Zo versterk je de change management skills van leiders

Slechts 31% van de managers heeft formele training in change management gekregen.

Toch wordt van hen verwacht dat ze teams begeleiden bij digitale transformaties, herstructureringen en strategische koerswijzigingen. En die veranderen de manier waarop hun hele organisatie werkt ingrijpend.

Die ene bevinding – afkomstig uit een onderzoek onder 4.733 professionals en managers in acht Europese landen, in opdracht van GoodHabitz en uitgevoerd door Markteffect – wijst op een uitdaging die de meeste HR- en L&D-leiders al langer zien:

Leiderschapsskills op het gebied van change management worden vaak als vanzelfsprekend beschouwd, maar worden zelden ontwikkeld en zijn bijna nooit gelijkmatig verdeeld binnen de organisatie.

Het onderzoek brengt de kosten van deze tekortkoming in beeld.

Leiders denken dat ze duidelijk communiceren tijdens veranderingen. Maar medewerkers ervaren dat anders.

Managers geloven dat ze teams vroeg bij het proces betrekken. Professionals zeggen dat hun grootste wens juist is om vroeger in het proces betrokken te worden.

91% van de managers meet het succes van veranderingen. Slechts 17% van de professionals weet hoe.

Dit zijn geen kleine verschillen.

Het zijn specifieke, meetbare hiaten die bepalen of een verandering momentum krijgt of op een dood spoor belandt.

Dit artikel bouwt voort op het GoodHabitz-onderzoek naar change management en legt uit:

• Welke skills het belangrijkst zijn tijdens organisatorische veranderingen

• Waarom de kloof tussen leidinggevenden en medewerkers blijft bestaan

• Hoe je change management skills kan versterken op een praktische, wetenschappelijk onderbouwde manier die schaalbaar is voor alle teams

Waarom change management skills belangrijker zijn dan ooit

Verandering is niet langer iets wat af en toe gebeurt binnen een bedrijf, maar is continu aan de gang.

In heel Europa passen organisaties zich aan aan de digitale transformatie, veranderende klantverwachtingen en snel verschuivende markten. Het belang van deze uitdaging is goed gedocumenteerd: onderzoek van McKinsey laat telkens weer zien dat veruit de meeste grootschalige transformatieprogramma’s hun doelstellingen niet halen. Dat komt niet doordat de strategie verkeerd is, maar omdat de menselijke en organisatorische skills die nodig zijn om die uit te voeren, ontbreken.

Toch benaderen veel organisaties verandering nog steeds terughoudend in plaats van proactief.

Toen we vroegen hoe hun organisatie omgaat met verandering, bleek uit ons onderzoek dat slechts 16% van de professionals en 21% van de managers hun organisatie omschrijft als innovatief of als early adopters.

De meerderheid neemt nieuwe initiatieven pas over als het succes ervan elders al bewezen is.

Die reactieve aanpak wordt weerspiegeld in hoe medewerkers verandering ervaren.

Wanneer nieuwe initiatieven van start gaan, is de meest voorkomende emotionele reactie voorzichtig optimisme.

Zo zegt bijvoorbeeld ongeveer 40% van de professionals dat ze openstaan voor verandering, maar onzeker zijn over wat die zal brengen. Tegelijkertijd geeft 20% aan angstig te zijn en zegt 13% zich overweldigd te voelen.

Managers zijn daarentegen over het algemeen positiever: 23% zegt dat verandering hen energie geeft, tegenover 16% van de professionals.

De reden is simpel.

Managers hebben vaak meer zicht en invloed op het veranderingsproces, terwijl medewerkers verandering ervaren als iets dat rondom hen gebeurt.

Dat verschil toont aan waarom change management skills binnen een organisatie zo belangrijk zijn.

Leiders die duidelijk kunnen communiceren, hun teams in een vroeg stadium betrekken en mensen door onzekerheid heen loodsen, kunnen voorzichtig optimisme omzetten in echt momentum.

De grootste tekorten aan change management skills bij leidinggevenden vandaag

Uit ons onderzoek bleek ook dat leidinggevenden en medewerkers het vaak oneens zijn over welke skills het belangrijkst zijn tijdens veranderingen.

