradores a tomar decisões responsáveis nas suas tarefas diárias e fortalece a cultura organizacional.
O que realmente impulsiona o sucesso dos colaboradores
- Compreender o papel da sua organização nos esforços de sustentabilidade
- Praticar um comportamento ético e responsável no trabalho
- Tomar decisões sustentáveis nas tarefas diárias
- Desenvolver competências que fomentem um impacto positivo e de longo prazo
A oportunidade de aprendizagem para L&D
Para alcançar uma liderança orientada para o propósito, as organizações deveriam:
- Equipar os gestores para equilibrar as expectativas dos stakeholders de forma eficaz
- Incentivar o pensamento a longo prazo na tomada de decisões
- Incluir propósito no trabalho diário através da aprendizagem e do desenvolvimento
O que os líderes de RH e L&D podem fazer
- Integrar a consciencialização sobre a sustentabilidade no onboarding e nos percursos de aprendizagem
- Fortalecer o propósito da empresa através da aprendizagem
- Fortalecer o propósito da empresa através da aprendizagem
- Dar aos colaboradores ferramentas para fazer escolhas sustentáveis
A liderança não é apenas um título; é uma competência que qualquer pessoa pode desenvolver.
A GoodHabitz oferece conteúdos abrangentes de desenvolvimento de liderança com cursos como "Falar sem rodeios — como dar feedback", "Como tomar decisões", "Conversas produtivas" e "Liderança — Qual o seu estilo".
Tendência 4: a diversidade e a inclusão devem ser práticas e contínuas
Os líderes de RH e L&D reconhecem a importância cada vez maior de criar locais de trabalho onde toda a gente se sinta valorizada e capacitada para contribuir.
Enfatizam a necessidade de formação prática, focada no comportamento, em vez de conteúdos teóricos.
O foco está em equipar os colaboradores com as competências para comunicar eficazmente, liderar de forma inclusiva, colaborar entre culturas e promover um ambiente onde todos possam prosperar.
O que realmente impulsiona o sucesso dos colaboradores
- Competências de comunicação inclusiva
- Consciencialização cultural
- Ferramentas para lidar com o trabalho de equipa híbrido e global
- Competências de gestão para promover a justiça e a segurança psicológica
O que isto significa para os RH e a L&D
A aprendizagem contínua é essencial para promover um local de trabalho inclusivo.
Quando a inclusão se torna uma parte rotineira do desenvolvimento, em vez de um workshop anual, começa a moldar as interações diárias.
A transição de programas tradicionais de DE&I para o desenvolvimento de capacidades de liderança inclusiva cria um ambiente mais coeso e inovador.
Ao focar-se no desenvolvimento da empatia, da inteligência cultural e de um sentimento de pertença, as organizações podem melhorar a colaboração, aumentar a satisfação dos colaboradores e impulsionar melhores resultados de negócio.
Como a L&D pode tornar a inclusão real (e não apenas um exercício de cumprimento de quotas)
- Tornar a formação em DEI contínua
- Focar-se em cenários da vida real e competências práticas
- Apoiar os gestores com aprendizagem curta e acionável
- Integrar a inclusão nos percursos de liderança
O trabalho hoje é um desporto de equipa.
A equipas diversificadas e inclusivas não só criam um ambiente de trabalho mais agradável, como também impulsionam a inovação através de perspetivas e ideias variadas. E, para garantir que a inclusão realmente se mantém, as práticas precisam de ser incorporadas desde o início do percurso dos colaboradores.
A aprendizagem digital desempenha um papel crucial nesta transição, promovendo a inclusão em grande escala e tornando estas competências vitais acessíveis a todos os colaboradores, todos os dias, independentemente do cargo ou antiguidade. A GoodHabitz envolve colaboradores de todas as idades, promovendo a empatia, a inteligência cultural e o sentimento de pertença. Com percursos de aprendizagem personalizados e adaptados a diferentes estilos e preferências, garantimos a inclusão e o envolvimento intergeracional.
Conclusão
Nas quatro tendências, há um dado em comum que se destaca: os líderes de RH e L&D reconhecem a necessidade de uma aprendizagem significativa e acessível que capacite os colaboradores para crescer, adaptar-se e contribuir com confiança.
