Come costruire un programma di formazione sulla leadership efficace

Un programma di sviluppo della leadership efficace non è una semplice formalità da spuntare.

È un pilastro fondamentale del successo di un’organizzazione.

Perché, nei momenti di incertezza o davanti a una scadenza importante, le persone guardano a manager e leader per avere direzione.

Cosa serve, quindi, per costruire un programma di sviluppo della leadership? La risposta è in questo articolo. Vedremo:

• Che cos’è un programma di sviluppo della leadership e perché è importante
• Come costruire un programma di sviluppo della leadership (su larga scala)
• Alcune buone pratiche da considerare quando progetti la formazione
• Esempi di framework e modelli utili
• Esempi reali di programmi di leadership in azione
• Come misurare il ROI del tuo impegno

Che cos’è un programma di sviluppo della leadership?

Partiamo dalle basi.

I programmi di sviluppo della leadership sono percorsi mirati a potenziare la capacità delle persone di guidare altre persone.

Il focus è sulle human skill: comunicazione, pensiero strategico, empatia.

La formazione alla leadership può essere pensata a:

• livello di team
• livello di dipartimento
• livello aziendale, estesa a tutta l’organizzazione

Com’è fatto un programma di leadership davvero efficace?

Vale la pena chiarire come deve essere una formazione efficace per i leader. Al centro c’è il significato di guidare nel mondo del lavoro di oggi.

Serve uscire dal vecchio manuale di leadership, basato sul “command & control” o su un approccio uguale per tutti.

Oggi, un programma di leadership deve alimentare una pipeline solida di leader che si interessano attivamente alle dinamiche centrali del lavoro, come benessere e diversità.

Alice Svoboda, Customer Success Manager in GoodHabitz, lo riassume bene:

“Il ruolo di un manager è cambiato tantissimo, anche solo negli ultimi anni. Se torniamo indietro di 10 anni, i nostri manager si concentravano soprattutto sulle basi: amministrazione, processi, assicurarsi che le persone fossero puntuali e che il lavoro venisse portato a termine.”

“E oggi? Le persone cercano un leader, un compagno di viaggio, persino un ‘terapeuta’. Sono il tassello mancante quando si parla di sicurezza psicologica e felicità al lavoro.”

Vuoi approfondire il tema della felicità al lavoro?

Ascolta questo episodio di Moving Forward con Alice e l’ospite Matt Phelan, CEO e Co-Founder di The Happiness Index.

Perché è importante costruire un programma di sviluppo della leadership?

Una ricerca di HR Dive iporta che per ogni 1 dollaro investito nello sviluppo della leadership, se ne generano 7.

Il messaggio è chiarissimo: lo sviluppo della leadership è un vantaggio strategico per il business.

Eppure, nonostante questo scenario, esiste una forte disparità nella capacità delle funzioni L&D di offrire programmi efficaci.

Il report Gallup “2025 State of the Global Workplace” mostra che, a livello globale, solo il 44% delle persone ha ricevuto una formazione manageriale formale.

Perché questa differenza? Quali ostacoli incontrano HR e L&D nel costruire programmi di leadership?

Secondo il Leadx Leadership Development Report 2025, i budget destinati alle iniziative di sviluppo della leadership sono diminuiti del 70% tra il 2023 e il 2024.

La risposta sta nella capacità di articolare il “perché” dell’investimento nello sviluppo della leadership.

Con questo in mente, ecco 3 benefici chiave:

1. Maggiore retention (e minore turnover)

Le organizzazioni con un solido programma di sviluppo della leadership creano un ambiente di lavoro di supporto.

Leader ben formati mettono a disposizione del team gli strumenti per avere successo.

Questo riduce la probabilità che le persone lascino l’azienda: si sentono ascoltate e al sicuro, soprattutto su carico di lavoro e sviluppo di carriera.

I dati confermano l’impatto diretto di queste iniziative sulla retention: ad esempio, la società di informazione e media ElectroIQ riporta che il 59% delle organizzazioni ha visto migliorare la retention come risultato diretto dell’investimento nello sviluppo della leadership.