‍

Tabel 1: Belangrijkste leiderschapsskills tijdens veranderingen: professionals versus managers.

Deze verschillen leiden tot een kloof die gevolgen heeft voor hoe veranderingen worden doorgevoerd.

Wil je hier meer over weten? Bekijk dan hieronder ons podcastinterview met David James, CLO bij 360Learning, over hoe je skills gaps kan dichten:

Communicatie: de belangrijkste skill die leiders onderschatten

Communicatie komt steevast naar voren als de belangrijkste skill voor leiders op het gebied van change management.

Van de professionals zegt 47% dat communicatie de belangrijkste leiderschapsskill is tijdens veranderingen, terwijl managers dit iets lager inschatten, namelijk op 40%.

Dat verschil lijkt misschien klein, maar het wijst op een diepere uitdaging.

Leiders denken vaak dat ze goed communiceren, terwijl medewerkers heel andere ervaringen hebben.

Managers geven bijvoorbeeld aan dat ze bij veranderingen verschillende maatregelen op het gebied van communicatie treffen:

• 30% zegt teamvergaderingen te organiseren om de verandering te bespreken

• 29% geeft aan de redenen achter de verandering duidelijk uit te leggen

• 29% beweert te luisteren naar de zorgen van medewerkers

Toch geven professionals aan dat ze die maatregelen veel minder terugzien. Slechts zo’n 19% herinnert zich teamvergaderingen of duidelijke uitleg, en maar 16% heeft het gevoel dat er naar hun zorgen is geluisterd.

Deze kloof laat zien dat communicatie niet alleen gaat om informatie delen. Leiders moeten er ook voor zorgen dat hun boodschap aanslaat bij hun teams.

Met gerichte training kunnen leiders communicatieskills voor change management ontwikkelen. Zo kunnen ze de stap zetten van het simpelweg verspreiden van boodschappen naar het creëren van een open dialoog.

Open communicatie maakt verandering makkelijker. Als medewerkers het begrijpen en zich gehoord voelen, wordt de transformatie een succes. Met andere woorden: bouw aan een sterke feedbackcultuur.

Actief luisteren: de blinde vlek van leidinggevenden

Dit was een van de grootste hiaten in leiderschapsskills die uit het onderzoek naar voren kwam.

35% van de professionals zegt dat actief luisteren een cruciale leiderschapsskill is tijdens veranderingen, tegenover slechts 26% van de managers.

Dit verschil van negen procent laat een interessant patroon zien. Leidinggevenden focussen vaak op het uitleggen van beslissingen en het bekendmaken van plannen. Medewerkers willen zich gehoord en betrokken voelen.

Professionals noemen actief luisteren ook als een verbeterpunt voor hun managers. Ongeveer 23% zegt dat hun leiders op dit gebied kunnen groeien.

Leiders die sterke luistervaardigheden ontwikkelen, creëren ruimte voor medewerkers om zorgen te uiten, ideeën te delen en mee te denken over oplossingen. Zo wordt er vertrouwen opgebouwd en worden medewerkers gestimuleerd om ook in onzekere tijden een actieve rol op te nemen.

Aanpassingsvermogen en probleemoplossend denken

Terwijl medewerkers veel waarde hechten aan communicatie en luisteren, ligt de prioriteit bij managers vaak bij andere skills.

Managers noemen aanpassingsvermogen (38%) en probleemoplossend denken (33%) als de belangrijkste skills die professionals moeten ontwikkelen in tijden van verandering.

Professionals zelf leggen meer nadruk op communicatie. 43% zegt dat communicatieve skills belangrijk zijn voor medewerkers, tegenover 35% van de managers.

Deze discrepantie kan ertoe leiden dat organisaties investeren in trainingsprogramma’s die niet volledig aansluiten bij de behoeften die medewerkers ervaren tijdens verandering.

Doeltreffende leiderschapsvaardigheden moeten beide perspectieven in evenwicht brengen.