Existe uma clara expectativa de que os empregadores invistam em competências e mentalidades que reforcem tanto o sucesso profissional como o bem-estar pessoal. Para as equipas de RH e L&D, isto significa priorizar:
- O desenvolvimento centrado nas pessoas
- Competências focadas no futuro
- Experiências de aprendizagem acessíveis e envolventes
- Um apoio mais sólido aos gestores
- Uma cultura de aprendizagem contínua
Então, qual é a conclusão para os Líderes de Aprendizagem em 2026?
Tudo se resume à capacitação das pessoas com uma aprendizagem significativa e acessível que alimente o crescimento, a adaptabilidade e a confiança. Invista em competências e mentalidades que impulsionem tanto o sucesso profissional como o bem-estar pessoal, e criará uma organização resiliente e competitiva, pronta para triunfar em 2026 e mais além!
Acerca deste estudo
Este estudo inserido na realidade europeia examina as tendências atuais do mercado entre profissionais e executivos de RH. A investigação foi encomendada pela GoodHabitz e realizada pela Markteffect em julho de 2025. Foram inquiridos 1040 líderes de RH, profissionais de L&D e gestores que lidam diariamente com a transformação do local de trabalho no Reino Unido, Países Baixos, Alemanha, Espanha e Bélgica. O objetivo da investigação é identificar tendências estratégicas de Aprendizagem e Desenvolvimento que definirão 2026.
Perguntas frequentes
Porque é que o bem-estar dos colaboradores se está a tornar uma prioridade central da aprendizagem?
O bem-estar dos colaboradores é crucial porque influencia diretamente a produtividade, o envolvimento e a retenção. Quando os colaboradores se sentem apoiados e psicologicamente seguros, é mais provável que retenham melhor o que aprendem, se adaptem à mudança e contribuam consistentemente, o que, em última análise, beneficia o desempenho da organização e reduz os custos associados ao absentismo e à rotatividade.
Como é que as organizações podem integrar eficazmente a formação em competências digitais?
As organizações podem integrar a formação em competências digitais ao adotar abordagens de microaprendizagem que oferecem módulos curtos e direcionados. Isto permite que os colaboradores aprendam incrementalmente e apliquem novas competências de imediato, garantindo que a preparação digital seja tanto um desafio de competências como cultural. Fornecer um desenvolvimento contínuo e acessível de competências digitais para todos os colaboradores, não apenas para as equipas técnicas, é fundamental.
Que papel desempenha a sustentabilidade no desenvolvimento dos colaboradores?
A sustentabilidade no desenvolvimento dos colaboradores envolve ensinar aos colaboradores como é que as suas funções contribuem para propósitos significativos e de longo prazo. Ao incorporar a sustentabilidade na aprendizagem, as organizações podem incentivar a tomada de decisões responsáveis e o comportamento ético, o que fortalece a cultura organizacional e se alinha com as expectativas da sociedade.
Como é que os líderes de L&D podem promover um local de trabalho mais inclusivo?
Os líderes de L&D podem promover a inclusão tornando a formação em diversidade e inclusão contínua e prática. Isto implica mudar o foco para cenários da vida real, apoiar os gestores com aprendizagem acionável e integrar a inclusão no desenvolvimento da liderança. Ao desenvolver a empatia, a inteligência cultural e um sentimento de pertença, as organizações podem melhorar a colaboração e impulsionar melhores resultados de negócio.
Quais são os benefícios da transição de programas tradicionais de DE&I para capacidades de liderança inclusiva?
A transição para capacidades de liderança inclusiva cria um local de trabalho mais coeso e inovador. Ajuda as organizações a irem além de workshops pontuais para incorporar a inclusão nas interações diárias, o que melhora a colaboração, aumenta a satisfação dos colaboradores e impulsiona melhores resultados de negócio.
Como é que as organizações podem garantir que as experiências de aprendizagem são acessíveis e envolventes?
As organizações podem garantir a acessibilidade e o envolvimento ao disponibilizar diversos formatos de aprendizagem, como e-learning, microaprendizagem e percursos de aprendizagem mistos. Adaptar o conteúdo a diferentes estilos e preferências de aprendizagem e fornecer aplicações práticas e reais também pode melhorar o envolvimento e garantir que a aprendizagem é relevante e impactante.