2. Maggiore redditività

Quando si cerca consenso e coinvolgimento degli stakeholder per qualsiasi programma formativo, emerge sempre il tema del tempo necessario rispetto all’investimento.

La ricerca mostra una correlazione positiva tra formazione alla leadership efficace e redditività: le organizzazioni che investono in un programma solido possono essere fino al 30% più redditizie.

La lezione? È fondamentale dimostrare il ROI delle iniziative L&D.

Inserire questo passaggio nei processi aiuta a ottenere il supporto delle parti interessate, soprattutto quando attività e risultati sono chiaramente collegati a obiettivi di business.

3. Meno burnout (e una cultura del benessere più solida)

Chi ricopre ruoli manageriali o di leadership definisce il tono della cultura organizzativa e le aspettative che ne derivano.

Per questo lo sviluppo efficace della leadership è così importante: è un passo concreto per dare priorità alla salute mentale sul lavoro.

In collaborazione con MarktEffect, GoodHabitz ha condotto una ricerca sulle tendenze per HR ed executive in Europa: la leadership efficace risulta tra i 3 fattori principali che influenzano il benessere delle persone.

Inoltre, secondo Gallup, chi si sente supportato dal proprio manager ha il 70% di probabilità in meno di sperimentare burnout regolare.

Guardando alle diverse generazioni, la correlazione tra formazione manageriale e burnout è ancora più evidente.

Leanne Elliott, Chartered Occupational Psychologist e host del podcast Truth, Lies & Work, lo spiega in un suo post su LinkedIn (vedi sotto).

4. Alto coinvolgimento e produttività

Un’iniziativa solida di sviluppo della leadership crea una cultura di lavoro positiva, che a sua volta genera una forza lavoro più coinvolta e produttiva.

Nella stessa ricerca che abbiamo condotto con MarktEffect, l’85% delle e dei leader HR ritiene che leader capaci di ispirare le persone rendano l’azienda più forte e sostenibile.

Per capire perché, prendiamo come esempio una formazione efficace sul feedback. Le persone che hanno sviluppato competenze per una forte cultura del feedback favoriscono un ambiente di lavoro psicologicamente sicuro.

I collaboratori si sentono responsabilizzati a prendersi la proprietà dei propri errori e a imparare da essi, invece di avere paura.

La ricerca di Gallup su come il feedback efficace alimenti la performance mostra che l’80% delle persone che ricevono feedback significativi è pienamente coinvolto nel lavoro.

Questo ha un impatto positivo anche sulla produttività: i dati indicano che i programmi di sviluppo della leadership possono migliorare la produttività del 25–40% nel primo anno.

Modelli di riferimento per costruire programmi di sviluppo della leadership

Quando costruisci un programma di sviluppo della leadership, ricorda: non deve essere un esercizio nebuloso o basato sull’intuito.

Esistono modelli di riferimento ampiamente noti che aiutano a dare focus e struttura alle iniziative.

Ecco due modelli da cui prendere ispirazione:

Le 5 C dello sviluppo della leadership

Uno dei temi centrali su cui formare le persone che guidano è l’accountability. Verso se stesse e verso chi gestiscono, che sia a livello di team, di dipartimento o aziendale.

Il modello delle 5 C può essere un ottimo alleato. Ecco una panoramica:

• Scopo condiviso (Common purpose): gli obiettivi sono chiari e comunicati; tutte le persone sanno su cosa lavorare per contribuire ai risultati.
• Aspettative chiare (Clear expectations): chi guida comunica con precisione ruoli e responsabilità, così ognuno sa cosa ci si aspetta da lui/lei.
• Comunicazione e allineamento (Communication and alignment): trasparenza e sintesi nel comunicare obiettivi, mission e vision.
• Coaching e collaborazione (Coaching and collaboration): chi gestisce agisce da coach, aiutando a migliorare performance e senso di responsabilità.
• Conseguenze e risultati (Consequences and outcomes): la capacità di dare feedback in modo costruttivo e concreto; una cultura del feedback aiuta il team a capire come migliorare verso il risultato desiderato.

