Como Construir um Programa de Formação em Liderança Eficaz

Um programa de formação em liderança eficaz é mais do que um simples procedimento administrativo. É um pilar fundamental para o sucesso de uma organização.

Porque, seja em períodos de incerteza ou perante um prazo de projecto iminente, as pessoas da organização procuram orientação junto dos seus gestores e líderes.

Então, o que é necessário para construir um programa de formação em liderança? A resposta é abordada neste artigo. Iremos explorar:

• O que é um programa de formação em liderança e porque é importante

• Como construir um programa de formação em liderança (à escala)

• Algumas boas práticas a considerar na implementação da formação

• Exemplos de frameworks a considerar

• Exemplos reais de programas de formação em liderança em funcionamento

• Como medir o ROI dos seus esforços

O que é um programa de formação em liderança?

Comecemos por enquadrar o tema.

Os programas de formação em liderança são uma forma especializada de desenvolvimento, orientada para desenvolver e melhorar a capacidade das pessoas da organização para liderar outras pessoas.

Estes programas centram-se em competências humanas, como a comunicação, o pensamento estratégico e a empatia. A formação em liderança pode ser dirigida a pessoas da organização a nível de:

• Equipa

• Departamento

• Empresa ou organização como um todo

Como é uma formação em liderança eficaz?

Importa também esclarecer o que caracteriza uma formação eficaz para líderes. No seu núcleo está a compreensão do que significa liderar no contexto actual do mundo do trabalho.

É necessário afastar-se de modelos de liderança ultrapassados, centrados numa lógica de “comando e controlo” ou numa abordagem de “tamanho único” aplicada de forma indistinta a todas as pessoas da organização.

Actualmente, os programas de formação em liderança devem permitir a criação de uma cantera sólida de líderes, que demonstram um interesse activo nas dinâmicas mais relevantes do local de trabalho, como o bem-estar ou a diversidade.

Alice Svoboda, Customer Success Manager da GoodHabitz, reforça também esta ideia:

“O papel de um gestor mudou imenso, mesmo apenas nos últimos anos. Se recuarmos 10 anos, os gestores tinham essencialmente de se preocupar com o básico, como tarefas administrativas, processos, garantir que as pessoas chegavam a horas e que o trabalho era realizado.”

“E hoje? As pessoas querem um líder, um companheiro, quase um terapeuta. Os gestores tornaram-se a peça que faltava no puzzle quando se fala de segurança no local de trabalho e felicidade laboral.”

Curioso em saber mais sobre felicidade no local de trabalho?

Acompanhe este episódio do Moving Forward, em que Alice participou juntamente com Matt Phelan, CEO e Co-Founder da The Happiness Index.

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Porque é importante construir um programa de formação em liderança?

A Investigação da HR Dive indica que, por cada 1 dólar investido em formação em liderança, são gerados 7 dólares de retorno. Isto torna algo absolutamente claro: o desenvolvimento de liderança representa uma vantagem estratégica para as organizações.

Ainda assim, existe uma disparidade significativa no que diz respeito à capacidade dos líderes de L&D para disponibilizar programas de formação em liderança realmente eficazes.

Por exemplo, o State of the Global Workplace Report 2025, da Gallup, revelou que, a nível global, apenas 44% das pessoas receberam formação formal em gestão. Perante este contexto, coloca-se a questão: porque existe uma diferença tão acentuada?

Que obstáculos enfrentam os líderes de L&D e de RH quando se trata de construir programas de formação em liderança?

O LeadX Leadership Development Report 2025 revelou que o orçamento destinado a iniciativas de desenvolvimento de liderança sofreu uma redução de 70% entre 2023 e 2024.

A resposta passa pela capacidade de articular o verdadeiro “porquê” de investir no desenvolvimento de liderança. Tendo isso em conta, apresentamos quatro benefícios-chave:

1. Maior retenção de talento (e menor rotatividade)

As organizações que possuem um programa sólido de desenvolvimento de liderança criam um ambiente de trabalho mais seguro e favorável para as pessoas da organização.

Líderes que receberam a formação adequada disponibilizam às suas equipas as ferramentas necessárias para o sucesso. Como resultado, as pessoas tendem a permanecer na organização — sentem-se valorizadas e apoiadas, especialmente no que diz respeito à carga de trabalho ou ao desenvolvimento de carreira.