Leiders hebben flexibele teams nodig die kunnen inspelen op nieuwe uitdagingen, maar ze hebben ook medewerkers nodig die met vertrouwen ideeën en feedback kunnen delen.

En aan de basis van dit alles – communicatie, aanpassingsvermogen en probleemoplossend denken – ligt de vaardigheid om onder druk te presteren.

Deze vaardigheid staat ook bekend als doelgericht leiderschap.

Omgaan met stress: een gezamenlijke prioriteit

Stressbeheersing is niet langer zomaar een soft skill, maar een cruciale leiderschapsskill.

Verandering treft niet alleen processen en systemen. Het raakt mensen ook emotioneel.

Van de professionals zegt 29% dat stressbeheersing hun topprioriteit is voor hun eigen ontwikkeling. Tegelijkertijd noemt 23% stressbeheersing als een skill die hun managers niet voldoende beheersen.

Leiders die hun eigen stress goed onder controle hebben, zijn een voorbeeld voor hun teams.

Leiderschapsstijlen die een cultuur van veerkracht op de werkvloer stimuleren, helpen medewerkers om met meer zelfvertrouwen door onzekere tijden heen te komen.

Het goede nieuws is dat emotionele veerkracht geen karaktereigenschap is weggelegd voor een select groepje mensen. Het is een skill die je kan ontwikkelen door te leren en te oefenen.

De perceptiekloof: waarom leidinggevenden denken dat ze het beter doen dan in werkelijkheid het geval is

Een van de meest opvallende bevindingen uit het onderzoek is de perceptiekloof tussen managers en medewerkers.

In veel gevallen denken leidinggevenden dat ze veranderingen doeltreffend in goede banen leiden. Medewerkers ervaren hun initiatieven heel anders.

Deze kloof komt op verschillende belangrijke gebieden naar voren.

De betrokkenheidskloof

Managers geloven dat ze teams al vroeg bij veranderingsprocessen betrekken: 45% zegt dat ze medewerkers vanaf het begin betrokken houden bij nieuwe initiatieven.

Maar als je professionals vraagt wat hun managers anders zouden moeten doen, zegt 44% dat hun grootste wens is om eerder betrokken te worden.

Deze kloof laat zien dat wat leiders als ‘vroeg’ beschouwen, vaak pas plaatsvindt nadat belangrijke beslissingen al genomen zijn.

De communicatiekloof

Hetzelfde patroon zien we terug in de communicatie.

Managers rapporteren dat ze tijdens veranderingen intensief communiceren. Medewerkers ervaren dit echter 10 tot 14 procent minder op die manier.

Dit verschil levert een belangrijke les op voor leidinggevenden. Communicatie moet worden beoordeeld op basis van hoe ze wordt ervaren, niet op basis van hoe vaak ze plaatsvindt.

De meetkloof

De perceptiekloof geldt ook voor hoe organisaties succes meten.

Maar liefst 91% van de managers zegt dat hun organisatie het succes van veranderingsinitiatieven meet.

Toch is slechts 53% van de professionals zich ervan bewust dat succes wordt gemeten, en slechts 17% weet hoe die metingen worden uitgevoerd.

Als medewerkers niet begrijpen hoe succes wordt gedefinieerd, wordt het voor hen moeilijker om hun inspanningen af te stemmen op de doelstellingen van de organisatie.

De ondersteuningskloof

Ten slotte is er een aanzienlijk verschil in de waargenomen ondersteuning tijdens verandering.

66% van de managers zegt zich gesteund te voelen door HR of L&D, terwijl slechts 34% van de professionals hetzelfde niveau van ondersteuning ervaart.

Bijna 47% van de professionals geeft aan zich niet of helemaal niet gesteund te voelen tijdens veranderingsinitiatieven.

Deze kloof is niet alleen een leiderschapsprobleem. Ze weerspiegelt een bredere uitdaging voor de organisatie op het vlak van de verdeling van ondersteuningsmiddelen.

Leer- en ontwikkelingsprogramma’s kunnen een belangrijke rol spelen bij het dichten van deze kloven door te zorgen voor een gemeenschappelijke taal, gemeenschappelijke verwachtingen en gemeenschappelijke skills binnen de hele organisatie.