Il modello dei 5 livelli di leadership

Il modello dei 5 livelli di leadership è stato coniato dall’esperto, autore e coach John C. Maxwell.

Questo framework può funzionare come una guida per valutare se un programma formativo si sta rivelando realmente efficace. L'ideale è che i tuoi leader stiano proseguendo verso il livello 5.  

Questi elementi sono presentati come passi che aiutano chi ricopre ruoli manageriali e di leadership a massimizzare la propria influenza:

• Livello 1: Posizione — ci si concentra sul conoscere le dinamiche del team, come le persone preferiscono lavorare e quale stile di leadership risulta più efficace.
• Livello 2: Consenso (Permission) — il focus è chiarire e convalidare mission e vision per il team o per l’organizzazione, costruendo consenso e fiducia.
• Livello 3: Produzione — riguarda l’esecuzione e i risultati. Il/la leader ha ottenuto credibilità ed è in grado di articolare il valore del team per il risultato economico dell’azienda.
• Livello 4: Sviluppo delle persone — è incentrato sulla condivisione della conoscenza. Il/la leader o manager dispone degli insight per aiutare le singole persone del team a svilupparsi, fino a diventare potenziali leader.
• Livello 5: Cima — si fonda sul livello di rispetto che le persone nutrono verso il/la manager o leader. È stato costruito un forte rapporto di fiducia.

Come costruire un programma di sviluppo della leadership (passo dopo passo)

Step 1: Definisci gli obiettivi

Allinea il programma di sviluppo della leadership agli obiettivi aziendali più ampi: è il modo migliore per evitare che si affievoliscano l’influenza e il coinvolgimento delle parti interessate.

Iris Cremers, Chief Human Resources Officer di GoodHabitz, ha condiviso il suo punto di vista:

“Rendi l’apprendimento contestuale, collegato alla strategia e alle iniziative dell’azienda. In questo modo, chi partecipa alla formazione capisce il proprio ruolo nel quadro generale”.

Ha aggiunto:

“I ruoli di HR e L&D stanno passando da abilitatori operativi a designer strategici dell’esperienza. Oggi siamo responsabili non solo di supportare, ma di progettare l’intero employee journey”.

Step 2: Conduci un’analisi dei gap di competenze

Come anticipato, i programmi efficaci di sviluppo della leadership si basano sulle competenze.

Per stabilire quali skill di leadership prioritizzare, è estremamente utile condurre un’analisi dei gap di competenze.

David James, Chief Learning Officer di 360 Learning, spiega:
“La mappatura delle competenze ha benefici sia nel breve sia nel lungo periodo. Una volta completata, sono gli stessi dati, in una forma diversa, a delineare i percorsi di carriera.”
Ha aggiunto che le persone che guidano possono diventare “apprendenti autonomi e comprendere meglio, in base al set di competenze attuale, dove si trovano nell’organizzazione e dove possono arrivare.”

Il punto è semplice:
Pensa alle competenze che mancano ai tuoi leader e che li renderanno più pronti a guidare nel futuro del lavoro.

In questo modo, potranno lavorare consapevolmente sulle skill da sviluppare per crescere e progredire nella carriera.

David James ne ha parlato nel nostro podcast, che trovi qui:

Step 3: Definisci le diverse modalità formative

Un passaggio cruciale per costruire un programma di leadership efficace è considerare le preferenze sulle modalità di apprendimento.

Domande utili:

• Come preferiscono essere formate le persone che parteciperanno al programma?
• Dove avverrà la formazione?

Queste scelte sono fondamentali per garantire personalizzazione e rilevanza. Aiutano a far sì che gli apprendimenti chiave restino nel tempo e generino cambiamenti concreti nello sviluppo della leadership.

Ecco alcuni esempi per iniziare a ragionare:

In presenza, da remoto o in modalità ibrida?

Se chi apprende guida un team distribuito tra ufficio e remoto, la leadership ibrida è un angolo importante da includere nel programma.