Os dados demonstram claramente o impacto directo destas iniciativas nas taxas de retenção. Por exemplo, a empresa de informação e media ElectroIQ revelou que 59% das organizações registaram melhorias na retenção como resultado directo do investimento em formação em liderança.

2. Maior rentabilidade

Sempre que se discute a implementação de um programa de formação, a relação entre tempo investido e retorno financeiro acaba inevitavelmente por surgir.

A investigação mostra uma correlação positiva entre programas eficazes de formação em liderança e a rentabilidade das empresas. De facto, as organizações que investem num programa sólido de formação em liderança têm uma probabilidade 30% maior de serem mais rentáveis.

A principal conclusão? É essencial demonstrar o ROI das iniciativas de L&D.

Integrar esta medição nos processos pode ser extremamente relevante para justificar novos investimentos e garantir o apoio das partes interessadas, sobretudo quando as iniciativas estão claramente ligadas a objectivos e resultados de negócio.

3. Menores níveis de burnout (e uma cultura de bem-estar mais forte)

As pessoas em posições de gestão e liderança definem o tom da cultura organizacional e das expectativas associadas ao local de trabalho. É por isso que o desenvolvimento eficaz da liderança é tão importante.

Trata-se de um passo essencial para garantir que a saúde mental das pessoas é valorizada no contexto profissional.

Em parceria com a MarktEffect, a GoodHabitz realizou um estudo sobre tendências entre profissionais de RH e executivos em toda a Europa, que revelou que a liderança eficaz está entre os três principais factores que influenciam o bem-estar das pessoas da organização.

Além disso, a investigação da Gallup indica que as pessoas colaboradoras têm menos 70% de probabilidade de experienciar burnout de forma regular quando se sentem apoiadas pelo seu gestor.

Se analisarmos este tema à luz das diferentes gerações presentes no local de trabalho, a relação entre formação em gestão e burnout torna-se ainda mais evidente.

A psicóloga ocupacional certificada Leanne Elliott, anfitriã do podcast Truth, Lies & Work, explicou esta relação numa publicação no LinkedIn, partilhada abaixo:

4. Maior envolvimento e produtividade das pessoas da organização

Uma iniciativa sólida de formação em liderança contribui para a criação de uma cultura de trabalho positiva, o que, por sua vez, conduz a uma força de trabalho mais envolvida e produtiva.

O mesmo estudo que realizámos em parceria com a MarktEffect revelou que 85% dos líderes de RH acreditam que líderes que inspiram as suas pessoas tornam uma empresa mais forte e sustentável.

Para compreender melhor o motivo, vejamos como exemplo prático a formação em feedback eficaz para líderes.

Líderes que desenvolvem competências associadas a uma cultura de feedback sólida promovem um ambiente de trabalho psicologicamente seguro. As pessoas sentem-se capacitadas para assumir responsabilidades e aprender com os seus erros, em vez de actuarem com receio.

De facto, a investigação da Gallup sobre a forma como o feedback eficaz impulsiona o desempenho mostra que 80% das pessoas que recebem feedback significativo estão totalmente envolvidas no trabalho.

Este envolvimento reflecte-se directamente na produtividade. Os dados indicam que os programas de formação em liderança geram uma melhoria entre 25% e 40% na produtividade das pessoas da organização durante o primeiro ano.

Frameworks para a construção de programas de formação em liderança

Ao desenvolver um programa de formação em liderança, é importante ter presente que este não precisa de ser um exercício abstracto ou baseado em tentativa e erro.

Existem frameworks amplamente reconhecidas que ajudam a dar foco e estrutura às iniciativas. Com isso em mente, apresentamos dois modelos de referência que podem servir de inspiração:

Os 5 Cs do desenvolvimento de liderança

Uma das áreas centrais em que os líderes precisam de formação é a responsabilização — tanto a nível individual como em relação às pessoas que lideram, seja ao nível da equipa, do departamento ou de toda a organização.

O modelo dos 5 Cs é uma abordagem eficaz para trabalhar este tema. Eis uma visão geral dos cinco elementos:

• Propósito comum: os objectivos são claramente definidos e comunicados, garantindo que todas as pessoas sabem em que devem trabalhar para contribuir para esses objectivos.

• Expectativas claras: os líderes devem comunicar de forma clara para que cada pessoa compreenda o seu papel e as suas responsabilidades

• Comunicação e alinhamento: os líderes devem ser transparentes e claros ao comunicar objectivos, missão e visão.