Zo versterk je je change management skills: praktische stappen voor leidinggevenden

Om betere change management skills te ontwikkelen, is meer nodig dan alleen theoretische kennis.

Het vereist dagelijkse managementpraktijken die bepalend zijn voor hoe teams verandering ervaren.

De volgende vijf stappen vormen een goede basis.

Stap 1: Werk aan de hele communicatiecyclus, niet alleen aan de boodschap

Vaak willen leidinggevenden vooral snel en duidelijk informatie overbrengen. Maar succesvolle communicatie over verandering gaat veel verder dan dat.

Managers moeten er zeker van zijn dat hun boodschap wordt begrepen en dat medewerkers de kans krijgen om te reageren.

Een aantal praktische tips:

• Leg eerst uit waarom verandering nodig is, voordat je vertelt wat er moet gebeuren

• Vraag om feedback voordat er definitieve beslissingen vallen

• Ga openlijk het gesprek aan over twijfels en uitdagingen

• Kom afspraken na die tijdens gesprekken zijn gemaakt

Rollenspellen kunnen leidinggevenden helpen begrijpen hoe hun communicatiestijl overkomt bij anderen.

Stap 2: Betrek teams eerder en op een zinvollere manier

Onderzoek toont aan dat 41% van de professionals eerder bij veranderingsinitiatieven betrokken wil worden.

Leiders kunnen hierop inspelen door medewerkers al in de planningsfase te betrekken, in plaats van pas tijdens de uitvoering.

Concrete maatregelen zijn onder meer:

• Teamvertegenwoordigers betrekken bij de eerste besprekingen

• Gestructureerde feedbackkanalen opzetten

• Conceptideeën delen voordat beslissingen definitief worden genomen

Als medewerkers zien dat hun inbreng impact heeft op de uitkomst, staan ze eerder open voor verandering.

Stap 3: Maak van actief luisteren een dagelijkse gewoonte

Actief luisteren betekent meer dan medewerkers gewoon hun zegje laten doen. Leiders moeten ook laten zien dat ze begrijpen wat ze te horen krijgen.

Actief luisteren doe je onder andere door:

• Samen te vatten wat medewerkers zeggen voordat je reageert

• Vragen te stellen om zaken te verduidelijken

• Plannen aan te passen als feedback nieuwe inzichten oplevert

Leidinggevenden die actief luisteren, creëren psychologische veiligheid. Zo worden teams aangemoedigd om al vroeg in het veranderingsproces ideeën en bedenkingen op tafel te leggen.

Stap 4: Geef iedereen inzicht in het succes van veranderingen

Veel organisaties meten het succes van veranderingsinitiatieven, maar medewerkers zijn zelden op de hoogte van die cijfers.

Managers kunnen die kloof dichten door de voortgang openlijk te delen.

Dat kan bijvoorbeeld met:

• Gedeelde dashboards die de voortgang op weg naar doelen tonen

• Regelmatige updates tijdens teamvergaderingen

• Het vieren van kleine successen tijdens het veranderingsproces

Dankzij dit soort transparantie begrijpen medewerkers beter hoe hun inspanningen bijdragen aan het succes van de organisatie.

Stap 5: Investeer in je eigen stressbeheersing en emotionele veerkracht

Leiders kunnen hun teams niet adequaat ondersteunen als ze zelf overweldigd zijn.

Door emotionele veerkracht te ontwikkelen, kunnen leiders in onzekere tijden kalm blijven en anderen geruststellen.

Denk daarbij aan:

• Persoonlijke stresssignalen herkennen

• Gezonde copingstrategieën ontwikkelen

• Gesprekken over welzijn tijdens veranderingen als vanzelfsprekend beschouwen

Welzijnsprogramma’s en trainingen in stressbeheersing behoren tot de topprioriteiten binnen leiderschapsontwikkeling.

De trainingskloof: waarom toegankelijkheid essentieel is

Zelfs als organisaties het belang van leiderschapsskills bij veranderingen inzien, blijft de toegang tot trainingen ongelijk verdeeld.

