Finie la formation descendante ! Place aux influenceurs L&D

Les formations obligatoires ? Dépassées ! Les employés se désengagent, les équipes L&D peinent à susciter l'adhésion. La solution ? Les influenceurs L&D : des collègues de confiance qui rendent l'apprentissage accessible, pratique et motivant. En partageant leurs connaissances de manière ludique, ils transforment la formation en un mouvement auquel les employés veulent participer.

Dans cet article, nous allons explorer :

• L'émergence des influenceurs L&D.
• Le pouvoir de l'apprentissage entre pairs au sein des organisations.
• Comment le contenu créé par les utilisateurs façonne vos programmes L&D.
• Les défis liés au maintien de la qualité.
• Comment les influenceurs vont redéfinir le L&D dans les années à venir.

L'ascension des influenceurs L&D

Pendant des décennies, l'apprentissage en entreprise s'est appuyé sur des programmes formels et descendants : formations planifiées, modules LMS rigides et sessions en présentiel standardisées. Si ces méthodes offraient une structure, elles peinaient à engager les employés et à relier l'apprentissage aux défis concrets.

Benjamin Jaksch, Learning Catalyst et créateur de contenu, le souligne :

"Quand on a une question, on se tourne vers un collègue. On ne cherche pas en ligne ou dans le système de gestion de l'apprentissage."

L'essor des influenceurs L&D comble ce fossé entre les programmes officiels et l'apprentissage au quotidien. Ces collègues de confiance ne sont plus de simples "formateurs". Ce sont des conseillers qui guident leurs pairs à travers les défis et les opportunités qu'ils ont eux-mêmes rencontrés. Un influenceur peut éclairer un changement, partager des solutions pratiques et rendre le savoir accessible et pertinent, transformant les interactions de travail en moments d'apprentissage puissants.

"C'est plus simple et direct d'avoir le contact d'une personne qui a déjà rencontré le même problème et trouvé une solution."

Comment les influenceurs redéfinissent le L&D

Les influenceurs sont déjà présents dans de nombreuses organisations, même si leur impact n'est pas toujours officiellement reconnu. Les collègues partagent naturellement des conseils, répondent aux questions et guident leurs pairs. En identifiant et en soutenant ces personnes de confiance, les organisations peuvent transformer cette influence informelle en un moteur stratégique pour l'apprentissage et le développement. Cet apprentissage entre pairs favorise l'adhésion et la pertinence, car les employés sont plus enclins à s'engager avec des programmes recommandés par des pairs qui comprennent leur réalité quotidienne.

Quelques exemples concrets :

• Résolution rapide de problèmes : Un membre de l'équipe partage un raccourci ou une astuce qui permet de gagner du temps et d'éviter des erreurs répétées.
• Moments de mentorat : Des pairs offrent des conseils sur l'application de nouvelles compétences à des projets en cours.
• Recommandations de contenu : Les influenceurs orientent leurs collègues vers des formations, des vidéos ou des articles pertinents pour leur rôle.
• Impulsions d'apprentissage social : Des discussions informelles suscitent l'intérêt pour des sujets d'apprentissage, créant un effet d'entraînement au sein de l'équipe

Ces actions, bien que discrètes, transforment l'apprentissage en une expérience intégrée et pilotée par les pairs

Contenu généré par les utilisateurs et influence des pairs : la prochaine étape

Le contenu généré par les utilisateurs (CGU) devient un moteur puissant de l'apprentissage en entreprise. Plutôt que de se fier uniquement aux modules de formation formels, les organisations peuvent exploiter les connaissances que les employés créent et partagent au quotidien. Les influenceurs jouent un rôle clé dans cette évolution, transformant les idées informelles en contenu qui se diffuse dans les équipes et s'intègre à la culture d'apprentissage de l'organisation.

Benjamin Jaksch et Maike Telaak, Account Executive chez GoodHabitz, soulignent une idée fausse fréquente : celle que le partage de connaissances doit être formalisé. Cette mentalité peut créer une culture de réticence, où les employés hésitent à partager leurs découvertes.

Comme l'explique Maike :

"Allez-y doucement. Partagez un petit raccourci que vous venez d'apprendre via Teams ou Slack."