• Coaching e colaboração: gestores que actuam como coaches ajudam as equipas a melhorar o desempenho e a fortalecer o sentido de responsabilização.

• Consequências e resultados: pessoas em funções de gestão ou liderança devem saber fornecer feedback de forma construtiva e concreta. Uma cultura de feedback forte ajuda as equipas a compreender como evoluir em direcção aos resultados desejados.

O framework dos 5 níveis de liderança

O modelo dos 5 níveis de liderança foi desenvolvido pelo especialista em liderança, autor e coach John C. Maxwell.

Este framework pode servir como um bom indicador para avaliar se o programa de formação em liderança implementado está a produzir os resultados esperados. Idealmente, a resposta é afirmativa quando os líderes demonstram progressão consistente até ao nível 5 de liderança.

Os seguintes elementos são apresentados como etapas que ajudam a garantir que pessoas em funções de liderança e gestão conseguem maximizar a sua influência:

• Nível 1: Posição: Neste nível, o foco está em compreender a dinâmica da equipa, a forma como as pessoas preferem trabalhar e qual o estilo de liderança mais eficaz para esse contexto.

• Nível 2: Permissão: O nível da permissão centra-se na capacidade do líder validar e clarificar a sua missão e visão para a equipa ou para a organização.

• Nível 3: Produção: Este nível está relacionado com a execução e os resultados. O líder já conquistou credibilidade e consegue articular o valor da sua equipa para os resultados do negócio.

• Nível 4: Desenvolvimento de pessoas: Aqui, o foco está na partilha de conhecimento. O líder ou gestor dispõe das ferramentas e insights necessários para apoiar o desenvolvimento das pessoas da equipa, ajudando-as a tornarem-se, no futuro, também líderes.

• Nível 5: Ápice: Este nível baseia-se no respeito que as pessoas da equipa têm pelo seu líder ou gestor. Existe um elevado grau de confiança construído ao longo do tempo.

Como construir um programa de formação em liderança (passo a passo)

Passo 1: Definir os objectivos

Alinhar o programa de formação em liderança com os objectivos globais do negócio é uma forma eficaz de garantir que o envolvimento e o apoio das partes interessadas não se perdem ao longo do tempo.

Iris Cremers, Chief Human Resources Officer da GoodHabitz, partilhou a sua perspectiva:

“Tornar a aprendizagem contextual, ligada à estratégia e às iniciativas da empresa. Desta forma, as pessoas em formação compreendem o seu papel no panorama global.”

Acrescentou ainda:

“Os papéis de RH e L&D estão a evoluir de facilitadores operacionais para designers estratégicos da experiência. Hoje, somos responsáveis por moldar a jornada das pessoas da organização, bem como por apoiá-la.”

Passo 2: Realizar uma análise de lacunas de competências

Como referido anteriormente, os programas eficazes de formação em liderança centram-se na aprendizagem baseada em competências.

No entanto, para priorizar correctamente quais as competências de liderança a desenvolver, é extremamente útil realizar uma análise de lacunas de competências.

David James, Chief Learning Officer da 360 Learning, explicou melhor este ponto:

“O mapeamento de competências traz benefícios a curto e longo prazo para as pessoas da organização. Quando o mapa de competências está concluído, trata-se da mesma informação, mas apresentada de uma forma diferente, que permite criar percursos de carreira.”

Acrescentou ainda que os líderes podem tornar-se “aprendentes autónomos”, compreendendo melhor, com base no seu conjunto actual de competências, onde se encontram na organização e para onde podem evoluir.

A conclusão é simples: é fundamental identificar as competências em falta nos líderes — aquelas que os tornarão mais preparados para enfrentar os desafios futuros do mundo do trabalho.

Desta forma, os líderes conseguem perceber quais as competências que precisam de desenvolver para apoiar o seu crescimento ou progressão na carreira.

David participou no podcast Moving Forward e abordou este tema com maior profundidade — veja a entrevista completa abaixo.

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Passo 3: Definir diferentes métodos de formação

Um dos passos cruciais para construir um programa de formação em liderança eficaz é considerar as preferências em relação aos métodos de aprendizagem.

Trata-se de colocar questões como:

• Como gostam as pessoas deste programa de aprender?

• Onde é que a formação será realizada?

