Como 12 fabricantes estão a criar estratégias de aprendizagem para funcionários blue-collars

O desafio

Como levar a aprendizagem digital para o chão de fábrica

A digitalização está a remodelar a indústria transformadora. Os operários precisam de novas competências para se adaptarem, mas as empresas enfrentam frequentemente obstáculos: ausência de postos de trabalho fixos, acesso digital limitado e falta de endereços de e-mail ou dispositivos da empresa.

A questão para as equipas de RH e L&D: como podemos criar estratégias de aprendizagem eficazes para o pessoal da produção, adaptadas às suas necessidades e ambientes de trabalho?

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A solução

Colaboração, cocriação e projetos-piloto concretos

Em conjunto com Jennifer Horstmann, Desenvolvimento de RH na WAGO, a GoodHabitz rapidamente criou o conceito de um workshop de networking. O entusiasmo era evidente: as empresas queriam partilhar desafios, trocar melhores práticas e desenvolver ideias que pudessem levar para casa.

Antes do evento, os participantes pré-selecionaram os tópicos que queriam abordar. Quatro prioridades surgiram:

• Tornar a aprendizagem parte do trabalho diário dos funcionários blue-collars.
• Envolver as partes interessadas e os tomadores de decisão nas estratégias de formação.
• Capacitar os funcionários para moldar o seu próprio crescimento por meio de conversas de integração e desenvolvimento.
• Equipar a equipe de produção com as habilidades necessárias para o futuro.

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Após discussões intensas, as empresas começaram a trabalhar. Cada uma começou a desenvolver um projeto piloto, com o apoio dos coaches da GoodHabitz. O objetivo não era terminar em duas horas, mas sair com os primeiros passos tangíveis.

Exemplos de projetos-piloto:

• Martin Braun KG: Lançamento do «Make it happen» — utilizando códigos QR, panfletos e expositores na cantina para promover a aprendizagem, ao mesmo tempo que adiciona links para pastas de integração para novos funcionários. Os planos incluem embaixadores da aprendizagem, GoodHabitz WorkOuts e até espaços dedicados à aprendizagem.
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• pfm medical ag: Criação de uma zona dedicada à formação fora do piso de produção. Uma semana de lançamento com a gerência apresentará o conceito, com o apoio de facilitadores de aprendizagem, pesquisas com funcionários e recomendações de colegas para cursos online.
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• Prinzhorn Holding GmbH: Implementação de aprendizagem digital para supervisores de turno em pelo menos quatro países. Módulos sobre comunicação, feedback, gestão de conflitos e desenvolvimento de funcionários treinarão primeiro os supervisores, que então transmitirão o conhecimento às suas equipas.

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Resultados e projetos para o futuro

O evento em Minden proporcionou às 12 empresas uma plataforma para discutir abertamente os seus desafios e partilhar as melhores práticas em torno do desenvolvimento dos funcionários operacionais. Cada organização saiu com um projeto-piloto adaptado ao seu próprio contexto, desde campanhas de sensibilização e embaixadores da aprendizagem até zonas de formação e módulos digitais para supervisores.

O workshop também destacou o quão valioso é reunir os líderes de RH, L&D e produção na mesma sala. A combinação de perspetivas garantiu que as estratégias não fossem apenas teóricas, mas baseadas nas realidades do dia a dia no chão de fábrica.

Embora ninguém espere que uma estratégia completa seja construída em um único dia, o objetivo era estimular ações concretas — e foi exatamente isso que aconteceu. As empresas agora têm os primeiros conceitos para refinar e testar nos próximos meses.

O grupo já definiu o próximo passo: uma reunião de acompanhamento em janeiro de 2024, onde todos os participantes apresentarão os resultados dos seus projetos-piloto. O objetivo é partilhar sucessos, desafios e ajustes, para que abordagens eficazes possam ser transferidas e ampliadas em toda a rede.

Como disse a coach da GoodHabitz, Nadine Pohle:

«A troca entre empresas semelhantes e gestores de RH é um conceito de sucesso que a GoodHabitz gostaria de continuar e expandir no futuro.»

O impulso é claro. As empresas estão empenhadas não só em testar as suas próprias estratégias, mas também em aprender umas com as outras — criando um caminho colaborativo para uma aprendizagem mais inclusiva na indústria transformadora.

Conclusão

A Rede de manufatura mostra como a colaboração pode transformar um desafio complexo em progresso compartilhado. Ao trabalharem juntas em estratégias para o desenvolvimento dos operários, 12 empresas estão encontrando maneiras práticas de tornar o aprendizado parte do trabalho diário no chão de fábrica.

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