Inoltre, come verrà erogata la formazione? Pensa a come sfruttare l’idea di blended learning, con tattiche come:

• Combinare attività online e offline
• Apprendimento autonomo
• Apprendimento di gruppo
• Social learning

Un esempio pratico di apprendimento misto? Dunamare, gruppo olandese di scuole secondarie, ha integrato i contenuti GoodHabitz in un nuovo portale formativo che unisce formazione in presenza e online, dando a tutte le persone un accesso semplice allo sviluppo personale.

Se ti interessa, scopri la storia completa.

Localisation

La localizzazione dell’apprendimento va ben oltre la semplice traduzione del programma.

Significa radicare esempi e casi nel contesto culturale, aspetto decisivo se stai costruendo un programma di leadership su più Paesi.

Therese Forsman, Localisation Coordinator in GoodHabitz, lo sintetizza così:
“La vera localizzazione mette al centro chi apprende. In GoodHabitz non traduciamo soltanto le parole: adattiamo tono, riferimenti, humor ed esempi alla cultura con cui lavoriamo”.
“Quando le persone riconoscono il proprio mondo in ciò che stanno imparando, il coinvolgimento cresce, e con esso l’impatto”.  

Step 4: Definisci una strategia di implementazione

Una volta definito il programma di leadership, è il momento di progettare come metterlo in pratica.

Ecco tre tattiche d’esempio:

1. Learner marketing per promuovere la formazione

Una strategia di learner marketing (attività di marketing per coinvolgere le persone iscritte) può essere un ottimo modo per creare aspettativa, ottenere supporto e stimolare la partecipazione.

Pensa a organizzare eventi o creare materiali di comunicazione per mantenere il programma top of mind.

Ne abbiamo parlato in modo esteso con Valentina Marini, Consulente, Formatrice e Autrice, durante un recente webinar GoodHabitz interamente dedicato alle strategie di engagement grazie ai learning ambassador.

Puoi riguardarlo qui.

E Polly Ivanova, Ex Manager of People Development and Organisational Learning in Puma, ha partecipato al podcast Moving Forward per approfondire questo tema, condividendo la strategia “Hum, Sing, Shout” di Puma.

Puoi ascoltare l’episodio qui sotto.

2. Crea momenti di apprendimento abituale

Un programma di leadership non dovrebbe tradursi in un sovraccarico informativo. Pensa a modi concreti per favorire lo sviluppo o l’upskilling delle competenze di leadership.

La formazione delle abitudini può aiutare chi apprende a inserire momenti regolari di pratica nella propria giornata.

Amy-Jane Gielen, Political Scientist e Tiny Habits Coach, è una convinta sostenitrice della costruzione di abitudini nell’apprendimento.

Ma sottolinea anche che richiede tempo:
“Le ricerche lo dimostrano: in base a un articolo molto citato dell’UCL, servono da 18 a 254 giorni per consolidare un’abitudine. Contano le ripetizioni: devi ‘programmare’ il nuovo comportamento nel cervello”.

Guarda l’episodio completo qui sotto:

La costruzione di abitudini può diventare una porta d’accesso positiva per creare una cultura dell'apprendimento autonomo.

C’è un grande potenziale nell’aumentare l’efficacia dando autonomia e mettendo leader e manager al comando del proprio sviluppo e del modo in cui vivono il programma.

3. Prevedi una figura dedicata alla diffusione della formazione

Costruire e implementare efficacemente un programma di leadership non deve gravare su una sola persona. Pensa a “ambassador” o figure che possano promuovere una cultura di apprendimento intorno al programma.

In GoodHabitz lo facciamo con un coach: una figura dedicata che aiuta a implementare lo sviluppo delle competenze a tutti i livelli dell’azienda:

• livello individuale
• livello di team
• livello organizzativo

Step 5: Usa i dati per iterare e migliorare

Come fai a sapere se il tuo programma di leadership sta funzionando? Con i dati, naturalmente.

Sfrutta gli insight per aumentare la qualità dei materiali erogati. È il modo migliore per basarti su evidenze concrete di ciò che funziona e di ciò che va migliorato.