Estas reflexões são fundamentais para garantir a personalização e a relevância do programa. Ajudam a assegurar que as aprendizagens essenciais são assimiladas e que têm um impacto real no desenvolvimento dos líderes ao longo do processo.

Alguns exemplos para ajudar a reflectir:

Presencial, remoto ou híbrido?‍

Por exemplo, se um líder gere uma equipa que trabalha tanto presencialmente como à distância, a liderança híbrida deve ser um eixo central a considerar no programa de formação.

Além disso, é importante pensar na forma como as aprendizagens do programa serão comunicadas e disseminadas.

Considere de que forma está a aplicar o conceito de blended learning, recorrendo a abordagens como:

• Combinação de actividades online e presenciais

• Aprendizagem autodirigida

• Aprendizagem em grupo

• Aprendizagem social

O Dunamare, grupo de ensino secundário sedeado nos Países Baixos, é um exemplo prático de blended learning com recurso aos conteúdos de aprendizagem da GoodHabitz.

Combinaram formação presencial e online num novo portal de aprendizagem, oferecendo a todas as pessoas colaboradoras acesso facilitado ao seu desenvolvimento pessoal.

Se tiver interesse, pode ler a história completa.

Localização

A localização na aprendizagem vai muito além da simples tradução de um programa de formação.

Trata-se de adaptar exemplos ao contexto cultural, algo especialmente relevante quando se está a construir um programa de formação em liderança com impacto internacional.

Therese Forsman, Localisation Coordinator da GoodHabitz, partilha a sua perspectiva:

“A verdadeira localização consiste em colocar quem aprende no centro. Na GoodHabitz, isso significa que não nos limitamos a traduzir palavras. Adaptamos o tom, as referências, o humor e até os exemplos à cultura com que trabalhamos.”

“Quando as pessoas reconhecem o seu próprio contexto no que estão a aprender, o nível de envolvimento aumenta — e o impacto também.”

Passo 4: Definir uma estratégia de implementação

Depois de estruturar o programa de formação em liderança, chega o momento de pensar como o colocar em prática da forma mais eficaz.

Aqui ficam três exemplos de tácticas que pode considerar:

1. Learner marketing para promover a formação

Uma estratégia de learner marketing focada na divulgação do programa de formação em liderança pode ser uma excelente forma de criar expectativa, gerar envolvimento e incentivar a participação.

Considere a realização de eventos ou a criação de materiais de comunicação que ajudem a manter o programa presente na mente das pessoas da organização.

Polly Ivanova, antiga Manager of People Development and Organisational Learning da Puma, participou no podcast Moving Forward, onde abordou este tema em profundidade.

Partilhou insights sobre a estratégia de learner marketing da Puma — “Hum, Sing, Shout” — que pode ouvir abaixo.

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2. Criar momentos para a aprendizagem habitual

É importante ter presente que um programa de formação em liderança não deve resultar numa sobrecarga de informação.

Pense em formas concretas de promover o desenvolvimento ou a actualização de competências de liderança. Por exemplo, a formação de hábitos pode ser uma abordagem eficaz para ajudar as pessoas a integrar momentos de aprendizagem regulares no seu dia a dia profissional.

A cientista política e Tiny Habits Coach, Amy-Jane Gielen, é uma defensora da formação de hábitos na aprendizagem. No entanto, salienta também que este processo implica um investimento de tempo:

“Existe investigação sobre este tema e, com base num artigo amplamente citado da UCL, a formação de um hábito pode demorar entre 18 e 254 dias. A chave está na repetição — é necessário ‘programar’ o novo comportamento no cérebro.”

Se quiser aprofundar este tema, acompanhe o episódio completo abaixo.

A formação de hábitos pode ser uma porta de entrada positiva para a construção de uma cultura de aprendizagem autodirigida.

Existe um grande potencial para aumentar a eficácia através da criação de um sentimento de autonomia, colocando líderes e gestores no controlo do seu próprio desenvolvimento e da forma como percorrem o programa de formação.

3. Ter uma pessoa dedicada a apoiar a disseminação da formação

A construção e implementação eficaz de um programa de formação em liderança não tem de ficar dependente de uma única pessoa responsável.

Pense em “embaixadores” ou “facilitadores” que possam ajudar a criar uma cultura de aprendizagem forte e duradoura em torno do programa.