Uit onderzoek blijkt dat 73% van de managers doorlopend toegang heeft tot leiderschapstrainingen, terwijl slechts 50% van de professionals kan deelnemen aan soft skills-trainingen.

Nog zorgwekkender is dat 36% van de professionals aangeeft helemaal geen toegang te hebben tot soft skills-trainingen. Dat heeft directe gevolgen: als de mensen die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van veranderingen niet over de vaardigheden beschikken om die in goede banen te leiden, falen zelfs goed ontworpen initiatieven uiteindelijk.

Tegelijkertijd is de vraag naar verdere ontwikkeling groot: 71% van de professionals zegt dat ze baat zouden hebben bij extra training in change management.

De toegankelijkheid van trainingen beïnvloedt ook hoe snel mensen nieuwe skills toepassen: 40% van de managers past nieuw geleerde vaardigheden meteen toe, tegenover slechts 24% van de professionals.

Organisaties kunnen die kloof dichten door zowel managers als medewerkers ruimere toegang te geven tot trainingen in change management. Daarvoor kunnen ze gebruikmaken van digitale leerplatformen waarmee mensen skills kunnen ontwikkelen wanneer ze die nodig hebben.

De favoriete leerformats van beide groepen zijn onder andere:

• Online trainingen of e-learningprogramma's

• Leiderschapsontwikkelingsprogramma's

• Duidelijkere communicatie vanuit senior leidinggevenden

• Praktische workshops en trainingssessies

De rol van HR en L&D bij het dichten van de change skills gap

HR- en L&D-teams vervullen een sleutelrol in het versterken van het transformatievermogen van een organisatie.

Op basis van de onderzoeksresultaten komen drie speerpunten naar voren die essentieel zijn voor organisaties wanneer ze strategieën voor leiderschapsontwikkeling uittekenen.

1. Stippel functiespecifieke leerpaden uit

Managers en professionals ervaren verandering op verschillende manieren en hebben andere skills nodig. Leerpaden moeten rekening houden met die verschillen, maar tegelijkertijd een gedeeld kader bieden.

2. Maak van communicatie een kerncompetentie

Communicatie moet worden benaderd als een trainbare skill en niet als een aangeboren leiderschapskwaliteit. Met gestructureerde trainingsprogramma's kunnen managers praktische communicatievaardigheden ontwikkelen.

3. Geef iedereen toegang tot leren

Trainingen mogen niet beperkt blijven tot het management. Als medewerkers in de hele organisatie toegang hebben tot ontwikkeling, worden veranderingsinitiatieven samenwerkingsgerichter en doeltreffender.

De boodschap is duidelijk: actie ondernemen is waar het om draait. De echte uitdaging voor HR en L&D is om systemen, skills en cultuur op te bouwen waarmee veranderingen consistent, op schaal en voor iedereen worden doorgevoerd. Lees HIER verder en blijf je concurrenten voor.

Samenvatting: De change management skills die leiders moeten ontwikkelen

‍

Tabel 2: Prioriteitenmatrix voor change management skills

Conclusie

Organisaties die succesvol met verandering omgaan, delen één belangrijk voordeel: hun leiders beschikken over ijzersterke change management skills.

Onderzoek wijst op verschillende skills die cruciaal zijn om veranderingen tot een succes te maken:

• Communicatie

• Actief luisteren

• Aanpassingsvermogen

• Probleemoplossend denken

• Omgaan met stress

Als leiders deze skills ontwikkelen, zijn ze in staat om teams door onzekere tijden te begeleiden en tegelijkertijd hun vertrouwen, betrokkenheid en drive te behouden.

Voor organisaties die voortdurend in beweging zijn, is het aanscherpen van de change management skills van hun leidinggevenden niet langer een fijn extraatje. Het is een strategische investering die bepaalt of bedrijven verandering alleen maar overleven of juist benutten om een blijvend concurrentievoordeel op te bouwen.

Klaar om je gaps in change management skills te dichten?

Ontdek leerpaden gericht op leiderschap waarmee je skills ontwikkelt die echte impact creëren.