Monitora indicatori come:

• Tasso di completamento dei corsi
• Valutazioni e feedback (settimanali o mensili)
• Tassi di partecipazione e presenza alle sessioni dal vivo o in presenza

Sono esempi di metriche a breve termine che puoi usare per interventi mirati di ottimizzazione.

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Best practice per costruire un programma di sviluppo della leadership

Quando costruisci la tua strategia per un programma di leadership, concentrati su leve che rendono più efficace il controllo di qualità.

Se cerchi ispirazione, ecco tre best practice da considerare:

Scegli che tipo di leadership vuoi sviluppare

Un programma efficace nasce dal contesto. Che stile di leadership vuoi valorizzare nella tua organizzazione?

Capirlo ti aiuta a ottenere il massimo dalle tue persone.

Con questo in mente, ecco alcuni esempi utili:

Leadership orientata allo scopo

Puntare su una leadership orientata allo scopo può essere un grande motore sia per la performance organizzativa sia per il benessere delle persone.

Una ricerca della Harvard Business School su oltre 450.000 persone in 429 aziende ha rilevato che un focus sullo scopo porta a un +3,89% nel ritorno sugli asset e fino a +7,6% di rendimento azionario annuo rispetto alle imprese tradizionali.

Leadership inclusiva

La formazione sulla leadership inclusiva aiuta chi riporta a manager e leader a sentirsi rispettato e valorizzato.

Un modo pratico per integrare comportamenti inclusivi nel tuo programma è lavorare sulla comunicazione.

Hanan Challouki, Inclusive Strategist e Communication Expert, ha partecipato al podcast Moving Forward per parlare di sviluppo della leadership inclusiva. Ha condiviso questo spunto:

“La comunicazione è decisiva. In che modo i tuoi leader comunicano con persone di ogni percorso di vita e di background diversi?”

Se ti interessa, puoi ascoltare l’intervista completa con Hanan qui sotto.

Nuovi leader e nuovi manager

Le ricerche mostrano che il 60% dei nuovi manager fallisce entro i primi 2 anni di ruolo per mancanza di supporto o formazione adeguata.

Il passaggio a una posizione manageriale non è semplice: ad esempio, la diffusione della sindrome dell’impostore è un aspetto da considerare già nell’onboarding delle nuove figure manageriali.

Iris ha condiviso il suo punto di vista:
“Ricordo una delle mie prime riunioni di lavoro, pensavo: ‘sono davvero la persona giusta per questo?’ Non stavo mettendo in discussione le mie competenze o conoscenze professionali; stavo interiorizzando l’incertezza rispetto alla mia leadership in un ambiente nuovo.”
“Ed è qui che entra in gioco l’apprendimento continuo — sia formale sia informale. Parliamo spesso di growth mindset, e ho scoperto che considerare le sensazioni da ‘impostore’ come segnali di sviluppo mi aiuta ad attraversarle, invece di restarci bloccata.”

Considera tutti i livelli della leadership

Un programma di sviluppo della leadership non dovrebbe essere accessibile solo a chi si trova a un certo livello dell’organizzazione. Assicurati che le iniziative siano disponibili in tutta l’azienda.

Le pressioni della leadership riguardano tanto un/una CEO quanto una/un team lead: per questo democratizzare l’apprendimento è essenziale.

Per esempio, la Harvard Business Review ha pubblicato risultati secondo cui i middle manager percepiscono i livelli più bassi di sicurezza psicologica. Sono stati intervistati 1.160 manager di vari settori: i middle manager hanno ottenuto un punteggio di 68,0 su 100 in sicurezza psicologica, contro 72,7 dei top executive (C‑level).

Se vuoi saperne di più su come creare un programma di sviluppo ad hoc per il middle management, trasformando queste figure da "passacarte" a leader strategici, dai un'occhiata al nostro webinar sul Middle Management, con Elena Scolaro, HR Consultant & Learning Architect, Founder di Elevate Growth.