Na GoodHabitz, este papel assume a forma de um coach: uma pessoa dedicada a apoiar a implementação do desenvolvimento de competências em todos os níveis da organização:

• Nível individual

• Nível de equipa

• Nível organizacional

Passo 5: Utilizar dados para iterar e melhorar continuamente

Como saber se o programa de formação em liderança está realmente a funcionar? A resposta está nos dados.

Utilize insights e métricas para melhorar continuamente a qualidade dos conteúdos e das experiências de aprendizagem disponibilizadas. Esta é a forma mais eficaz de se munir de evidência empírica sobre o que funciona — e o que não funciona.

Considere indicadores como:

• Taxa de conclusão dos cursos

• Pontuações de feedback (semanais ou mensais)

• Taxas de presença e participação em sessões ao vivo ou presenciais

Estas métricas de curto prazo permitem efectuar ajustes e melhorias de forma informada e direccionada, garantindo que o programa evolui de forma consistente e alinhada com as necessidades reais das pessoas da organização.

Boas práticas para a construção de um programa de formação em liderança

Ao definir a estratégia de um programa de formação em liderança, é importante focar-se em factores que ajudem a garantir o controlo de qualidade. E, se precisar de alguma inspiração, aqui ficam três boas práticas que pode considerar:

Considerar o tipo de desenvolvimento de liderança

Um programa de formação em liderança eficaz está profundamente enraizado no contexto. Que estilo de liderança pretende desenvolver na sua organização?

Compreender isto ajudará a retirar o máximo partido das pessoas em funções de liderança. Tendo isso em conta, apresentamos alguns exemplos que podem servir de referência:

Liderança orientada por propósito

Focar-se numa liderança orientada por propósito pode ser um excelente motor para o desempenho organizacional e o bem-estar das pessoas da organização.

A Harvard Business School realizou um estudo com mais de 450.000 colaboradores, em 429 empresas, e concluiu que um foco no propósito no trabalho resulta num retorno sobre os activos 3,89% superior, bem como numa vantagem até 7,6% no retorno anual das acções, quando comparado com empresas convencionais.

Liderança inclusiva

A formação em liderança inclusiva pode ajudar as pessoas que reportam a um gestor ou líder a sentirem-se respeitadas e valorizadas.

Uma forma prática de integrar práticas inclusivas no seu programa de formação é através do foco na comunicação.

Hanan Challouki, estratega em inclusão e especialista em comunicação, participou no podcast Moving Forward para falar sobre o desenvolvimento de liderança inclusiva. Partilhou o seguinte:

“A comunicação é um elemento crucial a considerar. De que forma os seus líderes estão a comunicar com pessoas de todas as origens e contextos?”

Se tiver interesse, pode acompanhar a entrevista completa com a Hanan abaixo.

Novos líderes ou gestores

A investigação revelou que 60% dos novos gestores falham nos primeiros dois anos da sua função, devido à falta de apoio ou formação adequados. A transição para cargos de gestão não é simples; por exemplo, a prevalência da síndrome do impostor pode ser um factor importante a considerar no processo de onboarding de novos gestores.

Iris partilhou a sua perspectiva sobre este tema:

“Lembro-me de estar sentada numa das minhas primeiras reuniões de negócio a pensar: ‘sou mesmo a pessoa certa para isto?’ Não se tratava de duvidar das minhas competências profissionais ou conhecimentos, mas sim de interiorizar a incerteza em relação à minha liderança num novo contexto.”

“É aqui que entra a aprendizagem contínua — tanto formal como informal. Falamos muito em growth mindset e descobri que encarar os sentimentos de impostor como sinais para o desenvolvimento me ajuda a ultrapassá-los, em vez de ficar presa a eles.”

Considerar todos os níveis de liderança

Um programa de formação em liderança não deve ser algo acessível apenas a gestores ou líderes de um determinado nível da organização. É importante garantir que as iniciativas estão disponíveis em toda a empresa.

As pressões associadas à liderança existem tanto para um CEO como para um líder de equipa, pelo que democratizar a aprendizagem é essencial.

Por exemplo, a Harvard Business Review publicou recentemente conclusões que mostram que os gestores intermédios sentem os níveis mais baixos de segurança psicológica no local de trabalho. Foram inquiridos 1.160 gestores, de vários sectores, e os gestores intermédios obtiveram uma pontuação de 68,0 em 100 em segurança psicológica, comparativamente com 72,7 entre executivos de nível C-suite.