Benjamin ajoute que les équipes L&D sont essentielles pour amplifier ces efforts :

"Le L&D peut fournir des cadres, comme un tableau d'apprentissage d'équipe, pour rendre ces apprentissages visibles et facilement accessibles. Un hub facile à suivre, avec différents formats de contenu, permet aux individus d'aller droit au but."

En permettant aux employés de partager leurs idées, les organisations peuvent maximiser la valeur du contenu d'apprentissage généré par les utilisateurs.

La question de la qualité : le contenu des pairs est-il fiable ?

Si le contenu d'apprentissage généré par les utilisateurs présente des avantages indéniables, il soulève des questions importantes sur la qualité. Les contributions des pairs peuvent varier en profondeur, en exactitude et en pertinence. Les équipes L&D doivent donc s'assurer que ce contenu reste fiable et pertinent.

Maike illustre cela avec un exemple concret concernant un changement de logiciel :

"Quelqu'un a peut-être trouvé comment utiliser le logiciel. Il est important de réfléchir au meilleur format pour présenter cette information : une vidéo ou un diaporama ?"

Elle souligne l'importance du contexte :

"Le changement de logiciel ne s'applique peut-être pas à toutes les équipes. Il est donc essentiel de s'assurer que le sujet est pertinent et partagé avec le bon public."

Pour garantir la qualité et la cohérence, les équipes L&D peuvent mettre en œuvre plusieurs mesures pratiques :

• Fournir des cadres clairs : Offrir des directives sur la façon de structurer et de présenter le contenu, y compris les formats recommandés (vidéo, diapositives, documents) et les niveaux de détail.
• Définir des limites de pertinence : Encourager les contributeurs à tenir compte du public et du contexte de chaque contenu, en s'assurant qu'il atteint les bonnes personnes.
• Organiser et modérer : Examiner les soumissions pour vérifier la clarté, l'exactitude et l'applicabilité avant de les partager largement.
• Encourager la transparence : Conseiller aux contributeurs d'être honnêtes quant à leur niveau d'expertise ou d'expérience afin de renforcer la confiance entre les apprenants.
• Offrir de la formation, du feedback et de la reconnaissance : Fournir une formation à la création de contenu, un feedback constructif et reconnaître les contributions précieuses afin de motiver la participation continue des champions de l'apprentissage interne.

En fournissant ces cadres aux influenceurs, les équipes L&D peuvent préserver l'intégrité et la qualité du contenu généré par les utilisateurs tout en exploitant son engagement, sa pertinence et son impact sur le monde réel.

De consommateurs à co-créateurs

S'appuyant sur l'essor du contenu piloté par les pairs et les cadres que le L&D fournit pour garantir la qualité, l'avenir de l'apprentissage en entreprise évolue d'une consommation passive à une création active. Les employés ne sont plus de simples destinataires de la formation, mais façonnent la culture d'apprentissage elle-même. Les influenceurs agissent comme des catalyseurs de l'apprentissage autonome, incitant les collègues à prendre des initiatives, à partager des idées et à appliquer de nouvelles connaissances en temps réel. Cette évolution transforme l'apprentissage en une conversation continue. En contribuant activement, en partageant et en répondant aux besoins d'apprentissage de leurs pairs, les employés contribuent à créer une culture agile, collaborative et profondément liée aux défis du travail réel.

Culture : l'avenir du L&D – à quoi ressemblera l'apprentissage piloté par les influenceurs ?

Dans les trois à cinq prochaines années, les influenceurs deviendront un principe de conception central dans les stratégies d'apprentissage en entreprise. Les organisations exploiteront de plus en plus l'influence des pairs pour façonner ce que les employés apprennent, quand ils l'apprennent et comment ils l'appliquent au travail. Le contenu généré par les utilisateurs, l'apprentissage social et le microlearning deviendront des éléments essentiels des programmes L&D, les influenceurs stimulant l'adhésion, la pertinence et l'engagement à tous les niveaux. Les équipes L&D se transformeront en conservateurs, guides et facilitateurs, créant des cadres et des environnements où le partage des connaissances s'épanouit naturellement.

L'évolution est claire : les influenceurs représentent la prochaine grande transformation du L&D. La stratégie L&D de demain ne sera pas basée sur des formations, mais sur des conversations. En adoptant cette approche dès maintenant, les organisations peuvent favoriser une culture d'apprentissage continu, d'agilité et de collaboration.

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