Il messaggio chiave?
Chiunque ricopra una qualche forma di ruolo di leadership nella tua organizzazione deve sentirsi supportato. Un programma di sviluppo della leadership efficace può essere il catalizzatore di questo supporto.

Esempi reali di programmi di sviluppo della leadership

Unilever: ‘Future Leaders Programme’

Unilever: “Future Leaders Programme”

Cosa fanno: il Future Leaders Programme di Unilever è un percorso strutturato di tre anni per neolaureati, pensato per sviluppare le future figure di leadership in azienda. Offre a giovani professioniste/i l’opportunità di costruire skill di leadership attraverso formazione formale e training on the job.

Come funziona: il programma punta a rafforzare le skill fondamentali di leadership, con esposizione a circa 400 brand, aree di business e iniziative di sostenibilità. Ogni partecipante ha un career sponsor dedicato, che funge da guida o mentor per tutta la durata del programma.

Perché aiuta: questo programma contribuisce direttamente a rendere “future-proof” la forza lavoro, formando professioniste/i più giovani con le competenze necessarie per guidare. È un ottimo modo per costruire una pipeline di leadership solida.

Oxford University: ‘Executive Leadership Programme’

Cosa fanno: l’Oxford University’s Executive Leadership Programme offre a figure di C‑suite e alla leadership executive l’opportunità di svilupparsi e migliorare nel proprio ruolo.

Come funziona: ogni partecipante ha garantito un/una instructor personale. Il programma si concentra su scelte di leadership sagge, gestione delle sfide e costruzione di team ad alte prestazioni.

Perché aiuta: è un esempio efficace di sviluppo e upskilling di leader orientati allo scopo. Offre a chi guida già oggi l’opportunità di apprendere skill utili per orientare team, dipartimenti o intere organizzazioni in tempi di incertezza o cambiamento.

Come misurare il ROI di un programma di sviluppo della leadership

Tempo, energie e investimenti in un programma di leadership sono tangibili. Come dimostrare al meglio il ritorno (ROI), così da mantenere il programma tra le priorità strategiche di L&D e HR?

Si parte definendo KPI pertinenti. Ecco alcune metriche da considerare:

• Produttività e performance: esistono parallelismi tra chi ha ricevuto una formazione efficace e l’output del suo team?
• Soddisfazione delle persone: osserva retention, turnover o tassi di completamento dei programmi tra chi ricopre ruoli di leadership.
• Ricavi e obiettivi di crescita: racconta una storia che colleghi il miglioramento delle skill di leadership all’impatto sui ricavi. Ad esempio, migliori skill di comunicazione o di delega riducono il tempo di avvio/messa a regime di un progetto, contribuendo direttamente al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Conclusioni

Un programma di sviluppo della leadership punta a mettere leader e manager (nuovi e attuali) nelle condizioni di guidare con le competenze necessarie, soprattutto le soft skill, nel mondo del lavoro di oggi.

Alcuni esempi di soft skill su cui vale la pena formare chi è in ruoli di leadership:

• Pensiero strategico
• Comunicazione
• Empatia

Un programma davvero efficace tiene conto delle dinamiche attuali del lavoro: gestione dello stress, diversità, ambienti ibridi e lavoro da remoto.

I benefici di un’iniziativa di leadership efficace includono:

• Maggiore retention
• Maggiore redditività
• Più alto livello di coinvolgimento e produttività
• Minori livelli di burnout

Per dare struttura e indicatori di progresso, utilizza modelli come le 5 C o i 5 livelli di leadership.

Segui questi 5 passaggi per costruire il tuo programma:

1. Definisci gli obiettivi da misurare.
2. Conduci un’analisi dei gap di competenze per capire di quale supporto hanno bisogno leader e manager.
3. Definisci diverse modalità formative così da rispettare le preferenze di chi apprende.
4. Progetta una strategia di implementazione e distribuzione dei contenuti formativi.
5. Sfrutta dati e insight di breve periodo per iterare e migliorare in modo proattivo l’efficacia del programma.

Abbiamo visto quanto contino le soft skill per sviluppare con successo la leadership. Vuoi vedere come GoodHabitz può aiutarti?

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