A principal conclusão?
As pessoas da organização que ocupam algum tipo de posição de liderança precisam de se sentir apoiadas. E um programa de formação em liderança eficaz pode ser o catalisador para isso.

Exemplos reais de programas de formação em liderança

Unilever: Future Leaders Programme

O que fazem: O Future Leaders Programme da Unilever é um programa estruturado de três anos, dirigido a recém-licenciados, concebido para desenvolver futuros líderes dentro da organização. Dá a jovens profissionais a oportunidade de aprender competências de liderança através de formação formal e aprendizagem em contexto de trabalho.

Como funciona na prática: O programa centra-se no reforço de competências essenciais de liderança, com exposição a cerca de 400 marcas, bem como a iniciativas de negócio e de sustentabilidade. Cada participante tem um mentor de carreira dedicado, que actua como guia ao longo de todo o programa.

Porque é eficaz: Este programa tem um impacto directo na preparação das equipas para o futuro. Os profissionais mais jovens desenvolvem competências fundamentais de liderança, contribuindo para a criação de um pipeline sólido de líderes dentro da organização.

Universidade de Oxford: Executive Leadership Programme

O que fazem: O Executive Leadership Programme da Universidade de Oxford oferece à liderança executiva a oportunidade de se desenvolver e de evoluir nas suas funções de liderança.

Como funciona na prática: Cada participante tem garantido um instrutor pessoal. O programa centra-se na tomada de decisões de liderança informadas, na superação de desafios e na construção de equipas de elevado desempenho.

Porque é eficaz: Este programa é um excelente exemplo de desenvolvimento e actualização de líderes orientados por propósito. Proporciona aos líderes actuais a oportunidade de adquirir competências que os ajudam a orientar equipas, departamentos ou organizações em períodos de incerteza ou mudança.

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Como medir o ROI de um programa de formação em liderança

O tempo, o esforço e o investimento associados a um programa de formação em liderança são evidentes. Então, como demonstrar de forma eficaz o retorno do investimento (ROI) para garantir que o programa continua a ser uma prioridade estratégica para as áreas de L&D e RH?

Tudo começa por definir os KPIs certos e relevantes, tais como:

• Produtividade e desempenho: existem paralelismos entre gestores que receberam formação eficaz e o desempenho das suas equipas?

• Satisfação das pessoas da organização: analise métricas como retenção, rotatividade ou taxas de conclusão dos programas de formação por parte de quem exerce funções de liderança.

• Receita e crescimento da empresa: construa uma narrativa que demonstre de que forma a melhoria das competências de liderança impacta directamente a receita. Por exemplo, melhores competências de comunicação ou delegação podem reduzir o tempo de início de um projecto, contribuindo directamente para os objectivos da empresa.

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Conclusão

Um programa de formação em liderança deve centrar-se na capacitação de líderes e gestores actuais e futuros com as competências — especialmente competências humanas — necessárias para liderar no contexto actual do trabalho.

• Alguns exemplos de competências humanas que vale a pena desenvolver hoje em pessoas em posições de liderança incluem:
  • Pensamento estratégico
  • Comunicação
  • Empatia

• Um programa de formação em liderança eficaz tem em conta as dinâmicas do local de trabalho moderno, como a importância da gestão do stress, da diversidade e dos modelos de trabalho híbrido ou remoto.
• Os benefícios de implementar um programa de formação em liderança eficaz incluem:
  • Maior retenção
  • Maior rentabilidade
  • Maior envolvimento das pessoas da organização e maior produtividade
  • Menores níveis de burnout

• Utilize modelos como os 5 Cs ou os 5 Níveis de Desenvolvimento da Liderança para estruturar o programa e acompanhar indicadores de progresso.

• Para construir um programa de formação em liderança, siga estes passos:
  • Passo 1: Definir objectivos para medir o sucesso
  • Passo 2: Realizar uma análise de lacunas de competências para compreender melhor as necessidades de desenvolvimento de líderes e gestores
  • Passo 3: Definir diferentes métodos de formação para garantir que o programa responde às preferências de todas as pessoas envolvidas
  • Passo 4: Definir uma estratégia de implementação e distribuição dos conteúdos de aprendizagem
  • Passo 5: Utilizar dados e insights de curto prazo para iterar e melhorar continuamente o programa

Falámos da importância das soft skills no desenvolvimento eficaz de líderes.
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